Loi n° 2026-18 du 03 septembre 2026 portant Code du Travail

Le contrat d’apprentissage est constaté par écrit et déposé à l’inspection du travail et de la sécurité sociale du ressort du lieu de l’apprentissage ou de la formation théorique. À défaut d’écrit, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Le contrat d’apprentissage ne peut excéder la durée nécessaire pour l’acquisition complète par l’apprenti du métier ou de la profession en question.

Les autres conditions de forme et de fond, les effets et la durée maximale du contrat d’apprentissage, les cas et les conséquences de sa résiliation, les mesures de contrôle de son exécution ainsi que les catégories d’entreprises dans lesquelles est imposé un pourcentage d’apprentis par rapport au nombre total de travailleurs sont fixés par décret.

L’employeur peut élaborer un plan de formation au profit des travailleurs. Le cas échéant, les délégués du personnel sont consultés pour d’éventuelles suggestions.

L’employeur est en droit d’exiger du travailleur qu’il suive une formation professionnelle que nécessitent l’exercice de son emploi et l’adaptation à l’évolution économique et technologique. Le travailleur ne peut refuser de suivre cette formation, sous peine de sanction disciplinaire.

Le coût de cette formation, qu’elle soit assurée par un organisme spécialisé ou par l’employeur, incombe à ce dernier.

Pendant les périodes de formation et de perfectionnement professionnels, le travailleur perçoit intégralement son salaire.

Si la formation ou le perfectionnement comporte un examen, l’échec du travailleur à cet examen ne peut être la cause d’un licenciement ; le travailleur est réintégré dans son emploi précédent ou dans un emploi équivalent et bénéficie de tous les avantages qui s’y rattachent.

Le contrat de travail, ou un avenant à ce contrat, peut prévoir une formation professionnelle continue. Le contrat ou l’avenant est constaté par écrit.

Les objectifs et la durée de la formation ainsi que la rémunération sont expressément indiqués.

Lorsque le travailleur bénéficie d’une formation ou d’un perfectionnement professionnel entraînant des charges supportées par l’employeur, il peut être stipulé que le travailleur reste au service de l’employeur pendant un temps minimum en rapport avec le coût de la formation ou du perfectionnement professionnel, mais qui ne peut, en aucun cas, excéder quatre ans.

Cette convention est constatée par écrit et immédiatement déposée à l’inspection du travail et de la sécurité sociale du ressort.

Le travailleur qui n’a pas respecté cette obligation rembourse les frais engagés par l’employeur pour sa formation professionnelle et son perfectionnement proportionnellement à la période non travaillée par rapport à la totalité du temps minimum de service souscrit dans la convention.

Un congé de formation peut être accordé au travailleur.

Il a pour objet de permettre à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à ses frais, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de celles prévues par l’employeur.

Le bénéfice du congé demandé est laissé à la discrétion de l’employeur.

Le contrat de travail en alternance vise à combiner une formation professionnelle théorique et une expérience professionnelle en entreprise pour l’acquisition d’une qualification reconnue.

Il a pour finalité l’acquisition de compétences professionnelles, la validation d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’une certification reconnue ainsi que l’insertion ou la réinsertion professionnelle du travailleur en alternance.

Le contrat de travail en alternance associe des actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels, techniques et technologiques, à l’exercice d’une ou plusieurs activités en entreprise en rapport avec la qualification visée.

Les règles applicables au contrat de travail en alternance sont fixées par décret.

Un contrat de stage peut être conclu entre une entreprise et un diplômé n’ayant pas encore exercé une activité professionnelle en rapport avec sa formation.

Le contrat de stage est constaté par écrit. Il est déposé à l’inspection du travail et de la sécurité sociale du ressort, pour enregistrement.

À défaut d’écrit, il équivaut à un contrat de travail à durée indéterminée.

Les autres règles applicables au contrat de stage sont fixées par décret.

Le placement est exercé exclusivement par le service public de l’emploi et par les agences de placement privées agréées à cet effet.

Le service public de l’emploi assure, en relation avec l’Administration du Travail, la meilleure organisation possible du marché du travail.

Il veille, avec d’autres organismes publics ou privés habilités, à la mise en œuvre de conventions et de programmes en vue d’assurer le plein emploi et de développer la productivité.

Les services d’emploi sont, en matière de main-d’œuvre, chargés :

• de la réception des offres et des demandes d’emploi et de leur diffusion ;
• du rassemblement de la documentation permanente sur les offres et demandes d’emploi et, en général, de toutes les questions relatives à l’utilisation et à la répartition de la main-d’œuvre, pour l’établissement et la gestion d’un système d’information sur l’emploi ;
• de l’accroissement des possibilités d’emploi ;
• de la promotion de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, des jeunes ainsi que de la réinsertion des travailleurs licenciés pour motif économique.

Les agences de placement privées concourent, aux côtés du service public de l’emploi, dans l’intermédiation sur le marché du travail et dans la protection de la main-d’œuvre aussi bien au plan national qu’international.

Un arrêté conjoint du Ministre chargé de l’Emploi et du Ministre chargé du Travail détermine les conditions de création, d’agrément et les modalités d’exercice des activités des agences de placement privées.

Le placement d’un travailleur sénégalais à l’étranger est autorisé par le Directeur général du Travail et de la Sécurité sociale. Ce dernier dispose d’un délai de sept jours francs pour faire connaître sa décision. Son silence au-delà de ce délai vaut autorisation.

En cas de refus, le Directeur général du Travail et de la Sécurité sociale motive sa décision. Le dossier accompagnant la demande d’autorisation comprend notamment les documents ci-après :

• trois exemplaires du contrat de travail dûment signés par les parties et visés par les autorités publiques du pays d’accueil ;
• trois exemplaires de la déclaration de mouvement du travailleur ;
• un certificat médical attestant que le travailleur est apte à occuper l’emploi objet de l’embauche ;
• le document officiel liant l’entreprise de placement et la société utilisatrice du travailleur à placer, éventuellement ;
• une déclaration sur l’honneur à laquelle sont jointes les preuves que le travailleur remplit toutes les conditions liées à la migration.

Interruption des opérations de placement en cas de lock-out ou de grève

En cas de lock-out ou de grève déclenchée dans le respect de la procédure de règlement des différends collectifs du travail, les opérations concernant la main-d’œuvre des entreprises concernées par cette cessation de travail sont immédiatement interrompues.

La liste desdites entreprises est portée à la connaissance des demandeurs et offreurs d’emploi par tout moyen.

Les insertions d’offres et de demandes d’emploi dans la presse sont autorisées.

L’employeur qui fait insérer dans la presse une offre anonyme d’emploi fait connaître son nom ou sa raison sociale et son adresse au directeur de publication.

Le directeur de publication fait connaître au service de l’emploi les offres d’emploi concomitamment à leur parution et dans des conditions qui sont fixées par arrêté du Ministre chargé de l’Emploi.

Inscription des demandeurs d’emploi et notifications d’offres d’emploi

Toute personne à la recherche d’un emploi peut s’inscrire en qualité de demandeur d’emploi auprès du service de l’emploi. Tout employeur peut notifier au service chargé de l’emploi toute offre d’emploi dans son entreprise.

Aucun employeur n’est tenu d’embaucher le demandeur d’emploi qui lui est présenté par le service chargé de l’emploi. Aucun demandeur d’emploi n’est tenu d’accepter l’emploi qui lui est proposé par ledit service.

Toutefois, le refus fait l’objet d’une déclaration auprès du service, par le demandeur ou par l’employeur, selon le cas.

En aucun cas, il ne peut être exigé d’un demandeur d’emploi un paiement, sous quelque forme que ce soit, au titre de son inscription, de son placement ou de toute autre prestation liée à ces opérations.

L’employeur peut également procéder directement à l’embauche d’un travailleur sans qu’aucune prestation préalable ni aucun paiement, sous quelque forme que ce soit, ne puissent être exigés de ce dernier par le service public de l’emploi.

Des décrets peuvent déterminer, en fonction des nécessités économiques, démographiques et sociales, les possibilités d’embauche des entreprises.