Loi n° 2026-18 du 03 septembre 2026 portant Code du Travail

Dans les établissements relevant du présent Code, à l’exception de ceux régis par le décret visé à l’article 247, la durée légale du travail ne peut excéder quarante heures par semaine.

Toutefois, dans les exploitations agricoles, les heures de travail sont fixées à deux mille trois cent quatre heures par an. Dans cette limite, un arrêté du Ministre chargé du Travail fixe la durée légale hebdomadaire selon les saisons.

Les modalités d’application de l’alinéa premier du présent article sont fixées par arrêté du Ministre chargé du Travail qui peut, en tant que de besoin, les adapter aux spécificités de certaines branches d’activité ou professions. Ces modalités portent notamment sur l’aménagement et la répartition des horaires de travail dans un cycle donné, les dérogations permanentes ou temporaires applicables dans certains cas et pour certains emplois, les modalités de récupération des heures de travail perdues ainsi que les mesures de contrôle. Des accords collectifs relatifs à l’aménagement et à la répartition des horaires de travail à l’intérieur de la semaine peuvent être conclus au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

Dans les établissements relevant du présent Code, à l’exception de ceux régis par le décret visé à l’article 247, et pour répondre aux demandes de certains travailleurs, les employeurs sont autorisés à déroger à la règle de l’horaire collectif et à pratiquer des horaires individualisés, sous réserve de l’information préalable de l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale compétent et des délégués du personnel.

Les horaires individualisés peuvent entraîner, dans la limite d’un nombre d’heures fixé par arrêté du Ministre chargé du Travail, des reports d’heures d’une semaine à une autre sans que ces heures n’entraînent le paiement d’heures supplémentaires.

Dans les établissements relevant du présent Code, à l’exception de ceux régis par le décret visé à l’article 247, des horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués.

Sont considérés comme horaires à temps partiel, les horaires inférieurs d’au moins un cinquième (1/5e) à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l’établissement.

Les horaires de travail à temps partiel ne peuvent être pratiqués qu’après l’avis préalable des délégués du personnel et information de l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale du ressort.

Le contrat de travail des travailleurs à temps partiel est constaté par écrit.

La rémunération du travailleur à temps partiel est, compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté, proportionnelle à celle du travailleur à temps complet occupant un emploi équivalent ou accomplissant un travail de valeur égale.

Un arrêté du Ministre chargé du Travail détermine les modalités d’application du travail à temps partiel.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail ou de la durée considérée comme équivalente constituent des heures supplémentaires et donnent lieu à majoration de salaire. À défaut de convention collective ou d’accord d’établissement, un décret fixe les modalités d’exécution et les taux des heures supplémentaires effectuées le jour ou la nuit pendant les jours ouvrables, les dimanches et les jours fériés ainsi que le plafond des heures supplémentaires qui peuvent être effectuées en cas de travaux urgents ou exceptionnels et de travaux saisonniers.

Des dérogations peuvent toutefois être prévues par décret. Celui-ci détermine également un contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant être effectuées, après information de l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale et des délégués du personnel ainsi que les modalités de son utilisation.

Est considéré comme travail de nuit, le travail effectué entre vingt-deux heures et cinq heures.

Les modalités d’application du travail de nuit sont fixées par arrêté du Ministre chargé du Travail.

Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt-quatre heures consécutives par semaine. Il a lieu en principe le dimanche.

Un décret détermine les modalités d’application et les dérogations éventuelles à l’alinéa premier du présent article, notamment les professions concernées et les conditions dans lesquelles le repos peut, exceptionnellement, et pour des motifs nettement établis, soit être accordé par roulement ou collectivement pendant d’autres jours que le dimanche, soit être suspendu par compensation des fêtes rituelles ou locales, soit être réparti sur une période plus longue que la semaine.

La durée du travail dans les établissements et servi ces publics est fixée par décret.

Les modalités du repos hebdomadaire dans les établissements et services publics sont fixées par décret.

Le droit de jouissance au congé est acquis après une période minimale de service effectif, appelée période de référence, égale à douze mois.

Dans tous les cas, la jouissance effective du congé peut être reportée d’un commun accord entre les parties, sans que la durée de service effectif puisse excéder deux ans, et sous réserve d’un congé de six jours ouvrables à prendre obligatoirement chaque année.

Sauf stipulations plus favorables des conventions collectives, le travailleur acquiert un droit au congé payé à la charge de l’employeur à raison de deux jours ouvrables par mois de service effectif.

Les périodes de suspension du contrat de travail, énumérées à l’article 114 du présent Code, ouvrent droit au congé à l’exception de celles visées aux points 3, 11 et 12 du même article. La détention provisoire, lorsqu’elle est provoquée par une plainte de l’employeur et que la procédure se termine par un non-lieu, une relaxe, un acquittement ou le désistement de l’employeur, ouvre également droit à congé.

Le jeune travailleur a droit à un jour de congé supplémentaire par mois de service effectif.

Les mères de famille ont droit à un jour de congé supplémentaire par an pour chaque enfant de moins de quatorze ans inscrit à l’état civil.

La durée du congé est augmentée en considération de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise, suivant les règlements en vigueur ou les stipulations des conventions et accords collectifs.

Les services effectués temporairement pour le compte d’un même employeur, en dehors de la République du Sénégal, ouvrent droit au congé dans les mêmes conditions.

Dans la limite annuelle de dix jours ouvrables, ne peuvent être déduites de la durée du congé acquis, les permissions exceptionnelles qui sont accordées au travailleur à l’occasion d’évènements familiaux touchant directement son propre foyer.

Dans une limite annuelle de quinze jours ouvrables non déductibles de la durée du congé payé, des autorisations d’absence sans solde peuvent être accordées au travailleur afin de lui permettre :

• soit de suivre un stage officiel de perfectionnement d’éducation populaire et sportive internationale ;
• soit d’assister à des congrès syndicaux auxquels il est délégué en vertu d’un mandat régulier.

Dans une autre limite annuelle de trente jours calendaires, outre le temps de déplacement, non déductible de la durée du congé payé, un régime spécial complémentaire d’autorisations d’absence sans solde et sans restriction de nombre peut être établi par décret en faveur des travailleurs appelés par l’autorité administrative compétente à participer à des stages de formation de cadres sportifs ou à des stages préparatoires aux sélections sportives nationales.

Le travailleur est libre de prendre son congé dans le pays de son choix, sous réserve des dispositions du présent chapitre.

Pour le congé de six jours ouvrables par an, l’employeur verse au travailleur, avant son départ en congé, une allocation égale au salaire habituel calculé sur la base de l’horaire de l’établissement au moment du départ.

Pour le congé pris à l’échéance de la période réelle de référence, l’employeur verse au travailleur au moment de son départ en congé, une allocation égale au douzième (1/12e) des sommes perçues par le travailleur au cours de ladite période, à l’exclusion des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais, des prestations en nature liées accessoirement à l’emploi, ou des indemnités forfaitaires en tenant lieu, à l’exception de l’indemnité de logement.

Le logement reste dû au travailleur pendant la durée du congé. Toutefois, une indemnité correspondant à l’avantage en nature que constitue la mise à la disposition du travailleur d’un logement est ajoutée à l’allocation de congé si l’employeur est dans l’impossibilité de lui fournir un logement pendant son congé.

Les retenues éventuellement opérées sur le salaire au titre des prestations en nature sont prises en compte dans le calcul de l’allocation de congé.

L’allocation de congé allouée à l’échéance de la période de référence réelle est déduite de l’allocation perçue pendant le congé obligatoire de six jours ouvrables par an pris le cas échéant au cours de la période réelle de référence.

Les périodes de suspension du contrat de travail, assimilées à un temps de service effectif pour l’ouverture du droit au congé, sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement pendant lesdites périodes par les travailleurs de même catégorie.

En cas d’expiration ou de rupture du contrat de travail avant que le travailleur ait acquis le droit au congé, une indemnité calculée sur la même base que l’allocation de congé est accordée.

En cas d’expiration ou de rupture du contrat de travail sans que le travailleur ait bénéficié de tout ou partie de ses congés sur la période des deux dernières années, une indemnité compensatrice calculée sur la même base que l’allocation de congé lui est versée.

Si le travailleur n’a pas bénéficié, du fait de l’employeur, de la totalité de ses congés au cours de la période antérieure aux deux années précédant la rupture du contrat de travail, il peut saisir le tribunal compétent et réclamer des dommages-intérêts.

En dehors de ces cas, est nulle et de nul effet toute convention prévoyant l’octroi d’une indemnité compensatrice en lieu et place du congé.

Pour le travailleur muté prenant son congé hors du lieu d’emploi, dans sa résidence habituelle, la durée du congé est augmentée des délais de route correspondant à la durée du voyage aller-retour effectué dans les conditions fixées par les dispositions du présent Code relatives au transport des travailleurs.

En cas de fermeture d’établissement pendant une durée dépassant celle des congés légaux annuels, pour chaque jour allant au-delà de cette période, l’employeur verse une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité journalière de congé payé.

Lorsqu’un travailleur, en service au Sénégal, est astreint par obligation professionnelle à un déplacement occasionnel et temporaire hors de son lieu habituel d’emploi, il a droit à une indemnité dite « indemnité de déplacement ».

Les modalités d’attribution et les taux de cette indemnité sont fixés dans la convention collective ou l’accord collectif de l’entreprise.

Pour les entités du secteur parapublic, les frais de déplacement des travailleurs sont régis par les dispositions du décret pris, en la matière, pour l’application de la loi d’orientation relative au secteur parapublic ou, à défaut, par convention ou accord collectif.

Sauf urgence justifiée par des nécessités de service, la mutation d’un travailleur ne peut intervenir avant l’expiration d’un délai fixé par l’employeur, tenant compte des circonstances et de la distance. Ce délai ne peut en aucun cas être inférieur à quinze jours calendaires. Lorsque la mutation nécessite l’acceptation du travailleur, le délai commence à courir à compter de la date de cette acceptation.

Lorsque le travailleur est muté, l’employeur lui procure un logement adéquat pour lui et sa famille.

Un arrêté du Ministre chargé du Travail fixe les con ditions dans lesquelles le logement est fourni, sa valeur maximale de remboursement et les conditions auxquelles il répond.

Les frais de transport du travailleur, de son conjoint et de ses enfants mineurs vivant habituellement avec lui ainsi que de leurs bagages, sont à la charge de l’employeur lorsque ce travailleur a été muté, sauf dans les cas suivants :

• 1. lorsque le travailleur quitte sa résidence habituelle sans contrat de travail ou sans promesse individuelle de contrat de travail ; .
• 2. lorsque le contrat à durée déterminée est rompu avant terme par une faute lourde du travailleur ;
• 3. lorsque le contrat de travail à durée indéterminée est rompu par une faute lourde du travailleur avant que soit expirée la durée de la période de référence visée à l’article 248 du présent Code ;
• 4. lorsque le tribunal compétent a prononcé la nullité du contrat à la charge du travailleur ;
• 5. lorsque le travailleur bénéficie du congé payé de six jours ouvrables à prendre chaque année au lieu d’emploi.

Aux points 2, 3 et 4 du présent article, les frais de transport d’aller et, éventuellement, de retour, sont répartis, au moment de la rupture du contrat, entre l’employeur et le travailleur au prorata du temps de service accompli, eu égard à la durée de la période de référence visée à l’article 248 du présent Code.

Le travailleur déplacé a droit à la prise en charge par l’employeur des frais de son transport vers son nouveau lieu d’emploi.

Le transport du travailleur et de sa famille ainsi que de leurs bagages est effectué par la voie et les moyens normaux laissés au choix de l’employeur, sauf prescription médicale contraire.

Le travailleur peut utiliser un moyen de transport autre que celui proposé par l’employeur. Dans ce cas, si le moyen est plus coûteux, les frais supplémentaires incombent au travailleur ; s’il est moins coûteux, il ne peut exiger de son employeur le remboursement de la différence. Le transport du travailleur et de sa famille ainsi que de leurs bagages, constituant une prestation en nature, n’est susceptible de remboursement par l’employeur au travailleur que lorsque celui-ci a avancé les frais de transport pour le compte de l’employeur et pour des transports effectivement acquis aux termes des dispositions de la présente section et réellement effectués.

La classe de passage et le poids des bagages sont déterminés en fonction de l’emploi tenu par le travailleur dans l’entreprise, suivant les stipulations de la convention collective. Il est tenu compte, en cas de mutation, des charges de famille pour le calcul du poids des bagages.

Les délais de transport du travailleur, par le moyen offert par l’employeur, ne sont compris ni dans la période de référence ouvrant droit au congé ni dans la durée du congé. La durée du congé est toutefois déduite des délais supplémentaires qu’entraîne l’utilisation de tout moyen de transport moins rapide que celui offert par l’employeur.

Le travailleur qui a cessé son service peut exiger, auprès de son ancien employeur, la mise à sa disposition des titres de transport auxquels il a droit, dans un délai de deux ans à compter de la cessation du travail chez ledit employeur.

Ce dernier remet à cet effet au travailleur une attestation établissant, au jour de la rupture du contrat, le décompte exact des droits du travailleur en matière de transport.

Le travailleur qui a été au service de plusieurs employeurs successifs et qui manifeste sa volonté de regagner sa résidence habituelle remet les attestations qu’il détient au dernier employeur en échange des titres de transport.

Le dernier employeur dispose d’une action directe devant le tribunal du travail contre les précédents employeurs en vue de la répartition des frais de transport exposés, au prorata du temps de service du travailleur chez chacun des employeurs successifs.

Indemnisation pendant l’attente du transport en début ou fin de contrat

Le travailleur qui a cessé son service et qui est dans l’attente du moyen de transport désigné par son employeur pour regagner sa résidence habituelle reçoit une indemnité égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler. Il continue à bénéficier des avantages en nature.

Le travailleur dont le contrat de travail est signé et qui est à la disposition de son employeur dans l’attente du moyen de transport lui permettant de quitter sa résidence habituelle pour rejoindre son lieu d’emploi, reçoit de l’employeur, pendant cette période d’attente, une indemnité égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

Le travailleur dont le congé est arrivé à expiration et qui reste à la disposition de son employeur dans l’attente du moyen de transport lui permettant de quitter sa résidence habituelle pour rejoindre son lieu d’emploi, reçoit de l’employeur, pendant cette période d’attente, une indemnité calculée sur la base de l’allocation de congé.

En cas de décès sur le lieu d’emploi d’un travailleur déplacé ou muté, ou d’un membre de sa famille dont le voyage était à la charge de l’employeur, le rapatriement du corps du défunt vers le lieu de résidence habituelle est supporté par l’employeur, à condition que les héritiers en formulent la demande par écrit.

Les délégués du personnel et le comité de sécurité et santé au travail sont consultés par l’employeur avant la première instauration du télétravail dans l’entreprise ou l’établissement.

Cette consultation porte notamment sur :

• les conditions générales d’organisation du télétravail ;
• ses implications pour la sécurité, la santé et les conditions de travail ;
• les catégories de postes éligibles au télétravail.

À titre individuel, le recours au télétravail s’effectue d’un commun accord par écrit, notamment dans un contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail initial.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’une épidémie ou d’une pandémie, ou en cas de force majeure, l’employeur peut recourir au télétravail comme un aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des travailleurs. Dans ce cas, la mise en place du télétravail relève du pouvoir de direction de l’employeur et n’est pas subordonnée à l’accord préalable du travailleur ni aux consultations prévues à l’article 268 du présent Code. L’employeur informe le travailleur par écrit.

La durée de travail du télétravailleur est identique à celle du travailleur occupé dans les locaux de l’entreprise.

Les dispositions relatives, notamment à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos et au décompte des heures de travail s’appliquent au télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits, avantages et rémunération que le travailleur en situation comparable qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, par le fait ou à l’occasion de l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident du travail au sens du Code de la Sécurité sociale.

Les autres modalités de mise en œuvre du télétravail, notamment les conditions de recours, les obligations respectives des parties, les modalités de compensation des frais professionnels, les règles de sécurité et santé applicables, l’exercice des droits collectifs du télétravailleur ainsi que les garanties en matière de droit à la déconnexion, sont fixées par décret.

Le repos journalier des femmes enceintes et des jeunes travailleurs est d’une durée minimale de onze heures consécutives et englobe, en tout état de cause, la période nocturne visée à l’article 245 du présent Code.

Des dérogations peuvent être accordées concernant les femmes enceintes, dans des conditions fixées par décret, en raison de la nature particulière de leur activité professionnelle.

L’employeur ne peut prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou rompre son contrat de travail même durant la période d’essai.

Il ne peut non plus prendre en compte l’état de grossesse pour prononcer une mutation d’emploi, sauf lorsqu’une affectation temporaire est justifiée par une nécessité médicale, par l’exercice d’un travail de nuit ou par l’exposition à des risques particuliers.

Il lui est, en conséquence, interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.

La femme en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires.

Ces absences sont considérées comme temps de travail et sont rémunérées comme tel.

À l’occasion de son accouchement, et sans que cette interruption de service puisse être considérée comme une cause de rupture de contrat, toute femme a le droit de suspendre son contrat de travail pendant dix-huit semaines consécutives, dont douze semaines postérieures à l’accouchement.

Cette suspension peut être prolongée de trois semaines en cas de maladie dûment constatée résultant de la grossesse ou des couches, de complications liées à l’accouchement, de grossesse multiple ou pour des causes intéressant la santé de l’enfant.

Lorsque l’accouchement a lieu avant la date présumée, la durée du congé postnatal est prolongée d’autant de jours qu’il s’en est écoulé entre la date effective de l’accouchement et la date présumée. L’accouchement intervenu après la date présumée est sans incidence sur la durée du congé postnatal.

Pendant le congé de maternité, la femme salariée a droit à un régime spécial d’assistance en vue d’assurer à la fois sa subsistance et les soins nécessités par son état, dans les conditions prévues par la règlementation de la sécurité sociale.

Durant cette période, l’employeur ne peut licencier la femme salariée. Tout licenciement prononcé pendant cette période est nul et de nul effet.

Il est interdit à l’employeur d’utiliser les services de la femme salariée pendant le congé de maternité.

Toute convention contraire aux dispositions du présent Article est nulle de plein droit.

Toute femme enceinte dont l’état a été constaté médicalement ou dont la grossesse est apparente peut démissionner sans préavis et sans avoir à payer une indemnité de rupture de contrat et des dommages-intérêts.

Il est interdit d’employer des femmes enceintes à des travaux excédant leurs forces, présentant des risques ou qui, par leur nature et eu égard aux conditions dans lesquelles ils sont effectués, sont susceptibles de porter atteinte à leur moralité.

L’inspecteur du travail et de la sécurité sociale peut requérir l’examen des femmes enceintes par un médecin, en vue de vérifier si le travail qu’elles sont chargées d’effectuer n’excède pas leurs forces ou ne présente pas pour elles des risques susceptibles d’affecter leur état de santé. Cette réquisition est de droit à leur demande.

Les femmes enceintes se trouvant dans l’une des situations visées à l’alinéa premier du présent article sont mutées, après avis du médecin, dans un emploi compatible avec leur état. La mutation ne peut entraîner aucune réduction de rémunération même si le nouveau poste est inférieur à celui occupé habituellement.

Si la mutation n’est pas possible, le contrat de travail est suspendu. Pendant cette période, les femmes enceintes ont droit au versement par l’employeur d’une allocation équivalente à la totalité de leur salaire habituel et au maintien de leur ancienneté. À l’issue de la suspension due à l’impossibilité de leur trouver un poste adapté, elles retrouvent leur emploi initial.

La nature des travaux interdits aux femmes enceintes est fixée par décret.

À la fin du congé de maternité et pendant une période de vingt mois, la mère a droit à des repos journaliers pour allaitement.

La durée totale de ces repos ne peut dépasser une heure par journée de travail et par nourrisson.

Le repos pour allaitement est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.

Il est interdit à l’employeur de licencier la femme pendant la période visée à l’alinéa premier du présent article, pour des motifs en lien avec la grossesse, la naissance de l’enfant et ses suites ou l’allaitement.

La mère peut, pendant cette période, démissionner sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture de contrat ou des dommages-intérêts.

Les enfants ne peuvent être employés, même comme apprentis ou stagiaires, avant l’âge de seize ans dans aucune entreprise.

Par dérogation édictée par arrêté du Ministre chargé du Travail, les enfants âgés de treize à quinze ans peuvent être autorisés à accomplir des travaux légers ou salubres, à condition qu’ils ne soient pas susceptibles de porter préjudice à leur santé, à leur développement, à leur assiduité scolaire, à leur aptitude à bénéficier de l’instruction reçue ou à leur participation à des programmes d’orientation ou de formation professionnelles approuvés par l’autorité compétente.

Les jeunes travailleurs bénéficient de conditions de travail adaptées à leur âge et sont protégés contre l’exploitation économique ou contre tout travail susceptible de nuire à leur sécurité, à leur santé, à leur développement physique, mental, moral ou social ou de compromettre leur éducation.

Le repos journalier des jeunes travailleurs est d’une durée minimale de onze heures consécutives et englobe, en tout état de cause, la période nocturne visée à l’article 245 du présent Code.

Les conditions d’emploi, la liste des pires formes de travail des enfants, la nature des travaux légers ainsi que les catégories d’entreprises interdites aux enfants sont fixées par arrêtés du Ministre chargé du Travail.

L’employeur qui emploie des travailleurs handicapés ou mutilés crée, sur les lieux de travail, un accès adapté et un environnement de travail propice, de façon à rendre l’exécution du travail par ces derniers aussi facile que pour les autres travailleurs, conformément à la règlementation en vigueur.

Les conditions et les modalités d’emploi des travailleurs handicapés et des travailleurs mutilés sont fixées par décret.

Contrôle médical des jeunes travailleurs et des travailleurs handicapés

L’inspecteur du travail et de la sécurité sociale peut requérir l’examen des travailleurs handicapés et des jeunes travailleurs par un médecin ou un médecin du travail, en vue de vérifier si le travail dont ils sont chargés n’excède pas leurs forces, d’apprécier leur aptitude au travail, de vérifier que les tâches qui leur sont confiées ne compromettent pas la santé ou la sécurité du travailleur handicapé ni la santé, la sécurité ou le développement du jeune travailleur, ou de déterminer les mesures d’adaptation appropriées. Cette réquisition est de droit à la demande des intéressés.

Lorsque l’examen médical révèle une inaptitude ou établit que les tâches confiées compromettent la santé ou la sécurité du travailleur handicapé, ou la santé, la sécurité ou le développement du jeune travailleur, l’employeur prend, sans délai, les mesures d’adaptation appropriées ou procède à l’affectation de l’intéressé à un emploi compatible avec son état.

Le jeune travailleur et le travailleur handicapé ne peuvent être maintenus dans un emploi ainsi reconnu comme étant au-dessus de leurs forces et sont affectés à un emploi convenable. Si cela n’est pas possible, le contrat de travail du travailleur handicapé ou du jeune travailleur peut être rompu avec paiement de l’indemnité de préavis et, éventuellement, de l’indemnité de licenciement.