Loi n° 2021-012 du 18 juin 2021 portant Code du travail

La présente loi institue le Code du travail de la République togolaise.

Le Code du travail régit les relations de travail entre les travailleurs et les employeurs exerçant leurs activités professionnelles sur le territoire de la République togolaise, ainsi qu’entre ces derniers et les stagiaires ou les apprentis placés sous leur autorité.

Les dispositions du présent Code s’appliquent également aux relations de travail entre un travailleur et tout employeur bénéficiant d’une immunité diplomatique ou consulaire, nonobstant les privilèges et immunités dont l’employeur peut se prévaloir, sous réserve des dispositions légales contraires. Sauf lorsqu’elles sont plus favorables au travailleur, les clauses de tout contrat de travail ainsi que les conventions collectives sont conformes au présent Code.

Est considérée comme travailleur au sens du présent Code, toute personne qui s’engage à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne, physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur.

Pour la détermination de la qualité de travailleur, il n’est tenu compte ni du statut juridique de l’employeur, ni de celui du travailleur.

Lorsqu’elles sont régies par des dispositions spéciales, les relations de travail ne sont pas soumises aux dispositions du présent Code.

Ne sont pas non plus soumises aux dispositions du présent Code, sauf dispositions spécifiques contraires, les personnes relevant des statuts de la fonction publique.

Toute discrimination directe ou indirecte en matière d’emploi et de profession est interdite.

Par discrimination, on entend toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur le sexe, la couleur, la religion, l’appartenance à une ethnie, une race, l’opinion politique ou philosophique, les activités syndicales ou mutualistes, l’origine, y compris sociale, les mœurs, le statut juridique, l’ascendance nationale, l’apparence physique, l’âge, la situation de famille, l’état de grossesse ou de santé, la perte d’autonomie ou le handicap, et qui a pour effet de réduire ou d’altérer l’égalité de chance ou de traitement en matière d’emploi ou de profession.

Par emploi et profession, on entend l’accès à la formation professionnelle, l’accès à l’emploi et aux différentes professions, ainsi que les conditions d’emploi.

Est nulle de plein droit, toute disposition discriminatoire figurant dans une offre d’emploi, dans un contrat de travail, un barème de salaire, une convention ou un accord collectif de travail.

Ne constituent pas une discrimination au sens du présent Code, les différences de traitement qui répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, à condition que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

Les mesures visant à favoriser l’insertion professionnelle des jeunes, des femmes, des personnes handicapées, des personnes jugées vulnérables ou résidant dans certaines zones géographiques ne constituent pas une discrimination au sens du présent Code.

A titre exceptionnel et pour des raisons d’ordre économique ou social, notamment pour des motifs d’hygiène ou de santé publique, certains embauchages peuvent être interdits ou limités par arrêté du Ministre chargé du travail, après avis consultatif du Conseil national du travail.

Le Ministre chargé du travail peut, après avis consultatif du Conseil national du travail, prendre par voie réglementaire dans certains secteurs et branches d’activités, les dispositions adaptées relatives aux droits des travailleurs, notamment pour encadrer les conditions de travail, garantir les normes sociales ou environnementales, la sécurité et la protection des travailleurs, assurer l’accessibilité et l’adaptation des postes de travail, encadrer les conditions et les modalités de recours aux heures supplémentaires, prévenir les risques professionnels, promouvoir le dialogue et les mécanismes de prévention et de résolution des conflits collectifs de travail.

Dans les secteurs stratégiques à fort impact économique et social, et à la demande de l’employeur, le gouvernement peut prendre par décret en conseil des Ministres et pour une durée limitée, des mesures particulières visant à favoriser la création d’emplois pérennes, soutenir le recrutement d’une main-d’œuvre qualifiée ou promouvoir la formation et le développement des compétences locales.

Le travail forcé ou obligatoire est interdit.

On entend par travail forcé ou obligatoire, tout travail ou service exigé d’un individu sous la menace d’une peine ou d’une sanction quelconque et pour lequel ledit individu n’a pas donné son consentement libre.

Ne constitue pas un travail forcé ou obligatoire :

• a) tout travail ou service exigé en vertu des lois et règlements sur le service militaire obligatoire et ayant un caractère purement militaire ;
• b) tout travail ou service d’intérêt général faisant partie des obligations civiques des citoyens, telles qu’elles sont définies par les lois et les règlements ;
• c) tout travail ou service d’utilité publique exigé d’un individu en vertu d’une décision judiciaire ;
• d) tout travail ou service exigé dans les cas de force majeure, notamment dans les cas de guerre, de sinistres ou menaces de sinistres tels que les incendies, inondations, sècheresses, famines, tremblements de terre, épidémies et épizooties violentes, invasions d’animaux, d’insectes ou de parasites végétaux nuisibles et, en général, toutes circonstances mettant en danger ou risquant de mettre en danger la vie ou les conditions normales d’existence de l’ensemble ou d’une partie de la population.

Le fait d’exiger le travail forcé ou obligatoire est passible de sanctions pénales comme prévu par le présent Code.

Constitue un marchandage ou une exploitation de la main-d’œuvre, et est interdite, toute opération à but lucratif consistant en une fourniture de main-d’œuvre qui a pour effet de causer un préjudice au travailleur ou d’éluder l’application des lois, des règlements ou des conventions collectives.

Est également interdite, toute opération à but lucratif ayant pour objet le prêt de main-d’œuvre. Cette disposition ne s’applique pas aux opérations réalisées par les agences de placement ou les entreprises d’intérim définies par le présent Code ou les agences de mannequins et les clubs sportifs titulaires d’agréments.

Une opération de prêt de main-d’œuvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au travailleur, les charges sociales afférentes et les frais professionnels éventuellement remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.

Le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert :

• l’accord du salarié concerné qui ne peut être sanctionné ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition ;
• une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l’identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui sont facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse ;
• un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.

Pendant la période de prêt de main-d’œuvre, le contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise prêteuse n’est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise prêteuse ; il conserve la jouissance de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail dans l’entreprise prêteuse.

A l’issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent dans l’entreprise prêteuse sans que l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération soit affectée par la période de prêt.