Loi n° 2026-18 du 03 septembre 2026 portant Code du Travail

Le droit au travail est reconnu à chaque citoyen comme un droit fondamental. L’État met tout en œuvre pour l’aider à trouver un emploi et à le conserver lorsqu’il l’a obtenu.

L’État assure l’égalité des chances et de traitement des citoyens en ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle et à l’emploi, sans distinction fondée, notamment sur l’origine sociale, l’ascendance nationale, la couleur, la race, le sexe, l’âge, le handicap, ou les convictions politiques, syndicales ou religieuses.

Le travail forcé ou obligatoire est interdit.

Les pires formes de travail sont interdites aux enfants de tout âge.

Sont notamment considérées comme pires formes de travail des enfants :

• a) toutes les formes d’esclavage ou pratiques analogues, telles que la vente et la traite des enfants, la servitude pour dettes et le servage ainsi que le travail forcé ou obligatoire, y compris le recrutement forcé ou obligatoire des enfants en vue de leur utilisation dans des conflits armés ;
• b) l’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant à des fins de prostitution, de production de matériel pornographique ou de spectacles pornographiques ;
• c) l’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant aux fins d’activités illicites, notamment pour la production et le trafic de stupéfiants, tels que les définissent les conventions internationales pertinentes ;
• d) les travaux qui, par leur nature ou les conditions dans lesquelles ils s’exercent, sont susceptibles de nuire à la santé, à la sécurité ou à la moralité de l’enfant.

La liberté d’association et le droit de négociation collective sont reconnus aux travailleurs et aux employeurs.

Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour prendre des décisions en ce qui concerne, notamment l’embauche, la conduite et la répartition des tâches, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération ainsi que l’octroi d’avantages sociaux et les mesures de discipline.

L’employeur ne peut utiliser aucun moyen de pression direct ou indirect en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelconque.

L’employeur veille au respect de l’égalité professionnelle, de l’égalité de traitement et de la non-discrimination en matière d’embauche, de formation et pendant l’exécution du contrat de travail, notamment pour l’attribution des tâches, les conditions de travail, la rémunération et autres avantages sociaux, la promotion et lors de la rupture du contrat de travail.

La discrimination est interdite sous toutes ses formes, qu’elle soit directe ou indirecte.

Toutefois, les différences de traitement sont admises, lorsqu’elles obéissent à des exigences professionnelles essentielles et déterminantes, pour autant que l’objectif soit légitime et les exigences proportionnées. Il en est ainsi, notamment des distinctions fondées sur l’âge, l’état de santé et le handicap.

Les différences de traitement fondées sur l’âge et justifiées par les conditions de travail ou la protection de la sécurité et la santé du jeune travailleur ainsi que celles fondées sur l’état de santé ayant entraîné une inaptitude constatée par voie médicale ne constituent pas une discrimination. Il en est de même des mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité des chances et de traitement.

La discrimination à l’égard du travailleur ou du candidat à un emploi est présumée lorsque la victime présente des indices sérieux et concordants ou si l’employeur ne conteste pas les allégations portées contre lui.

Toute disposition, toute mesure ou tout acte de discrimination pris en violation de la règlementation en matière de discrimination est nul et de nul effet.

De même, est nul et de nul effet, le licenciement du travailleur faisant suite à une action en justice engagée par ce dernier ou en sa faveur sur le fondement des dispositions sur la discrimination, lorsqu’il est établi que le licenciement est motivé par ladite action.

Aucun travailleur ne peut être sanctionné pour avoir témoigné sur des agissements ou des actes perpétrés en violation d’un droit découlant de l’application des dispositions sur la discrimination. En pareil cas, le travailleur dispose des mêmes voies de recours prévues à l’article 15 du présent Code.

Est nul et de nul effet tout acte, toute mesure et toute décision à l’encontre du travailleur témoin, lorsqu’il est établi qu’ils sont motivés par son témoignage.

Action judiciaire des organisations syndicales en matière de discrimination

Les organisations syndicales de travailleurs peuvent, sur habilitation écrite de tout travailleur victime de discrimination, exercer en justice toutes les actions résultant de l’application des dispositions sur la discrimination relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt individuel ou collectif de leurs membres.

Le candidat à l’emploi victime de discrimination dispose, au même titre que le travailleur, d’un droit de recours auprès du tribunal du travail pour paiement de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi.

La juridiction compétente saisie, à cet effet, constate la nullité de l’acte et ordonne la réintégration du travailleur, sous astreinte, sans préjudice du paiement des salaires échus et à échoir.

Lorsque l’acte de discrimination porte sur l’octroi d’un avantage pécuniaire ou matériel, le juge rétablit la victime dans ses droits et peut, éventuellement, allouer des dommages et intérêts.

Tout travailleur a droit à un milieu de travail sûr et sain.

Toutes les formes de violence ou de harcèlement au travail sont interdites.

Champ d’application des dispositions relatives à la violence et au harcèlement

Les dispositions relatives à la violence et au harcèlement s’appliquent :

• aux relations entre le travailleur et l’employeur ou toute personne exerçant un pouvoir hiérarchique dans l’entreprise ;
• aux relations entre les travailleurs ;
• aux personnes en formation, aux stagiaires, aux apprentis et aux personnes à la recherche d’un emploi.

Ces dispositions s’appliquent à la violence et au harcèlement pouvant survenir par le fait ou à l’occasion de la relation de travail, que ce soit sur ou en dehors du lieu de travail.

L’employeur prend, avec diligence, les moyens raison nables pour prévenir les actes de harcèlement et ou de violence en milieu de travail provenant de toute personne et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser.

Protection contre les représailles en matière de violence ou de harcèlement au travail

Aucun travailleur, stagiaire ou apprenti ne peut être sanctionné pour avoir refusé de subir ou dénoncé des agissements de violence et de harcèlement de la part de l’employeur, de son représentant ou de toute personne qui, agissant de façon individuelle ou collective et abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sur lui.

Aucun travailleur, stagiaire ou apprenti ne peut être sanctionné pour avoir témoigné des agissements définis à l’alinéa premier du présent article ou pour les avoir relatés.

Nul ne peut prendre en considération le fait que la personne intéressée a refusé de subir ou dénoncé les agissements de violence ou de harcèlement ou qu’une personne témoin les a relatés, pour prendre une décision, notamment en matière d’embauche, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de déplacement, de sanctions disciplinaires, de renouvellement, de prolongation ou de résiliation de contrat de travail.

Charge de la preuve et responsabilité en matière de violence ou de harcèlement au travail

La charge de la preuve des faits faisant présumer l’existence de violence ou de harcèlement incombe à la victime. Il revient à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de violence ou de harcèlement.

Tout auteur de violence ou de harcèlement s’expose à des dommages-intérêts sans préjudice des sanctions pénales prévues aux articles 453 et 454 du présent Code.

Dans les entreprises, le travailleur et ses représentants bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Cette expression a pour objet de permettre au travailleur de participer à la définition des actions à mettre en œuvre pour améliorer ses conditions de travail, l’organisation du travail, la qualité de la production et l’optimisation de la productivité dans l’unité de travail à laquelle il appartient dans l’entreprise.

Les opinions que le travailleur, quelle que soit sa position dans la hiérarchie professionnelle, émet dans l’exercice du droit d’expression, ne peuvent motiver une sanction.

Les modalités d’application du droit à l’expression directe et collective du travailleur sont fixées par décret.

Protection des droits fondamentaux du travailleur lors du traitement des données à caractère personnel

La collecte, le traitement, la transmission, le stockage et l’usage des données à caractère personnel, sous quelque forme que ce soit, au sein de l’entreprise, ne peuvent, en aucun cas, porter atteinte aux droits et libertés fondamentaux du travailleur.

Les conditions de traitement et de conservation des données à caractère personnel sont fixées par la loi portant protection des données à caractère personnel.

Installation et exploitation des systèmes de surveillance et de contrôlé

La surveillance, le contrôle et l’évaluation des travailleurs ne peuvent apporter des restrictions à leurs droits et libertés individuels et collectifs qu’en cas de nécessité justifiée par la tâche à accomplir et uniquement dans des proportions adaptées au but recherché.

L’employeur prend en compte le respect de la vie privée du travailleur dans l’installation et l’exploitation d’un système de surveillance, de contrôle ou d’évaluation des travailleurs dans l’entreprise, notamment la vidéosurveillance, la géolocalisation, l’accès par badge ou par dispositif biométrique, l’accès aux documents, fichiers ou courriers électroniques ou physiques d’un travailleur.

L’installation et l’exploitation d’un système de surveillance sont soumises aux conditions déterminées par la loi portant protection des données à caractère personnel.

Protection contre la restriction des droits et libertés du travailleur

L’employeur ne peut restreindre les droits et libertés du travailleur qu’en cas de nécessité justifiée par la nature de la tâche à accomplir et uniquement dans des proportions adaptées au but recherché.

Les droits et libertés au travail s’exercent dans le respect des principes garantis par la Constitution ainsi que des lois et règlements en vigueur.