Loi n° 2026-18 du 03 septembre 2026 portant Code du Travail

À conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement, ou en cas de travail de valeur égale, la rémunération est égale pour tous les travailleurs, quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge et leur statut.

Aucun salaire n’est dû en cas d’absence en dehors des situations prévues par la règlementation, les conventions collectives ou les accords des parties.

Des décrets fixent :

• les salaires minima interprofessionnels garantis ;
• les cas dans lesquels des avantages en nature sont attribués.

À défaut de conventions collectives ou lorsque celles-ci sont silencieuses, des arrêtés du Ministre chargé du Travail fixent :

• les catégories professionnelles et les salaires minima correspondants ;
• éventuellement, les primes d’ancienneté et d’assiduité.

Garantie de rémunération équitable en cas de travail à la tâche ou aux pièces

La rémunération d’un travail à la tâche ou aux pièces est calculée de telle sorte qu’elle procure au travailleur de capacité moyenne et travaillant normalement un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps effectuant un travail analogue.

Les normes objectives et précises de ce mode de rémunération sont indiquées par écrit au travailleur.

Les taux minima de salaires ainsi que les conditions de rémunération applicables au travail à la tâche, au rendement ou aux pièces sont portés à la connaissance du personnel par tout moyen permettant une information claire et accessible, notamment par voie d’affichage ou de communication électronique garantissant la date et la preuve de sa réception.

Prise en compte des éléments variables de la rémunération dans le calcul des indemnités

Lorsque la rémunération des services est constituée, en totalité ou en partie, de commissions, de primes, d’avantages divers ou d’indemnités représentatives de ces avantages, dès lors qu’ils ne constituent pas un remboursement de frais, il en est tenu compte pour le calcul de l’allocation de congé, de l’indemnité de préavis, de l’indemnité de licenciement et des dommages-intérêts.

Le montant à prendre en considération à ce titre est la moyenne mensuelle calculée sur les douze derniers mois d’activité des éléments visés à l’alinéa premier du présent article, sauf exception expressément prévue par la loi.

Un arrêté conjoint du Ministre chargé des Finances et du Ministre chargé du Travail fixe la liste des indemnités et prestations constituant un remboursement de frais.

Le salaire est payé en monnaie ayant cours légal au Sénégal, nonobstant toute stipulation contraire, en espèces, par chèque ou par virement bancaire ou par tout autre moyen de paiement électronique.

Le paiement de tout ou partie du salaire, en alcool ou en boissons alcoolisées, est formellement interdit.

Le paiement de tout ou partie du salaire en nature est également interdit, sous réserve des dispositions de l’article 260 du présent Code.

Si la paie est faite sur le lieu de travail ou au bureau de l’employeur lorsqu’il est situé à côté du lieu de travail, elle s’effectue pendant les heures de travail. Dans ce cas, le temps passé à la paie est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.

Le travailleur absent le jour de la paie peut retirer son salaire aux heures normales d’ouverture de la caisse et conformément au règlement intérieur de l’établissement.

En aucun cas, la paie ne peut être faite dans un débit de boissons ou dans un magasin de vente, sauf pour le travailleur qui y est normalement occupé.

Le salaire est payé à intervalles réguliers, ne pouvant excéder quinze jours pour le travailleur payé à l’heure ou à la journée et un mois pour le travailleur payé au mois.

Toutefois, le travailleur occasionnel est payé à la fin de son travail dont la durée ne peut excéder six jours ouvrables consécutifs.

Les paiements mensuels sont effectués au plus tard huit jours après la fin du mois de travail qui donne droit au salaire ; les paiements à la quinzaine interviennent au plus tard quatre jours après la fin de la quinzaine et les paiements à la semaine au plus tard deux jours après la fin de la semaine considérée.

Un arrêté du Ministre chargé du Travail peut, au besoin, déterminer les professions pour lesquelles des usages établis prévoient une périodicité de paiement différente.

Pour tout travail aux pièces ou au rendement dont l’exécution dure plus de quinze jours, les dates de paiement peuvent être librement convenues, mais le travailleur reçoit chaque quinzaine des acomptes correspondant au moins à 90 % du salaire minimum et est intégralement payé dans la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage.

Les commissions acquises au cours d’un trimestre sont payées dans les trois mois suivant la fin de ce trimestre.

En cas de cessation du contrat de travail, le salaire et les accessoires du salaire, les primes et les indemnités de toute nature dus au travailleur au moment de la rupture sont payés dès la cessation du service.

Le salaire, ses accessoires et, plus généralement, toutes les sommes dues par l’employeur au travailleur sont payés directement à celui-ci et non entre les mains d’un intermédiaire.

À défaut de paiement en mains propres dans les délais prévus à l’article 199 du présent Code, le règlement est effectué par virement bancaire sur le compte du travailleur, par mandat-poste ou par tout autre moyen de paiement électronique au nom de l’intéressé.

Quelles que soient la nature et la durée du travail fourni ainsi que le montant de la rémunération acquise, tout paiement du salaire, sauf dérogation autorisée à titre individuel par l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale, est justifié par un bulletin de paie physique ou électronique, établi et certifié par l’employeur, et transmis au travailleur au moment du paiement.

Lorsque le bulletin de paie est établi sous forme physique, il est émargé par le travailleur intéressé lors de chaque paie. Cet émargement est constitué par l’apposition de sa signature ou, s’il est illettré, par les signatures de deux témoins sachant signer, dont l’un est choisi par le travailleur, à l’exclusion de toute autre inscription ou empreinte digitale.

Le bulletin de paie peut être établi, transmis et conservé sous forme électronique dans des conditions garantissant sa disponibilité, son intégrité, sa confidentialité, ainsi que la protection des données à caractère personnel.

L’employeur ventile le salaire, les accessoires du salaire, les primes et indemnités de toute nature ainsi que, plus généralement, toutes les sommes dues au travailleur, selon les rubriques du bulletin de paie, de manière à faire clairement apparaître, en individualisant chaque élément de la rémunération, sa cause exacte et le décompte ayant servi de base à son calcul.

À défaut de son imputation à un autre élément de rémunération individualisé sur le bulletin de paie dans les conditions prévues à l’alinéa premier du présent article, le paiement effectué est, sauf preuve contraire, présumé représenter le salaire de base du travailleur.

Le bulletin de paie renseigne explicitement sur chacun des éléments entrant en compte dans le calcul de l’allocation de congé, conformément à l’article 254 du présent Code.

Un arrêté du Ministre chargé du Travail fixe les règles relatives à la tenue du bulletin de paie, notamment ses mentions obligatoires, ses modalités d’établissement, de transmission et, le cas échéant, de conservation sous forme électronique.

N’est pas opposable au travailleur la mention « pour solde de tout compte » ou toute mention équivalente souscrite par lui, soit au cours de l’exécution, soit après la résiliation de son contrat de travail, et par laquelle le travailleur renonce à tout ou partie des droits qu’il tient de son contrat de travail.

L’acceptation sans protestation ni réserve, par le travailleur, d’un bulletin de paie, ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des accessoires du salaire, des primes et des indemnités de toute nature qui lui sont dus en vertu des dispositions législatives, règlementaires, conventionnelles ou contractuelles. Elle ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé, au sens de l’article 345 du Code de Procédure civile.

En cas de contestation portant sur le paiement du salaire, de ses accessoires, des primes ou des indemnités de toute nature, le non-paiement est présumé de manière irréfragable si l’employeur ne peut pas produire, pour les éléments contestés, l’un des documents ci-après :

• le double du bulletin de paie émargé par le travailleur ou, à défaut, par des témoins ;
• un reçu ou une quittance signée par le travailleur en cas de paiement en espèces ;
• une preuve de règlement par chèque dûment encaissé, accompagnée de l’avis de débit délivré par l’établissement bancaire ;
• l’attestation de paiement délivrée par un établissement bancaire ou de monnaie électronique.

Au sens des dispositions des sections II et III du présent chapitre, le salaire s’entend du salaire proprement dit, quelle que soit son appellation, des accessoires du salaire, de l’allocation de congé, des primes, des indemnités et des prestations de toute nature ainsi que des sommes dues pour la résiliation du contrat de travail et des dommages-intérêts.

À due concurrence de la fraction insaisissable du salaire, les créances de salaire du travailleur bénéficient d’un privilège sur les biens meubles et immeubles de l’employeur.

Ce privilège s’exerce avant toute autre créance.

Lorsque l’employeur relève du champ d’application des Actes uniformes de l’Organisation pour l’Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires relatifs aux sûretés et aux procédures collectives d’apurement du passif, les privilèges du salaire s’exercent conformément au rang, aux conditions et aux modalités fixés par ces Actes uniformes.

Dans les dix jours qui suivent la décision ou l’acte ouvrant la liquidation de l’entreprise, le liquidateur procède au paiement des créances de salaire. À défaut de fonds immédiatement disponibles, ces créances sont acquittées sur les premières rentrées de fonds, avant toute autre créance.

Lorsque l’employeur relève du champ d’application de l’Acte uniforme de l’Organisation pour l’Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires relatif aux procédures collectives d’apurement du passif, les créances de salaire sont payées conformément aux dispositions dudit acte uniforme.

Le travailleur logé par l’employeur avant la liquidation de l’entreprise continue à bénéficier de ce logement jusqu’à la date de paiement de la dernière créance salariale qui lui est due par l’employeur ou, éventuellement, s’il s’agit d’un travailleur muté, jusqu’à la date de départ du moyen de transport mis à sa disposition pour regagner sa résidence habituelle.

Le travailleur détenteur de l’objet sur lequel il a travaillé peut exercer le droit de rétention conformément aux dispositions de l’Acte uniforme portant organisation des sûretés de l’Organisation pour l’Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires.

Le bénéfice de l’assistance judiciaire est acquis d’office pour toute demande d’autorisation de saisie-attribution que le travailleur présente à la juridiction de droit commun.

L’action des travailleurs en paiement de salaires, des accessoires du salaire, des primes et des indemnités de toute nature ainsi que, plus généralement, de toute somme due par l’employeur au travailleur, et celle en fourniture de prestations en nature et, éventuellement, de leur remboursement, se prescrit par cinq ans.

La prescription court à compter du jour où le salaire et les prestations sont exigibles. Elle est interrompue en cas de reconnaissance écrite de la dette par l’employeur mentionnant le montant dû, de requête en conciliation adressée à l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale du ressort ou de citation en justice non périmée.

L’action de l’employeur contre le travailleur en fourniture de prestations en nature ou en paiement de sommes liées à l’exécution et à la rupture d’un contrat de travail se prescrit par cinq ans à compter du jour où la somme ou les prestations sont exigibles.

Le travailleur auquel cette prescription est opposée peut déférer le serment à l’employeur ou à son représentant, sur la question de savoir si le salaire qu’il réclame a été payé.

Le serment peut être déféré aux héritiers de l’employeur ou à son représentant ou, si ceux-ci sont mineurs, à leurs tuteurs pour qu’ils aient à déclarer s’ils ne savent pas que le salaire réclamé est dû.

Si le serment déféré n’est pas prêté, ou s’il est reconnu, même implicitement, que les sommes ou prestations réclamées n’ont pas été payées, fournies ou remboursées, l’action en paiement de salaires et en fourniture ou remboursement de prestations en nature se prescrit par dix ans.

Peuvent faire l’objet de retenues sur salaires les prélèvements obligatoires prévus par la règlementation en vigueur, les cotisations syndicales autorisées par le travailleur, les remboursements afférents au logement fourni dans les conditions prévues à l’article 260 du présent Code, ainsi que les sommes dues en vertu d’une cession volontaire de salaire régulièrement consentie.

L’employeur prélève d’office sur les salaires les cotisations dues par le travailleur aux institutions de prévoyance sociale, dans les conditions prévues par la réglementation de la sécurité sociale.

À la demande écrite du travailleur, et sans qu’il y ait lieu de recourir aux formalités applicables aux autres cessions de salaire, l’employeur retient également sur les salaires le montant de la cotisation syndicale et la reverse au syndicat désigné par écrit par le travailleur, dans les conditions fixées par arrêté du Ministre chargé du Travail.

Les acomptes sur salaire correspondant à un travail déjà accompli ne sont pas considérés comme des avances.

Le plafond des avances sur salaire consenties par l’employeur à son travailleur ne peut excéder six fois la quotité cessible du salaire.

Le remboursement des prêts d’argent consentis par l’employeur au travailleur ne peut faire l’objet de retenues sur les salaires que par saisie-attribution ou par cession volontaire souscrite conformément aux articles 571-1 à 571-6 du Code de Procédure civile.

Dans tous les autres cas, la compensation entre les salaires et les dettes du travailleur envers l’employeur ne peut être opérée dans les conditions prévues par l’article 215 du Code des Obligations civiles et commerciales, que par décision de justice, sauf en cas de rupture du contrat de travail imputable au travailleur.

Les portions de salaire et de pensions de retraite soumises à prélèvements progressifs et les taux y afférents sont fixés par l’article 381 du Code de Procédure civile.

La retenue visée à l’alinéa premier du présent article ne peut, pour chaque paie, excéder ces taux.

L’assiette servant au calcul des portions de salaire et de pensions de retraite est constituée par le salaire brut global constitué du salaire proprement dit, quelle que soit son appellation, des accessoires du salaire, de l’allocation de congé, des primes, des indemnités et des prestations de toute nature ainsi que des sommes dues pour la rupture du contrat de travail et des dommages-intérêts, compte tenu des déductions prévues à l’article 381 du Code de Procédure civile.

Les stipulations d’une convention collective ou d’un contrat de travail autorisant des retenues sur salaire autres que celles prévues par le présent Code sont nulles de plein droit.

Les sommes retenues sur les salaires en violation des dispositions de l’alinéa premier du présent article portent intérêt au taux légal à compter de la date de leur exigibilité et peuvent être réclamées par le travailleur jusqu’à la prescription, le cours en étant suspendu pendant la durée du contrat.

Un accord collectif d’intéressement peut être négocié entre l’employeur et les délégués du personnel. Le cas échéant, il détermine le montant, les modalités de calcul et l’échéance du versement de l’intéressement.

La prime d’intéressement est soumise au régime des avantages fiscaux prévus par le Code général des Impôts lorsque le travailleur décide de son versement dans un plan d’épargne salariale.

Un plan d’épargne d’entreprise peut être mis en place par accord collectif entre l’employeur et les délégués du personnel. Il peut concerner une entreprise ou un groupe de sociétés.

L’accord collectif portant sur le plan d’épargne d’entreprise fixe les conditions d’adhésion et de fonctionnement, détermine les règles de sortie et précise, éventuellement, les conditions d’abondement de l’employeur, qui n’est pas obligatoire.

Les dirigeants de l’entreprise peuvent faire partie du plan d’épargne d’entreprise.

Le plan d’épargne d’entreprise reçoit les versements volontaires du travailleur et éventuellement l’abondement de l’employeur. Il peut recevoir les sommes versées au titre de l’intéressement.

Le plan d’épargne d’entreprise est soumis au régime des avantages fiscaux prévus par le Code général des Impôts.

Pour bénéficier de ces avantages fiscaux, l’accord collectif sur le plan d’épargne d’entreprise est déposé à la Direction générale du Travail et de la Sécurité sociale et à la Direction générale des Impôts et des Domaines.

Un plan d’épargne retraite peut être mis en place par accord collectif entre l’employeur et les délégués du personnel. Il peut concerner une entreprise ou un groupe de sociétés.

L’accord collectif portant sur le plan d’épargne retraite fixe les conditions d’adhésion et de fonctionnement, détermine les règles de sortie et précise éventuellement les conditions d’abondement de l’employeur, qui n’est pas obligatoire.

Le plan d’épargne retraite dont l’adhésion est volontaire prévoit une option de réversion des droits viagers en cas de décès du titulaire, au profit d’un bénéficiaire.

Le plan d’épargne retraite est soumis au régime des avantages fiscaux prévus par le Code général des Impôts.

Pour bénéficier de ces avantages fiscaux, l’accord collectif sur le plan d’épargne retraite est déposé à la Direction générale du Travail et de la Sécurité sociale et à la Direction générale des Impôts et des Domaines.

La participation aux bénéfices peut être instituée par accord collectif entre l’employeur et les travailleurs représentés par les délégués du personnel. Cet accord peut concerner une entreprise ou un groupe de sociétés.

L’accord de participation détermine la part des bénéfices distribuée au personnel ainsi que les règles de calcul, de répartition, d’affectation et, le cas échéant, de plafonnement de la prime.

La participation bénéficie à l’ensemble des travailleurs.

Elle peut être subordonnée à une durée de présence de six mois dans l’entreprise pour y avoir droit.

La prime de participation est répartie entre les travailleurs de manière :

• uniforme ;
• proportionnelle à la rémunération ou au temps de présence ;
• ou en fonction de plusieurs critères d’attribution.

La prime de participation aux bénéfices réalisés au titre d’un exercice est versée au plus tard dans les neuf mois qui suivent la clôture de cet exercice.

Lors de son versement, le travailleur peut choisir soit d’en percevoir immédiatement le montant, soit de l’affecter, en tout ou partie, le cas échéant, à un plan d’épargne d’entreprise ou à un plan d’épargne retraite.

Dans ce cas, les sommes affectées sont indisponibles pendant une durée minimale de cinq ans lorsqu’elles sont versées dans un plan d’épargne d’entreprise et jusqu’à la retraite lorsqu’elles sont versées dans un plan d’épargne retraite.

Les montants payés au titre de la participation, notamment sous forme d’abondement de l’employeur dans un fonds commun de placement, bénéficient des avantages fiscaux prévus par le Code général des Impôts.

Pour bénéficier des avantages fiscaux, l’accord de participation conclu entre l’employeur et les délégués du personnel est déposé à la Direction générale des Impôts et des Domaines ainsi qu’à la Direction générale du Travail et de la Sécurité sociale.

Les avantages sociaux consistent notamment en :

• la vente ou la cession de marchandises ;
• l’organisation de cantines ou de restaurants d’entreprise ;
• la distribution de tickets de restauration ;
• la mise en place de coopératives de consommation ;
• la mise en place d’installations sportives, culturelles ou de loisirs ;
• la distribution de bons d’achat ou d’autres titres de service.

La mise en place de ces avantages est facultative pour l’employeur.

Les avantages sociaux sont régis par les principes suivants :

• le travailleur n’est pas obligé d’y recourir ;
• les tarifs et prix appliqués sont justes et raisonnables ;
• la vente ou la cession de marchandises, lorsqu’elle est pratiquée, s’effectue sans bénéfice ;
• le prix des marchandises mises en vente est affiché lisiblement.

Il est formellement interdit de vendre ou de distribuer des boissons alcoolisées dans les cantines, restaurants d’entreprise et, plus généralement, dans les lieux de travail.