Loi n° 2026-18 du 03 septembre 2026 portant Code du Travail

Le travailleur ne peut engager ses services à vie. Il ne peut offrir ses services que pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée.

Le contrat d’équipe est interdit.

Le contrat de travail est passé librement et dans les formes que les parties contractantes conviennent d’adopter, sous réserve des dispositions dérogatoires prévues par le présent Code. La preuve de son existence peut être apportée par tout moyen.

Les formes et modalités d’établissement du contrat de travail dans les cas dérogatoires sont fixées par décret.

Le contrat d’engagement à l’essai est constaté par écrit. À défaut, il équivaut à un contrat à durée indéterminée.

Le contrat d’engagement à l’essai peut être inclus dans le corps d’un contrat définitif.

Avant tout début d’exécution, le contrat d’engagement à l’essai est déposé à l’inspection du travail et de la sécurité sociale du ressort par l’employeur, pour enregistrement.

Durée, renouvellement et prolongation du contrat d’engagement à l’essai

Le contrat d’engagement à l’essai ne peut être conclu pour une durée supérieure au délai nécessaire pour mettre à l’épreuve la personne engagée, compte tenu de la technique et des usages de la profession.

Dans tous les cas, il ne peut porter, renouvellement et prolongation compris, que sur une période maximale de six mois.

Sanction de la continuation du contrat d’engagement à Cessai au-delà du terme prévu

La continuation des services après expiration du contrat d’engagement à l’essai, sans établissement d’un nouveau contrat, équivaut à un contrat à durée indéterminée.

Sauf clauses particulières prévues expressément au contrat, le contrat d’engagement à l’essai peut, à tout moment, cesser sans préavis par la volonté de l’une des parties.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. À défaut, il équivaut à un contrat à durée indéterminée.

Le recours à un contrat de travail à durée déterminée en vue de pourvoir un poste supprimé à la suite d’un licenciement pour motif économique est interdit dans les six mois suivant ce licenciement. Une dérogation est toutefois possible si le contrat, non renouvelable, a une durée maximale de trois mois.

Le contrat de travail à durée déterminée est constaté par écrit. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Avant tout début d’exécution, le contrat à durée déterminée est déposé à l’inspection du travail et de la sécurité sociale du ressort par l’employeur, pour enregistrement.

Durée maximale, renouvellement et prolongation du contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans. Il ne peut faire l’objet que d’un seul renouvellement ou d’une seule prolongation.

La durée cumulée de la relation de travail à durée déterminée entre le même travailleur et le même employeur, renouvellement et prolongation compris, ne peut excéder quatre ans.

Le contrat à durée déterminée conclu pour l’exécution d’un ouvrage déterminé ou la réalisation d’une entreprise dont la durée ne peut être préalablement fixée avec précision peut excéder la durée maximale visée à l’alinéa premier du présent article. Le cas échéant, il ne peut être renouvelé ni prolongé.

La continuation des services en dehors des cas prévus à l’article 100 du présent Code constitue de plein droit l’exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Les dispositions prévues à l’alinéa premier du présent Article ne s’appliquent pas :

• 1° au travailleur occasionnel ;
• 2° au travailleur saisonnier ;
• 3° au docker engagé pour des travaux de manutention à exécuter dans les ports ;
• 4° au travailleur engagé en complément d’effectif pour exécuter des travaux nés d’un surcroît d’activité de l’entreprise ;
• 5° au travailleur engagé pour assurer le remplacement provisoire d’un travailleur de l’entreprise en suspension légale de contrat de travail, telle que définie par l’article 114 du présent Code, à l’exception des points 1, 16,17 et 18 ;
• 6° au travailleur engagé par une entreprise relevant d’un secteur d’activité dans lequel il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison des caractéristiques de l’activité exercée lorsque l’emploi de ces travailleurs est par nature temporaire. La liste de ces secteurs d’activité est fixée par arrêté du Ministre chargé du Travail ;
• 7° au travailleur d’une entreprise exonérée dans une zone économique spéciale et d’une entreprise agréée au Code des Investissements qui peut conclure avec le même employeur, à compter de la date d’agrément, plusieurs contrats de travail à durée déterminée, pendant une période limitée à cinq ans.

Les conditions d’emploi des travailleurs mentionnés aux points 1 à 5 du présent article et les modalités d’application dudit article sont fixées par décret.

Le contrat de travail à durée déterminée peut être prolongé par un avenant, à déposer, avant tout début d’exécution, à l’inspection du travail et de la sécurité sociale du ressort, pour enregistrement.

La prolongation d’un contrat de travail à durée déterminée n’est autorisée que pour un motif objectif, notamment dans les cas suivants :

• remplacement prolongé d’un travailleur ;
• surcroît temporaire d’activité ;
• retard de l’activité de l’entreprise imputable à un événement imprévu.

En aucun cas, la durée de prolongation ne peut être supérieure à la durée initialement prévue par le contrat.

Le cumul de la durée initiale et de la prolongation ne peut excéder la durée maximale autorisée pour un contrat à durée déterminée, conformément aux dispositions de l’article 100 du présent Code.

Le contrat de travail à durée déterminée peut, à son échéance, être renouvelé par accord écrit des parties.

Le renouvellement a pour effet de faire naître un nouveau contrat à durée déterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée renouvelé est constaté par écrit et déposé, par l’employeur, avant tout début d’exécution, à l’inspection du travail et de la sécurité sociale du ressort, pour enregistrement.

Tout contrat de travail qui ne répond pas aux définitions du contrat à durée déterminée, du contrat de travail temporaire, du contrat d’apprentissage, du contrat de stage ou du contrat d’engagement à l’essai est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Formalités administratives préalables à l’emploi d’un travailleur étranger

Sous réserve du respect des accords et engagements internationaux souscrits par le Sénégal, l’embauche d’un travailleur étranger est précédée d’un contrat de travail écrit et visé par le Directeur général du Travail et de la Sécurité sociale.

Le visa est requis avant le commencement de l’exécution du contrat de travail. La demande de visa incombe à l’employeur.

Le Directeur général du Travail et de la Sécurité sociale dispose d’un délai de sept jours francs pour viser ce contrat. Passé ce délai, son silence vaut approbation.

Le Directeur général du Travail et de la Sécurité sociale vérifie :

• l’identité du travailleur et son profil professionnel ;
• la conformité du contenu du contrat de travail à la règlementation en vigueur au Sénégal ;
• l’aptitude médicale du travailleur à occuper l’emploi objet de l’embauche ainsi que sa liberté de tout engagement ;
• le respect, par le travailleur, des conditions d’entrée et, éventuellement, de séjour au Sénégal.

Le refus de visa est motivé et entraîne la nullité de plein droit du contrat. Dans ce cas, l’employeur prend à sa charge les frais de retour du travailleur étranger qu’il a fait venir de son pays de résidence.

Le visa d’embauche, de renouvellement ou de prolongation de la durée du contrat de travail du travailleur étranger est assujetti à l’acquittement de frais selon les modalités prévues par arrêté conjoint du Ministre chargé des Finances et du Ministre chargé du Travail.

Les autres conditions et les modalités d’embauche du travailleur étranger sont fixées par décret.

Le contrat de travail passé entre un employeur et un jeune travailleur est signé par le représentant légal de ce dernier et visé par l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale du ressort, avant tout début d’exécution.

La méconnaissance des dispositions de l’alinéa premier du présent article entraîne la nullité du contrat.

Déclaration préalable à l’emploi d’un travailleur sénégalais à l’étranger

Toute embauche, tout transfert ou tout détachement d’un travailleur sénégalais en vue de l’exécution d’un contrat de travail à l’étranger fait l’objet d’une déclaration auprès du Directeur général du Travail et de la Sécurité sociale selon les modalités prévues par l’article 363 du présent Code.

Le dossier accompagnant la déclaration comprend notamment :

• quatre exemplaires du contrat de travail ou de l’avenant au contrat de travail rédigés en langue officielle et dûment signé par les parties ;
• un certificat médical attestant que le travailleur est apte à occuper l’emploi objet de l’embauche ;
• une déclaration sur l’honneur à laquelle sont jointes les preuves attestant que le travailleur remplit toutes les conditions liées à la migration.

Le contrat de travail peut être modifié, soit à l’initiative du travailleur, soit à l’initiative de l’employeur.

Toute proposition de modification à caractère individuel du contrat de travail fait, au préalable, l’objet d’une notification écrite.

Lorsque la proposition de modification porte sur l’un des éléments essentiels du contrat de travail, elle est substantielle et requiert le consentement écrit de l’autre partie.

La modification substantielle du contrat de travail peut entraîner une réduction d’avantages, notamment en cas d’incapacité physique du travailleur, de difficultés économiques ou de réorganisation interne de l’entreprise.

Si le travailleur donne une acceptation de principe, cette modification ne peut intervenir qu’à l’issue d’une période équivalente à la durée du préavis.

Conséquences du refus d’une proposition de modification substantielle du contrat de travail

Si la proposition de modification substantielle émanant de l’employeur est refusée, le contrat peut être rompu.

Cette rupture imputable à l’employeur est considérée comme un licenciement économique ou personnel selon le motif de la proposition de modification.

L’employeur respecte alors les règles de procédure applicables au licenciement.

Si la proposition de modification du contrat présentée par le travailleur est substantielle et qu’elle est refusée par l’employeur, le travailleur peut rompre le contrat de travail, mais cette rupture lui est imputable.

En cas de modification de la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, par cession, par reprise sous une nouvelle appellation, par vente, par fusion, par transformation du fonds de commerce, ou par mise en société, tous les contrats de travail en cours à la date de ladite modification sont automatiquement transférés et se poursuivent de plein droit entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

La modification de la situation juridique de l’employeur ne peut, en elle-même, constituer un motif de rupture.

Toute rupture ou modification ultérieure des contrats ne peut intervenir que dans le respect des formes, procédures et conditions prévues par la règlementation du travail, comme si la modification n’était pas intervenue.

Le nouvel employeur est tenu de reprendre l’ensemble des droits et obligations résultant des contrats de travail transférés, notamment en ce qui concerne l’ancienneté, la rémunération, la classification professionnelle et les avantages acquis.

Le détachement d’un travailleur requiert son consentement écrit.

Le travailleur est réintégré dans un emploi dont la classification professionnelle est au moins équivalente à celle de l’emploi occupé avant le détachement.

Il conserve le bénéfice de l’ancienneté et les avantages acquis dans les différents emplois occupés au niveau du groupe.

Le transfert du travailleur au sein d’un groupe est matérialisé par une convention bipartite formalisant l’accord du travailleur et des deux employeurs.

La convention est déposée pour enregistrement par l’employeur à l’inspection du travail et de la sécurité sociale du ressort, en même temps que la déclaration prévue à l’article 363 du présent Code.

Le travailleur conserve son ancienneté et les avantages acquis chez son ancien employeur.

Le contrat est suspendu :

• 1° en cas de fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
• 2° pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes obligatoires d’instruction militaire auxquelles il est astreint ;
• 3° pendant la durée du mandat du travailleur auprès des Institutions de la République ou des collectivités territoriales ;
• 4° pendant la période de participation du travailleur à des stages de formation de cadres sportifs ou à des stages préparatoires aux sélections sportives nationales dans les conditions prévues par l’article 251 du présent Code ;
• 5° pendant la durée de l’absence du travailleur résultant d’une mesure administrative prise à titre préventif pour un motif sanitaire, notamment en cas d’épidémie ou de pandémie ;
• 6° pendant la période de l’absence du travailleur, en cas de maladie dûment constatée par un médecin, pour une durée limitée à six mois prorogeable jusqu’à la rupture du contrat ;
• 7° pendant la période prévue à l’article 335 du présent Code, comprise entre le moment où le travailleur victime d’un accident ou d’une maladie non professionnelle est informé que le maintien à son poste est contre-indiqué pour des raisons médicales, et son reclassement ou son licenciement ;
• 8° pendant la période d’indisponibilité résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
• 9° pendant le repos de la femme travailleuse au titre du congé de maternité ;
• 10° pendant la durée de l’absence du travailleur, autorisée par l’employeur en vertu de la règlementation, de conventions, d’accords collectifs ou individuels ;
• 11° pendant la mise en disponibilité du travailleur ;
• 12° pendant la durée du congé payé augmentée, éventuellement, des délais de route et des périodes d’attente de départ définies à l’article 266 du présent Code ;
• 13° pendant la période de mise à pied du délégué du personnel, dans l’attente de la décision définitive de l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale ;
• 14° pendant la période de mise à pied disciplinaire du travailleur ;
• 15° pendant la détention provisoire du travailleur ;
• 16° pendant la période de la fermeture provisoire imposée par une autorité administrative ou judiciaire ;
• 17° pendant la durée du chômage technique ;
• 18° pendant la grève ou le lock-out si ceux-ci ont été déclenchés dans le respect de la procédure de règlement des différends collectifs du travail.

Les périodes de suspension du contrat de travail visées aux points 1, 2, 3 et 11 du présent article ne sont pas considérées comme temps de service pour la détermination de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise.

La détention provisoire, lorsqu’elle est provoquée par une plainte de l’employeur et que la procédure se termine par un non-lieu, une relaxe, un acquittement ou le désistement de l’employeur, est également considérée comme temps de service pour la détermination de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise.

Les droits du travailleur appelé pour le service militaire ou l’instruction militaire sont garantis, en tout état de cause, par la règlementation en vigueur.

Pendant la durée de l’absence du travailleur pour cause de maladie dûment constatée par un médecin, l’employeur verse au travailleur, dans la limite d’une période équivalente au préavis, une allocation assurant à celui-ci le montant de sa rémunération, déduction faite, le cas échéant, des rémunérations ou indemnités qu’il peut percevoir en raison même du motif de son absence, sans préjudice des stipulations conventionnelles plus favorables.

Si le contrat est à durée déterminée, ou si le travailleur est soumis à un statut ne fixant pas la durée du préavis, il est fait référence au préavis fixé par convention collective ou par arrêté, pour la branche professionnelle considérée.

Effets de la fermeture provisoire d’un établissement en application d’une sanction

En cas de fermeture provisoire d’un établissement en application d’une sanction pénale ou administrative, les travailleurs concernés sont réputés être au travail. Par conséquent, ils conservent, pendant trois mois, leur droit au salaire ainsi qu’aux avantages liés à leur emploi.

Le travailleur peut, sur sa demande, bénéficier d’une mise en disponibilité.

Pendant cette période, le travailleur ne bénéficie pas de son salaire et des accessoires de celui-ci, ni de ses droits à l’avancement, à l’ancienneté, à la retraite et, d’une manière générale, des droits attachés à l’exécution du contrat de travail prévus par le présent Code. La mise en disponibilité revêt un caractère exceptionnel et relève de la seule appréciation de l’employeur.

En cas de nécessité d’interruption collective de travail résultant de causes conjoncturelles, économiques, financières ou accidentelles, notamment d’un accident survenu au matériel, d’une interruption de la force motrice, d’un sinistre, des intempéries, d’une pénurie accidentelle de matières premières ou d’outillage, de moyens de transport, d’une pandémie, d’une épidémie, d’une guerre, l’employeur peut mettre en chômage technique tout ou partie du personnel de l’entreprise, que le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée, dans les conditions fixées par la présente section.

Pour éviter l’interruption collective de travail, l’employeur recherche avec les délégués du personnel toutes les autres possibilités telles que la réduction de l’activité ou du temps de travail, le redéploiement du personnel, la réduction des primes, indemnités et autres avantages.

Un procès-verbal dressé par l’employeur est signé le même jour par toutes les parties présentes à la réunion.

Un exemplaire du procès-verbal est remis à chaque partie signataire.

En cas d’échec de la recherche des mesures alternatives au chômage technique, l’employeur négocie avec les délégués du personnel un accord précisant la durée du chômage technique et le montant de l’allocation due aux travailleurs pendant cette période.

Le cas échéant, un exemplaire de l’accord conclu est transmis à l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale du ressort dans un délai de trois jours ouvrables.

Si l’employeur et les délégués du personnel ne parviennent pas à un accord, un exemplaire du procès-verbal de la réunion est transmis à l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale dans un délai de trois jours ouvrables.

La mise en chômage technique, dans ce cas, est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale du ressort.

La demande d’autorisation de mise en chômage technique contient notamment les motifs, les éléments de preuve et la durée estimée de l’interruption collective du travail.

L’inspecteur du travail et de la sécurité sociale dispose d’un délai de quinze jours francs pour rendre sa décision. Son silence au-delà de ce délai vaut rejet de la demande.

Les parties disposent d’un délai de sept jours ouvrables à compter de la notification de la décision pour exercer un recours hiérarchique auprès du Directeur général du Travail et de la Sécurité sociale. Ce dernier dispose d’un délai de quinze jours francs pour rendre sa décision.

Le silence gardé par le Directeur général du Travail et de la Sécurité sociale au-delà du délai prévu à l’alinéa 2 du présent article vaut rejet du recours hiérarchique.

La durée du chômage technique ne peut excéder un an, renouvellement compris.

L’employeur qui souhaite renouveler la mesure de mise en chômage technique respecte la procédure prévue aux articles 119 à 121 du présent Code.

Le chômage technique qui est prononcé par l’employeur en violation de la procédure prévue par la présente section est nul et de nul effet.

En l’absence de stipulations plus favorables contenues dans les conventions collectives et accords collectifs d’entreprise, ou dans l’accord prévu à l’article 120 du présent Code, l’employeur qui a recours au chômage technique verse aux travailleurs une allocation mensuelle brute au moins égale à 50 % de la rémunération moyenne mensuelle brute calculée sur la base des deux derniers mois travaillés.

Le travailleur lié par un contrat de travail à durée indéterminée, et mis en chômage technique, peut démissionner sans avoir à observer le préavis ni à payer l’indemnité compensatrice y afférente.

Tout contrat de travail peut être rompu d’un commun accord. Dans ce cas, l’employeur et le travailleur concluent une convention de rupture comportant, notamment :

• l’identité des deux parties ;
• l’ancienneté acquise par le travailleur ;
• son emploi et sa catégorie professionnelle ;
• les éventuelles indemnités liées à la convention de rupture amiable ;
• la date envisagée de prise d’effet de la rupture.

Le travailleur peut se faire assister par une personne de son choix.

En cas de rupture amiable d’un contrat de travail à durée indéterminée, le travailleur bénéficie, outre les droits convenus entre les parties, d’une indemnité de rupture amiable qui ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement. Pour le travailleur n’ayant pas cumulé douze mois d’ancienneté à la date de la rupture, cette indemnité est calculée en tenant compte des fractions de mois et de jours.

La convention de rupture amiable est déposée par l’employeur, en quatre exemplaires, à l’inspection du travail et de la sécurité sociale du ressort, pour enregistrement.

En cas de difficultés économiques ou de réorganisation interne, l’employeur peut, afin d’éviter les licenciements pour motif économique ou d’en limiter le nombre, proposer la mise en place d’un plan social. Dans ce cas, il négocie une convention avec les délégués du personnel pour déterminer les modalités de mise en œuvre du plan social.

La convention portant sur le plan social indique notamment les informations suivantes :

• les motifs du plan social ;
• le nombre d’emplois à supprimer ;
• les conditions à remplir par le travailleur pour en bénéficier ;
• les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des travailleurs ;
• les critères de départage des candidats au départ ;
• les modalités de suivi de la mise en œuvre effective du plan social ;
• la date de prise d’effet.

Le travailleur intéressé par le plan social fait parvenir sa candidature par écrit à l’employeur. En cas d’acceptation, les parties concluent une convention de rupture amiable qui comporte les mêmes mentions que celles prévues par l’article 127 du présent Code.

Le travailleur bénéficie d’une indemnité équivalente à celle du préavis, d’une indemnité équivalente à celle du licenciement et d’une indemnité spéciale égale à un mois de salaire brut. Il bénéficie également d’une indemnité de plan social librement négociée.

L’employeur peut également convenir avec les délégués du personnel des éléments suivants :

• les mesures d’accompagnement pour faciliter la réinsertion des travailleurs, notamment par des actions de formation, de reconversion, de création d’entreprise et de valorisation des acquis de l’expérience ;
• les modalités de suivi de la mise en œuvre effective du plan social.

Les indemnités payées dans le cadre d’un plan social suivent le régime des avantages fiscaux prévus par le Code général des Impôts.

Le plan social est déposé à l’inspection du travail et de la sécurité sociale du ressort, pour enregistrement.

L’employeur joint à sa demande les éléments suivants :

• quatre exemplaires du plan social signé par les parties ;
• quatre exemplaires de chaque convention de rupture amiable individuelle.

Le contrat de travail cesse en cas de retraite du travailleur. Cette cessation ne constitue ni une démission ni un licenciement.

L’âge de la retraite est fixé par décret, après avis de l’institution de prévoyance sociale en charge de la gestion de la branche vieillesse.

Le travailleur peut demander une retraite anticipée, au plus tôt, cinq ans avant l’âge normal de départ à la retraite fixé en application de l’alinéa 2 du présent article.

La relation de travail peut également se poursuivre d’un commun accord entre les parties, constaté par écrit, jusqu’à un âge ne pouvant excéder de cinq ans l’âge normal de départ à la retraite.

Pour certains emplois ou professions fixés par décret, la relation de travail se poursuit jusqu’à un âge ne pouvant excéder de cinq ans l’âge normal de départ à la retraite.

Un décret détermine les critères de pénibilité au travail ainsi que l’âge dérogatoire de départ à la retraite applicable aux travailleurs occupant des emplois répondant à ces critères.

Le départ à la retraite ouvre droit pour le travailleur à une indemnité de départ calculée selon les modalités prévues par les conventions collectives et les règlements applicables aux entreprises.

Le contrat de travail est rompu en cas de décès du travailleur. Dans ce cas, les salaires dus pour la période de présence, l’indemnité compensatrice de congé et les indemnités de toute nature acquises à la date du décès, reviennent de plein droit à ses héritiers ou ayants droit qui justifient de cette qualité.

L’employeur verse aux héritiers du travailleur qui comptait, au jour du décès, au moins une année d’ancienneté, une indemnité calculée selon les modalités prévues par les conventions collectives et les règlements applicables aux entreprises. Il délivre également aux héritiers ou ayants droit du travailleur un certificat de travail dans les conditions prévues à l’article 140 du présent Code.

Le licenciement effectué sans cause réelle et sérieuse est abusif. En cas de contestation, la preuve de l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement incombe à l’employeur. Toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages-intérêts. La juridiction compétente peut constater l’abus par une enquête sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat.

Le jugement mentionne expressément la cause alléguée par la partie qui a rompu le contrat de travail.

Le montant des dommages-intérêts est fixé compte tenu, en général, de tous les éléments qui peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du préjudice causé et, notamment :

• lorsque la responsabilité incombe au travailleur, du préjudice subi par l’employeur en raison de l’inexécution du contrat ;
• lorsque la responsabilité incombe à l’employeur, des usages, de la nature des services engagés, de l’ancienneté des services, de l’âge du travailleur et des droits acquis à quelque titre que ce soit.

Les dommages-intérêts ne se confondent ni avec l’indemnité de préavis, ni avec l’indemnité de licenciement, ni avec l’indemnité de licenciement irrégulier.

Le jugement est motivé en ce qui concerne la fixation du montant des dommages-intérêts.

Les parties au contrat de travail ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des indemnités et dommages-intérêts prévus en cas de rupture du contrat de travail.

À la cessation du contrat de travail, l’employeur, sous peine d’une astreinte par jour fixée par le juge, sans préjudice du paiement de dommages-intérêts, délivre au travailleur, au moment de son départ définitif de l’entreprise ou de l’établissement, un certificat indiquant exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occupés et la catégorie de la convention collective dont il relève.

La délivrance du certificat de travail peut se faire, soit par remise directe contre accusé de réception, soit par tout autre moyen permettant de donner date et preuve de la notification. Si la délivrance du certificat de travail n’est pas possible du fait du travailleur, le certificat de travail est tenu à sa disposition par l’employeur.

Ce certificat est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement, même s’il contient la formule « libre de tout engagement » ou toute autre formule ne constituant ni obligation ni quittance.

À peine de dommages-intérêts, l’employeur ne peut fournir des renseignements tendancieux ou erronés sur le compte du travailleur.

Lorsqu’un travailleur ayant rompu abusivement son contrat de travail engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent dans les trois cas suivants :

• s’il est démontré qu’il est intervenu dans le débauchage ;
• s’il a embauché un travailleur qu’il savait déjà lié par un contrat de travail ;
• s’il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce dernier était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail.

Dans ce troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d’exister si, au moment où il est averti, le contrat de travail abusivement rompu par le travailleur est venu à expiration, soit s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée par l’arrivée du terme, soit s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée, par l’expiration du préavis ou si un délai de quinze jours s’est écoulé depuis la rupture dudit contrat.

Droit de rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties, sous réserve des règles sur le préavis, et, en ce qui concerne les formes du licenciement, des dispositions particulières prévues pour certaines catégories de travailleurs ou certains motifs de rupture.

La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée ne devient effective qu’à l’expiration du préavis.

Ce préavis n’est subordonné à aucune condition suspensive ou résolutoire. Il commence à courir à compter de la date de la remise de la lettre de notification de la rupture.

La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée peut cependant intervenir sans préavis en cas de faute lourde, sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente de la gravité de la faute.

En l’absence de conventions collectives, un décret fixe les modalités, les conditions et la durée du préavis, compte tenu, notamment de la durée du contrat et des catégories professionnelles.

Pendant le préavis, l’employeur et le travailleur respectent toutes les obligations réciproques qui leur incombent.

En vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur bénéficie, pendant la durée du préavis, de deux jours ouvrés de liberté par semaine, payés à plein salaire.

La répartition de ces jours d’absence est fixée d’un commun accord ou alternativement, un jour pour l’employeur, un jour pour le travailleur.

La partie à l’égard de laquelle ces obligations ne sont pas respectées est dispensée d’observer le préavis restant à courir, sans préjudice des dommages-intérêts qu’elle peut demander au tribunal compétent.

Toute rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte obligation, pour la partie responsable, de verser à l’autre partie une indemnité dite « indemnité compensatrice de préavis », dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature, à l’exclusion des indemnités et prestations constituant un remboursement de frais, dont le travailleur bénéficie durant le délai de préavis.

Toutefois, le travailleur licencié, qui se trouve dans l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi, peut, après en avoir avisé l’employeur et apporté la preuve de cette obligation, quitter l’établissement avant l’expiration du délai de préavis, sans avoir à payer l’indemnité de préavis afférente à l’inobservation partielle de ce délai.

Si la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée intervient pendant le congé du travailleur, l’indemnité compensatrice de préavis est doublée.

La jouissance des congés ne peut être imputée sur la durée du préavis, sauf accord des parties dûment constaté par écrit.

Le licenciement pour motif personnel ne peut intervenir que pour une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement est notifié par écrit au travailleur.

Cette notification est faite, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise directe contre accusé de réception.

La lettre de licenciement mentionne nécessairement :

• l’indication du ou des motifs de la rupture ;
• la date de prise d’effet de la rupture et, sauf en

cas de faute lourde, la durée du préavis.

Si le licenciement d’un travailleur survient sans demande d’explication écrite ou sans entretien préalable ou sans observation de la formalité de la notification écrite de la rupture ou de l’indication d’un motif, mais pour une cause réelle et sérieuse, ce licenciement irrégulier en la forme ne peut être considéré comme abusif.

Le tribunal peut néanmoins accorder au travailleur une indemnité qui ne peut être supérieure à trois mois de salaire brut pour sanctionner l’inobservation des règles de forme.

En cas de licenciement, sauf pour une faute lourde, le travailleur ayant accompli dans l’entreprise une durée de service au moins égale à la période de référence ouvrant droit de jouissance au congé, a droit à une indemnité de licenciement distincte de l’indemnité compensatrice de préavis.

Lorsque les départs précédents du travailleur ont été provoqués par des difficultés économiques ou par une réorganisation interne, celui-ci est admis au bénéfice de l’indemnité de licenciement dès lors qu’il atteint, à la suite de plusieurs embauches dans la même entreprise, la durée de présence requise pour son attribution.

Dans ce cas, le montant de l’indemnité de licenciement est déterminé, déduction faite des sommes qui ont pu être versées, à ce titre, lors de licenciements antérieurs.

Cette indemnité est calculée selon les modalités prévues par les conventions collectives et les règlements applicables aux entreprises.

Tout licenciement individuel ou collectif pour motif économique s’opère suivant la procédure décrite au présent paragraphe, sauf en cas de cessation totale d’activité.

Toutefois, lorsque l’entreprise fait l’objet d’une procédure collective d’apurement du passif, la procédure de licenciement pour motif économique est régie par les textes communautaires en vigueur, notamment l’Acte uniforme de l’Organisation pour l’Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires portant organisation des procédures collectives d’apurement du passif, la loi bancaire de l’Union économique et monétaire ouest africaine et le Code des Assurances de la Conférence interafricaine des marchés d’assurances.

Pour tenter d’éviter un licenciement pour motif économique, l’employeur réunit les délégués du personnel et recherche avec eux toutes les autres possibilités telles que la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le chômage technique, la formation ou le redéploiement du personnel, la réduction des primes, indemnités et autres avantages.

Un procès-verbal dressé par l’employeur est signé le même jour par toutes les parties présentes à la réunion.

Un exemplaire du procès-verbal est remis à chaque partie signataire.

Le procès-verbal est, dans un délai de sept jours ouvrables, communiqué à l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale qui dispose d’un délai de quinze jours francs à compter de cette communication, pour exercer, éventuellement, ses bons offices.

Si, après l’échéance du délai de quinze jours francs, certains licenciements sont nécessaires, l’employeur établit l’ordre des licenciements. Cet ordre tient compte, en premier lieu, des travailleurs ayant les moindres aptitudes professionnelles parmi les emplois concernés par le licenciement pour motif économique.

En cas d’égalité d’aptitude professionnelle, les travailleurs les plus anciens sont conservés. L’ancienneté dans l’entreprise est majorée, pour établir cet ordre des licenciements, d’un an pour le travailleur marié et d’un an pour chaque enfant à charge au sens de la règlementation sur les prestations familiales.

L’employeur communique par écrit aux délégués du personnel ou, à défaut, aux autres travailleurs, la liste des travailleurs qu’il envisage de licencier, en précisant les critères qu’il a retenus. Il convoque, sept jours ouvrables au plus tôt après la communication de cette liste, une réunion avec les délégués du personnel pour recueillir leurs suggestions, lesquelles sont consignées dans un procès-verbal établi par l’employeur et remis aux délégués du personnel ou aux autres travailleurs.

Si l’employeur envisage de licencier un délégué du personnel, il respecte la procédure spécifique à ces travailleurs prévue à l’article 169 du présent Code ainsi que celle prévue par le présent paragraphe.

Pour les autres travailleurs, l’employeur peut, après la réunion avec les délégués du personnel, procéder au licenciement en leur notifiant une lettre dans les formes prévues par l’article 149 du présent Code.

Dans tous les cas, la liste des travailleurs licenciés et le procès-verbal de la réunion susvisée sont communiqués à l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale pour information, dans un délai de sept jours ouvrables.

Le travailleur licencié pour motif économique bénéficie, en plus du paiement ou de l’observation du préavis, d’une indemnité de licenciement et d’une indemnité spéciale à la charge de l’employeur, égale à un mois de salaire brut.

Il bénéficie également, pendant deux ans, d’une priorité d’embauche dans son ancienne entreprise, dans la même catégorie professionnelle.

Le travailleur, qui bénéficie d’une priorité d’embauche, communique à son employeur tout changement de son adresse survenant après son départ de l’établissement.

En cas de vacance de poste, l’employeur avise l’intéressé, soit par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à sa dernière adresse connue, soit par remise directe contre accusé de réception à cette même adresse, soit par tout autre moyen permettant de donner date et preuve de la réception de l’avis. Le travailleur se présente à l’établissement dans les sept jours ouvrables suivant la réception de cette notification.

En cas de différend, la charge de la preuve de l’existence d’une cause réelle et sérieuse et du respect de l’ordre des licenciements incombe à l’employeur. Les différends individuels du travail relatifs aux licenciements pour motif économique sont examinés prioritairement par les juridictions sociales.

La cessation totale d’activité, sauf faute ou légèreté blâmable de l’employeur, est une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Procédure de licenciement du délégué du personnel en cas de cessation d’activité

En cas de cessation d’activité de l’entreprise conduisant à envisager la rupture du contrat de travail d’un ou de plusieurs délégués du personnel, la demande prévue par l’article 169 du présent Code est applicable.

La cessation d’activité est partielle lorsqu’une entreprise ayant plusieurs branches d’activité ou établissements ferme l’une de ses branches ou établissements.

La cessation partielle d’activité ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement que lorsqu’elle est justifiée par une réorganisation interne de l’entreprise. Elle s’effectue dans le respect de la procédure prévue pour la réorganisation interne.

La rupture du contrat de travail consécutive à une cessation totale d’activité de l’entreprise résultant d’une décision de liquidation judiciaire est assimilée à un licenciement et impose au liquidateur le respect des règles édictées par la présente sous-section.

En cas de cessation totale d’activité, l’employeur notifie au travailleur une lettre de licenciement dans les formes prévues par l’article 149 du présent Code.

Les règles relatives au préavis s’appliquent à la cessation totale d’activité.

Outre une indemnité spéciale égale à un mois de salaire brut, l’employeur verse au travailleur une indemnité de licenciement.

La démission est un acte volontaire, exprès et non équivoque. Elle ne peut se présumer et résulte d’une manifestation claire de la volonté du travailleur de mettre fin à son contrat de travail.

La démission est notifiée par écrit à l’employeur, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise directe contre accusé de réception.

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l’arrivée du terme convenu lors de sa conclusion.

Sa suspension ne peut avoir pour effet de proroger le terme initialement prévu.

Il ne peut être mis fin avant terme à un contrat de travail à durée déterminée qu’en cas de faute lourde, d’accord des parties constaté par écrit, ou de force majeure.

La rupture d’un contrat à durée déterminée par l’une des parties en dehors des cas prévus par les dispositions de l’alinéa premier du présent article ouvre droit pour l’autre partie à des dommages-intérêts.

Lorsque la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée intervient à l’initiative de l’employeur, les dispositions des articles 149 et 150 du présent Code sont applicables.

Lorsque les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas à l’expiration d’un contrat de travail à durée déterminée, le travailleur a droit à une indemnité de fin de contrat, à titre de complément de salaire, qui est égale à 7 % du montant de la rémunération totale brute due au travailleur pendant la durée du contrat, à l’exclusion des indemnités et prestations constituant un remboursement de frais.

En cas de succession de deux contrats de travail à durée déterminée entre les mêmes parties, l’indemnité de fin de contrat est calculée sur la durée totale des deux contrats.

Cette indemnité n’est pas due :

• dans les cas visés aux points 1 à 7 de l’article 101 du présent Code ;
• en cas de refus par le travailleur d’accepter la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’un salaire au moins égal.

Les dispositions de la présente section sont applicables :

• au candidat aux fonctions de délégué du personnel pendant la période allant de la remise des listes au chef d’établissement jusqu’au scrutin ;
• au délégué du personnel dont le mandat est en cours ;
• à l’ancien délégué du personnel pendant la période comprise entre la fin de son mandat et l’expiration des trois mois suivant le nouveau scrutin.

Autorisation préalable de l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale

L’autorisation de l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale est requise avant tout licenciement d’un délégué du personnel.

L’employeur informe par écrit les délégués du personnel du dépôt de la demande d’autorisation de licenciement.

Il communique au délégué du personnel concerné une copie de la demande d’autorisation et des autres pièces fournies.

Sous peine d’irrecevabilité, la demande d’autorisation est accompagnée de la preuve du respect des formalités prévues aux alinéas 2 et 3 du présent article.

Après une décision d’irrecevabilité, une nouvelle demande d’autorisation peut être déposée dans les mêmes conditions.

Le licenciement, qui est prononcé par l’employeur sans l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale ou malgré son refus, est nul et de nul effet.

Délai de décision de l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale

L’inspecteur du travail et de la sécurité sociale rend sa décision dans les quinze jours francs suivant le dépôt de la demande d’autorisation. Il motive sa décision.

Le défaut de réponse dans ce délai vaut rejet de la demande d’autorisation.

Toutefois, le délai est prolongé à trente jours si, avant son expiration, l’inspecteur notifie à l’employeur et au délégué du personnel concerné sa décision de recourir à une enquête complémentaire nécessitant des connaissances techniques.

En cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer immédiatement la mise à pied de l’intéressé en attendant la décision définitive de l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale.

Si le licenciement est refusé par l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit avec notamment le paiement au délégué du personnel d’une indemnité égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

Toute décision expresse de l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale est notifiée à l’employeur et au délégué du personnel concerné.

La décision de l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale, accordant ou refusant l’autorisation de licenciement du délégué du personnel, a un caractère définitif.

Elle n’est susceptible d’aucun recours autre que le recours hiérarchique devant le Ministre chargé du Travail. Les parties disposent d’un délai de quinze jours francs, à compter de la notification, pour déférer au Ministre chargé du Travail la décision de l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale dans le cadre du recours hiérarchique.

Le requérant informe au préalable l’autre partie du dépôt du recours hiérarchique. Le Ministre chargé du Travail dispose d’un délai de trente jours francs pour confirmer ou infirmer la décision de l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale. Le silence gardé par le Ministre chargé du Travail à l’expiration de ce délai vaut rejet du recours hiérarchique.

Toute décision expresse du Ministre est notifiée à l’employeur et au délégué du personnel concerné, avec accusé de réception.

La décision du Ministre chargé du Travail est susceptible de recours en excès de pouvoir devant la Cour suprême dans les délais, formes et conditions prévus par la règlementation en vigueur.

Réintégration du délégué du personnel en cas de licenciement irrégulier

Lorsque le délégué du personnel est licencié sans l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale ou malgré son refus ou en cas de décision défavorable du Ministre chargé du Travail, celui-ci est réintégré d’office avec paiement d’une indemnité égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé. Il en est de même lorsque l’arrêt de la Cour suprême est favorable au travailleur.

Nonobstant les dispositions de l’article 174 du présent Code, l’employeur qui ne réintègre pas le délégué du personnel quinze jours après la réception, soit de la décision de l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale, soit de la décision du Ministre chargé du Travail, soit de l’arrêt de la Cour suprême, soit de la mise en demeure par l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale de réintégrer le travailleur lorsque l’autorisation de licenciement n’a pas été demandée, verse audit délégué une indemnité supplémentaire égale à :

• douze mois de salaire brut lorsqu’il compte moins de cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
• vingt mois de salaire brut lorsqu’il compte au moins cinq ans et moins de dix ans d’ancienneté ;
• deux mois de salaire brut par année de présence, avec un maximum de trente-six mois, lorsqu’il compte au moins dix ans d’ancienneté.

Le versement de cette indemnité est sans influence sur la nullité du licenciement.