Loi n° 2026-18 du 03 septembre 2026 portant Code du Travail

Le dialogue social implique le respect des droits fondamentaux que sont notamment la liberté syndicale, le droit de négociation collective et la reconnaissance réciproque entre les partenaires sociaux.

L’Administration du Travail promeut la consultation avec les partenaires sociaux et prend toute mesure appropriée afin qu’elle se fasse en bonne et due forme.

Les acteurs du dialogue social rendent fonctionnelles, dynamiques et efficaces les instances de dialogue social.

Il est institué un Organisme national tripartite paritaire de promotion du dialogue social. Sa composition, ses missions ainsi que ses modalités d’organisation et de fonctionnement sont fixées par décret.

Un comité de dialogue social peut être créé au sein des entreprises et dans certaines branches d’activité.

Ce comité a pour mission de promouvoir le dialogue social en vue d’améliorer l’organisation, les conditions de travail et la productivité au sein de l’entreprise ou dans la branche d’activité.

Le comité de dialogue social de branche comprend notamment les représentants des employeurs ou des organisations d’employeurs et des représentants des organisations syndicales de travailleurs de la branche d’activité.

Le comité de dialogue social de branche fixe ses règles d’organisation et de fonctionnement.

Le comité de dialogue social d’entreprise est présidé par l’employeur ou son représentant et comprend notamment les directeurs, chefs de service ou assimilés et les délégués du personnel.

Il peut associer à ses activités toute autre personne dont il juge la participation utile.

Le comité fixe ses règles d’organisation et de fonctionnement.

Institution d’un Conseil consultatif national du Travail et de la Sécurité sociale

Un Conseil consultatif national du Travail et de la Sécurité sociale est institué auprès du Ministère en charge du Travail et de la Sécurité sociale.

Il a pour mission générale d’étudier les problèmes relatifs au travail et à la sécurité sociale. Sont soumis à l’avis du Conseil consultatif national du Travail et de la Sécurité sociale tout projet de loi relatif au travail et à la sécurité sociale ainsi que tout projet de décret pris pour l’application du Code du Travail et du Code de la Sécurité sociale, à l’exception de ceux relatifs à la sécurité et à la santé au travail et des textes régissant l’organisation et le fonctionnement du Ministère en charge du Travail.

Le Conseil consultatif national du Travail et de la Sécurité sociale est également consulté pour les arrêtés prévus aux articles 44, 79, 195 et 241 du présent Code.

Il est chargé d’étudier les éléments pouvant servir de base à la détermination du salaire minimum tels que le minimum vital et les conditions économiques générales.

Organisation du Conseil consultatif national du Travail et de la Sécurité sociale

La présidence du Conseil consultatif national du Travail et de la Sécurité sociale est assurée par le Ministre chargé du Travail ou, par délégation, le Directeur général du Travail et de la Sécurité sociale.

La composition, l’organisation et le fonctionnement du Conseil consultatif national du Travail et de la Sécurité sociale sont fixés par décret.

Institution d’un Conseil supérieur de Prévention des Risques professionnels

Il est institué auprès du Ministère en charge du Travail un Conseil supérieur de Prévention des Risques professionnels. Cet organe consultatif a pour mission de coordonner la mise en œuvre de la politique nationale de sécurité et santé au travail.

À ce titre, il propose au Ministre chargé du Travail toutes mesures susceptibles d’améliorer la sécurité et la santé des travailleurs.

Le Conseil supérieur de Prévention des Risques professionnels donne son avis sur les projets de loi intéressant la sécurité et santé au travail dans tous les établissements visés à l’article 301 du présent Code ainsi que sur tout projet de décret pris en vue de leur application.

Il peut susciter et favoriser toute initiative de nature à améliorer la prévention des risques professionnels. Il peut être saisi de toutes autres questions intéressant la sécurité et santé au travail.

Organisation du Conseil supérieur de Prévention des Risques professionnels

La présidence du Conseil supérieur de Prévention des Risques professionnels est assurée par le Ministre chargé du Travail ou, par délégation, le Directeur général du Travail et de la Sécurité sociale.

La composition, l’organisation et le fonctionnement du Conseil supérieur de Prévention des Risques professionnels sont fixés par décret.

Institution d’un Observatoire national sur la Discrimination, la Violence et le Harcèlement au Travail

Il est institué au sein du Ministère en charge du Travail un Observatoire national sur la Discrimination, la Violence et le Harcèlement au Travail.

Cet organe consultatif a pour mission de promouvoir et de coordonner les politiques et programmes nationaux de lutte contre la discrimination, la violence et le harcèlement au travail. À ce titre, il exerce des missions de prévention, de veille, de sensibilisation, d’étude et de suivi, formule des propositions de réformes, réalise des études et enquêtes, constitue une base nationale de données statistiques, émet des avis et recommandations, accompagne les victimes présumées et contribue au règlement amiable des différends relatifs à la discrimination, à la violence et au harcèlement au travail.

Il est obligatoirement consulté sur tout projet de loi ou de règlement portant sur ces matières ou susceptible d’avoir une incidence sur celles-ci.

Organisation de l’Observatoire national sur la Discrimination, la Violence et le Harcèlement au Travail

L’Observatoire national sur la Discrimination, la Violence et le Harcèlement au Travail comprend un Comité national d’orientation et de suivi et un Secrétariat exécutif.

Les autres règles relatives à la composition, à l’organisation et au fonctionnement de l’observatoire national sur la Discrimination, la Violence et le Harcèlement au Travail sont fixées par décret.

Les délégués du personnel sont les représentants élus des travailleurs et sont chargés de défendre leurs intérêts au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

Ils sont élus pour un mandat de trois ans, renouvelable. À défaut d’élections de renouvellement, à l’expiration de leur mandat, les délégués du personnel sont maintenus dans leurs fonctions jusqu’aux prochaines élections.

Un décret fixe notamment :

• le nombre de travailleurs à partir duquel l’institution des délégués du personnel est obligatoire ;
• le nombre de délégués du personnel et leur répartition suivant le statut professionnel ;
• les modalités des élections et, le cas échéant, le déroulement du vote électronique ;
• les conditions exigées pour être électeur ou éligible ;
• la durée considérée et rémunérée comme temps de travail dont disposent les délégués du personnel pour l’accomplissement de leurs fonctions ;
• les moyens mis à la disposition des délégués du personnel ;
• les conditions dans lesquelles les délégués du personnel sont reçus par l’employeur ou par son représentant ;
• les conditions de révocation des délégués du personnel.

Les contestations relatives à l’électorat, à l’éligibilité des délégués du personnel ainsi qu’à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du président du tribunal du travail qui statue d’urgence et en dernier ressort. Le délai de contestation reconnu aux syndicats professionnels, aux travailleurs et à l’employeur est de trois mois à compter de la publication des résultats des élections.

La décision du président du tribunal du travail fixe, le cas échéant, le délai pendant lequel les nouvelles élections sont organisées.

Elle est susceptible de pourvoi devant la Cour suprême dans les délais, formes et conditions prévus par la règlementation en vigueur.

Chaque délégué a un suppléant élu dans les mêmes conditions, qui le remplace en cas d’absence, de décès, de démission, de révocation, de changement de catégorie professionnelle, de mutation d’établissement, de rupture de contrat de travail ou de perte des conditions d’éligibilité.

Les délégués du personnel ont notamment pour missions :

• de présenter, aux employeurs, toutes les réclamations individuelles ou collectives concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs, l’application des conventions collectives, des classifications professionnelles et des taux de salaires règlementaires ou conventionnels ;
• de saisir l’inspection du travail et de la sécurité sociale de toute plainte ou réclamation concernant l’application des prescriptions législatives et règlementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle ;
• de veiller à l’application des prescriptions relatives à la sécurité et la santé des travailleurs, à la sécurité sociale et de proposer toutes mesures utiles à cet effet ;
• de communiquer à l’employeur toutes suggestions utiles tendant à l’amélioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise ;
• de faire part à l’employeur de leurs avis et suggestions sur les mesures de licenciement envisagées, en cas de difficultés économiques ou de réorganisation interne de l’établissement ;
• de donner leurs avis et leurs suggestions sur tout projet d’acte de l’employeur instaurant des règles générales et permanentes qui s’imposent au personnel.

Nonobstant les dispositions prévues à l’alinéa premier du présent article, le travailleur a la faculté de présenter lui-même ses réclamations et suggestions à l’employeur.

Dans toutes les procédures de consultation prévues au présent Code et à ses règlements d’application entre l’employeur et les délégués du personnel, si l’entreprise ou l’établissement ne remplit pas les conditions prévues par le décret prévu à l’article 60 du présent Code pour organiser les élections des délégués du personnel ou en cas de carence de candidatures aux élections des délégués du personnel constatée par l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale, l’employeur consulte tout le personnel ou demande aux travailleurs de désigner leurs représentants. La désignation des représentants est constatée par écrit.

La convention collective peut être conclue notamment dans le cadre :

• d’un établissement ou d’une entreprise ;
• d’une ou de plusieurs branches d’activité.

Selon le cas, elle est dénommée convention ou accord d’établissement, convention ou accord d’entreprise, convention de branche d’activité ou convention interprofessionnelle.

La convention collective détermine son champ d’application qui peut être national, régional ou local.

Elle peut également ne porter que sur une ou plusieurs questions relatives aux relations de travail. Dans ce cas, elle est dénommée accord collectif de branche, lequel est conclu au niveau d’une branche d’activité ou au plan interprofessionnel.

L’accord collectif de branche a un champ d’application matériel plus restreint que la convention collective de branche dont il peut également préciser ou compléter certaines stipulations.

La convention collective peut comporter des stipulations plus favorables aux travailleurs que les dispositions prévues par les lois et règlements en vigueur. Elle ne peut déroger aux dispositions d’ordre public définies par ces lois et règlements.

Les représentants des organisations syndicales ou de tout autre groupement d’employeurs peuvent contracter au nom de l’organisation qu’ils représentent, en vertu :

• soit des stipulations statutaires de cette organisation ;
• soit d’une délibération spéciale de cette organisation ;
• soit de mandats spéciaux et écrits qui leur sont donnés individuellement par tous les adhérents de l’organisation syndicale ou du groupement professionnel.

À défaut, pour être valable, la convention collective est approuvée par une délibération spéciale de l’organisation syndicale ou du groupement d’employeurs concerné.

Les groupements d’employeurs déterminent eux-mêmes leur mode de délibération.

La convention collective est rédigée dans la langue officielle, sous peine de nullité. Les conditions de dépôt, de publication, de traduction et d’adhésion aux conventions collectives sont fixées par décret.

Les conventions collectives sont applicables, sauf stipulation contraire, à partir du jour qui suit leur dépôt dans les conditions et aux lieux qui sont indiqués par le décret prévu à l’alinéa premier du présent article.

La convention collective est applicable pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. Si elle est conclue pour une durée déterminée, sa durée ne peut excéder cinq ans.

En l’absence de stipulation contraire, la convention à durée déterminée qui arrive à expiration continue à produire ses effets comme une convention à durée indéterminée.

La convention collective à durée indéterminée peut prendre fin à l’initiative de l’une des parties.

Dénonciation, révision, renouvellement et adhésion à la convention collective

La convention collective précise les formes et les délais dans lesquels elle peut être dénoncée, renouvelée ou révisée, ainsi que la durée du préavis à respecter avant toute dénonciation.

Tout syndicat, groupement d’employeurs ou employeur qui n’est pas partie à la convention collective peut y adhérer ultérieurement.

Lorsque la convention ou l’accord collectif qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord collectif dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les travailleurs des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis en application de la convention ou de l’accord collectif.

La convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’entreprise. Cette activité est déterminée en priorité par référence à celle qui représente la part la plus importante du chiffre d’affaires de l’entreprise. À défaut, il est tenu compte de l’activité qui emploie le plus grand nombre de travailleurs.

À défaut de convention collective ou de règlement applicable, l’entreprise est soumise aux stipulations de la convention de la branche présentant la plus grande similitude avec son activité.

Sont soumises aux obligations de la convention collective toutes les parties qui l’ont signée personnellement ou qui sont membres d’une organisation syndicale ou d’un groupement d’employeurs signataire. La convention lie également les organisations syndicales ou groupements d’employeurs qui lui donnent leur adhésion ainsi que tous ceux qui, à un moment quelconque, deviennent membres de ces organisations.

Lorsque l’employeur est lié par les clauses de la convention collective, celles-ci s’appliquent aux contrats de travail auxquels il est partie.

Dans tout établissement compris dans le champ d’application d’une convention collective, ses stipulations s’imposent, sauf clauses plus favorables aux travailleurs, aux rapports nés des contrats individuels de travail, pour tous les travailleurs de l’établissement.

L’employeur demeure lié, pendant un an, par la convention collective lorsque, postérieurement à la signature, il démissionne de l’organisation syndicale ou du groupement d’employeurs signataire.

Les parties signataires ou adhérentes d’une convention collective s’abstiennent de tout acte de nature à en compromettre la loyale exécution. Elles ne sont garantes de cette exécution que dans la mesure déterminée par la convention.

Les parties signataires ou adhérentes d’une convention collective peuvent, en leur nom propre, intenter une action en dommages-intérêts contre toute autre organisation syndicale ou tout autre groupement d’employeurs, leurs propres membres ou toutes autres personnes liées par la convention, qui en violent les stipulations.

Elles peuvent également intenter toutes les actions qui naissent de cette convention en faveur de leurs membres, sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, pourvu que celui-ci en ait été informé et n’ait pas déclaré s’y opposer. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le groupement.

Lorsqu’une action née de la convention collective est intentée, soit par une personne, soit par une organisation syndicale ou un groupement d’employeurs, toute autre organisation syndicale ou groupement d’employeurs capable d’ester en justice, dont les membres sont liés par la convention collective, peut toujours intervenir à l’instance engagée en raison de l’intérêt collectif que la solution du différend peut présenter pour ses membres.

La convention ou l’accord collectif de branche ou interprofessionnel, leurs avenants ou annexes sont au préalable négociés et conclus au sein de la commission paritaire.

À la demande de l’une des organisations syndicales d’employeurs ou de travailleurs intéressées ou de tout groupement d’employeurs intéressé, considérés comme les plus représentatifs, ou de sa propre initiative, le Ministre chargé du Travail convoque la réunion d’une commission mixte en vue de la conclusion d’une convention ou d’un accord collectif de branche ayant pour objet de régler les rapports entre employeurs et travailleurs d’une ou plusieurs branches d’activité déterminées sur le plan national, régional ou local.

Un arrêté du Ministre chargé du Travail détermine la composition de cette commission mixte qui comprend en nombre égal, d’une part, des représentants des organisations syndicales les plus représentatives des travailleurs, d’autre part, des représentants des organisations syndicales ou groupements les plus représentatifs d’employeurs, ou à défaut de ceux-ci, des employeurs.

Si une commission mixte n’arrive pas à se mettre d’accord sur une ou plusieurs des stipulations à introduire dans la convention ou l’accord collectif de branche, l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale ou le Directeur général du Travail et de la Sécurité sociale intervient, à la demande de l’une des parties, pour faciliter la réalisation de cet accord.

Dans le cas où une convention ou un accord collectif concernant une ou plusieurs branches d’activité déterminées a été conclu sur le plan national ou régional, les conventions collectives conclues sur le plan inférieur adaptent cette convention ou cet accord collectif ou certaines de leurs stipulations aux conditions particulières de travail qui existent à leur échelle.

Elles peuvent prévoir des stipulations nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs.

Des conventions collectives annexes peuvent être conclues, soit pour chacune des principales catégories professionnelles, soit, en cas de convention commune à plusieurs branches d’activité, pour chacune de ces branches.

Ces conventions annexes contiennent les conditions particulières de travail applicables à ces catégories professionnelles ou à ces branches d’activité et sont discutées par les représentants des organisations syndicales et groupements d’employeurs les plus représentatifs des catégories ou branches intéressées.

Les dispositions des articles 74 et 75 du présent Code sont applicables aux conventions collectives annexes.

La convention collective susceptible d’extension comprend des stipulations concernant :

• le libre exercice du droit syndical et de la liberté d’opinion des travailleurs ;
• les salaires minima correspondant aux diverses qualifications de la hiérarchie professionnelle de la branche d’activité considérée ;
• les modalités d’exécution et les taux des heures supplémentaires effectuées le jour ou la nuit, pendant les jours ouvrables, les dimanches et les jours fériés ;
• la durée du contrat d’engagement à l’essai et du préavis ;
• les délégués du personnel ;
• la procédure de révision, de modification et de dénonciation de tout ou partie de la convention collective ;
• les modalités d’application du principe « à travail égal ou de valeur égale, rémunération égale », notamment pour les femmes et les jeunes travailleurs ;
• les congés payés ;
• les indemnités de déplacement ;
• la classe de passage et le poids des bagages du travailleur en cas de déplacement et, éventuellement, de sa famille en cas de mutation.

Elle peut également contenir, sans que cette énumération soit limitative :

• les primes d’ancienneté, d’assiduité et de rendement ;
• les indemnités pour frais professionnels et assimilés telles que les indemnités de transport ;
• les indemnités de panier pour les travailleurs devant prendre leur repas sur le lieu de travail ;
• les conditions générales de la rémunération au rendement ou à la commission chaque fois qu’un tel mode de rémunération est reconnu possible, intégralement ou partiellement ;
• les indemnités pour travaux pénibles, dangereux, insalubres et salissants ;
• les conditions d’embauche et de licenciement des travailleurs, sans que les stipulations prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par le travailleur ;
• le cas échéant, l’organisation et le fonctionnement de l’apprentissage, de la formation professionnelle et du stage dans le cadre de la branche d’activité considérée ;
• les conditions particulières de travail des femmes enceintes et des jeunes dans certaines entreprises se trouvant dans le champ d’application de la convention ;
• l’emploi à temps réduit de certaines catégories de personnel et leurs conditions de rémunération ;
• les conditions particulières du travail telles que le travail par roulement, le travail durant le repos hebdomadaire et durant les jours fériés ;
• les procédures conventionnelles d’arbitrage et de médiation, suivant lesquelles sont ou peuvent être réglés les différends collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les travailleurs liés par la convention.

Un décret peut, au besoin, déterminer les conditions dans lesquelles les stipulations facultatives reconnues utiles peuvent être rendues obligatoires.

À la demande de l’une des organisations syndicales ou groupements d’employeurs les plus représentatifs ou à l’initiative du Ministre chargé du Travail, des stipulations des conventions et accords collectifs conformes aux conditions fixées par le présent chapitre peuvent être étendues à tous les employeurs et travailleurs compris dans le champ d’application professionnel et territorial de la convention, par arrêté du Ministre chargé du Travail.

Tout arrêté d’extension ou de retrait d’extension est précédé d’une consultation des organisations syndicales, des groupements d’employeurs et de toutes les personnes intéressées, qui font connaître leurs observations dans un délai de trente jours calendaires.

Les modalités de cette consultation sont fixées par arrêté du Ministre chargé du Travail.

L’arrêté d’extension portant sur les salaires est dispensé de cette formalité.

L’extension a pour effet de rendre obligatoires les stipulations de la convention ou de l’accord collectif à l’égard de tous les employeurs et travailleurs compris dans son champ d’application professionnel et territorial, qu’ils soient ou non signataires.

L’extension de la convention ou de l’accord collectif produit des effets pour la durée et dans les conditions prévues par ladite convention. Sauf disposition contraire, elle n’a pas d’effet rétroactif.

Toutefois, le Ministre chargé du Travail exclut de l’extension les stipulations qui sont en contradiction avec la règlementation en vigueur. Il exclut également de l’extension, dans les mêmes conditions, sans en modifier l’économie, les clauses qui ne répondent pas à la situation de la ou des branches d’activité dans le champ d’application considéré.

L’arrêté d’extension cesse d’avoir effet lorsque la convention collective a cessé d’être en vigueur entre les parties par suite de sa dénonciation ou de son non-renouvellement.

Cet arrêté peut être rapporté en vue de mettre fin à l’extension de la convention collective ou de certaines de ses stipulations, lorsqu’il apparaît que la convention, ou les stipulations considérées ne répondent plus à la situation de la ou des branches d’activité dans le champ territorial considéré.

Des accords concernant une entreprise, un ou plusieurs établissements déterminés peuvent être conclus entre, d’une part, un employeur, et, d’autre part, les délégués du personnel et ou les représentants des syndicats les plus représentatifs du personnel de l’entreprise, du ou des établissements intéressés et qui y sont effectivement employés.

Ces accords ont pour objet d’adapter, aux conditions particulières de l’entreprise, de l’établissement ou des établissements concernés, les stipulations de la convention collective interprofessionnelle, des conventions collectives nationales, régionales, locales ou de branche ainsi que les dispositions des arrêtés fixant, à défaut ou en attendant l’établissement d’une convention collective, les conditions de travail applicables à une profession ou à un groupe de professions aux caractéristiques comparables.

Cette adaptation porte notamment sur les conditions d’attribution et les modalités de calcul de la rémunération au rendement, des primes de production individuelle et collective et des primes de productivité.

Les clauses salariales des accords d’entreprise ou d’établissement peuvent prévoir des modalités particulières d’application des majorations de salaires décidées par les conventions de branche d’activité ou interprofessionnelles applicables dans l’entreprise ou l’établissement, à condition que l’augmentation de la masse salariale totale soit au moins égale à l’augmentation qui résulte de l’application des majorations accordées par les conventions précitées pour les travailleurs concernés.

Les accords d’entreprise et d’établissement peuvent prévoir des stipulations nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs, notamment des avantages sociaux, des primes et indemnités, des dividendes au travail et des modalités d’aménagement du temps de travail.

Accords d’entreprise ou d’établissement en l’absence de convention collective ou de règlement applicable

À défaut de conventions collectives ou d’arrêtés régissant les conditions de travail dans une branche, une profession ou un groupe de professions dont les conditions d’emploi sont comparables, des accords d’entreprise ou d’établissement peuvent être conclus.

Leur champ d’application s’étend, dans ce cas, à l’ensemble des matières relevant normalement d’une convention collective susceptible d’extension.

Tout projet d’accord d’entreprise, d’établissement ou de barème de salaire est soumis à l’avis du Directeur général du Travail et de la Sécurité sociale. Celui-ci dispose d’un délai de trente jours francs, à compter du dépôt du projet, pour émettre son avis. À défaut de réponse dans ce délai, le projet est réputé approuvé.

Le Directeur général du Travail et de la Sécurité sociale vérifie :

• la conformité de l’accord ou du barème de salaire avec la règlementation en vigueur ;
• la compatibilité avec les conventions collectives applicables dans le champ d’activité concerné ;
• la protection des droits des travailleurs, notamment en matière de salaire et de conditions de travail.

Conclusion de conventions collectives dans le secteur public ou parapublic

Lorsque le personnel des entités relevant du secteur public ou parapublic n’est pas soumis à un statut législatif ou règlementaire particulier, des conventions collectives peuvent être conclues conformément aux dispositions du présent chapitre.

Extension des conventions collectives aux entités du secteur public ou parapublic

Si une convention collective fait l’objet d’un arrêté portant extension, elle est, en l’absence de dispositions contraires, applicable aux personnes morales de droit public qui, en raison de leur nature et de leur activité, se trouvent placées dans son champ d’application.

Un arrêté du Ministre chargé du Travail peut, à défaut ou en attendant l’établissement d’une convention collective, fixer les conditions de travail pour une profession déterminée, en s’inspirant des conventions collectives.

Cet arrêté peut être pris pour une profession déterminée ou, le cas échéant, pour un groupe de professions dans lesquelles les conditions d’emploi sont comparables.

À défaut ou en attendant l’établissement d’une convention collective, des décrets fixent les conditions de travail des professions relevant du secteur public ou parapublic en s’inspirant des conventions collectives.