Loi n° 2021-012 du 18 juin 2021 portant Code du travail

Les cadres dirigeants d’entreprises ou d’établissements ne sont pas soumis aux dispositions du présent chapitre.

Sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Dans toute entreprise, même d’enseignement ou de bienfaisance, à l’exception de l’entreprise agricole, la durée du travail des employés ou ouvriers, de l’un ou l’autre sexe, de tout âge, travaillant à temps, à la tâche ou aux pièces, ne peut excéder quarante heures par semaine. Dans les exploitations agricoles, la durée légale du travail est fixée à deux mille quatre cents heures par an.

La durée journalière du travail ne peut excéder dix heures, sous réserve des dispositions de l’article 181 du présent Code, dans les limites de la durée règlementaire admise.

Les heures effectuées au-delà de cette durée de travail ou de la durée considérée comme équivalente sont des heures supplémentaires donnant droit à une majoration de salaire. Les heures supplémentaires prévues à l’alinéa précédent ne peuvent excéder vingt heures par semaine.

Nonobstant les dispositions des alinéas précédents du présent article, un décret en conseil des Ministres peut accorder à certains secteurs stratégiques à fort impact économique et social, une dérogation spéciale portant la durée hebdomadaire de travail jusqu’à quarante-huit heures.

Les modalités d’application de la durée du travail et la durée maximale des heures supplémentaires qui peuvent être effectuées en cas de travaux urgents et exceptionnels ainsi que la durée du travail considérée comme équivalente sont fixées par arrêté du Ministre chargé du travail après avis consultatif du Conseil national du travail.

Les conventions collectives déterminent le taux et les modalités de rémunération des heures supplémentaires effectuées de jour ou de nuit, pendant les jours ouvrables, les jours fériés et les jours de repos.

Lorsqu’il est nécessaire d’effectuer des travaux préparatoires ou complémentaires indispensables à l’activité générale de l’entreprise ou de l’établissement et qui ne peuvent être exécutés dans la limite de la durée journalière normale du travail, les travailleurs affectés aux dits travaux peuvent être employés au-delà de ladite durée dans la limite journalière maximum de douze heures.

La durée journalière de travail peut également être prolongée à douze heures au maximum, lorsque l’entreprise ou l’établissement fait face à des travaux urgents qui sont nécessairement exécutés immédiatement pour prévenir des dangers imminents, organiser des mesures de sauvetage, réparer des accidents survenus soit au matériel, soit aux installations, soit aux bâtiments de l’entreprise ou pour éviter le dépérissement de certaines matières.

Les heures de travail effectuées conformément au présent article sont rémunérées sur la base du salaire afférent à la durée normale de travail.

Une durée de travail inférieure à la durée normale peut être stipulée dans le cadre du travail à temps partiel en application des dispositions des articles 58 et 59 du présent Code.

L’employeur peut, après consultation des représentants des travailleurs et, le cas échéant, des délégués syndicaux au sein de l’entreprise ou de l’établissement, mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail en répartissant la durée du travail sur une période de référence supérieure à la semaine en fonction des besoins de l’entreprise ou de l’établissement, à condition que la durée du travail n’excède pas dix heures par jour. Cette mesure n’entraîne aucune réduction du salaire mensuel.

L’aménagement du temps de travail est mis en place par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur. La période de référence sus-indiquée ne peut dépasser un an en cas d’accord collectif et trois mois en cas de décision unilatérale de l’employeur.

Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence. Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de quarante heures calculée sur la période de référence.

Constitue un télétravail ou un travail à distance, la prestation de travail effectuée en tout ou partie par le travailleur, notamment au moyen des technologies de l’information et de la communication, hors du lieu où le travail aurait dû être exécuté.

L’employeur peut, notamment en cas de circonstances exceptionnelles, de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, nécessitant un aménagement des postes de travail, mettre en place le télétravail ou le travail à distance pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise ou de l’établissement et le maintien de l’emploi.

L’employeur peut également, en concertation avec les représentants du personnel, mettre en place le télétravail ou le travail à distance lorsque les circonstances et les moyens matériels et technologiques le permettent.

Les conditions de mise en place du télétravail ou du travail à distance sont fixées par les conventions ou accords collectifs de travail et, à défaut, par le règlement intérieur de l’entreprise ou de l’établissement.

A défaut de convention collective, d’accord collectif ou de règlement intérieur applicable, les conditions de mise en place du télétravail ou du travail à distance sont fixées de commun accord entre l’employeur et les travailleurs ou leurs représentants.

La convention ou accord collectif de travail, à défaut, le règlement intérieur fixe notamment :

• a) les conditions de passage en télétravail ou travail à distance et les conditions de retour à une exécution normale du contrat de travail ;
• b) les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ou du travail à distance ;
• c) les modalités de contrôle du temps de travail ;
• d) les modalités d’accès des personnes handicapées à une organisation en télétravail ou travail à distance.

L’employeur met à la disposition du télétravailleur ou du travailleur à distance les moyens matériels, techniques et technologiques nécessaires. A défaut, il lui verse en contrepartie une indemnité compensatrice au cas où le télétravailleur ou le travailleur à distance utilise son propre matériel ou ses propres moyens.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que le travailleur qui exécute sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise ou de l’établissement.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de la prestation de travail du télétravailleur est un accident du travail au sens du Code de sécurité sociale.

Est considéré comme travail de nuit, le travail effectué entre vingt-deux heures et cinq heures.

Le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans, sauf dérogation accordée dans des conditions fixées par arrêté du Ministre chargé du travail, après avis consultatif du Conseil national du travail, en raison de la nature particulière de l’activité professionnelle.

Les heures de travail effectuées de jour comme de nuit sont rémunérées au taux normal, sous réserve de dispositions plus favorables des conventions collectives.

Des arrêtés du Ministre chargé du travail, pris après avis consultatif du Conseil national du travail, fixent la nature des travaux interdits aux femmes enceintes.

Ne peuvent être interdits que les travaux de nature à porter atteinte à leur capacité de procréation ou ceux affectant leur santé ou celle de leur enfant.

Toute femme enceinte, dont l’état a été constaté par un médecin, peut quitter le travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture de contrat.

A l’occasion de son accouchement, et sans que cette interruption puisse être considérée comme une cause de rupture du contrat, toute femme a le droit de suspendre son travail pendant quatorze semaines consécutives, dont six semaines après la délivrance.

Quand l’accouchement a lieu après la date qui était présumée, le congé pris antérieurement est, dans tous les cas, prolongé jusqu’à la date effective, et la durée du congé à prendre obligatoirement après l’accouchement n’est pas réduite.

La suspension peut être prolongée de trois semaines en cas de maladie dûment constatée, et résultant de la grossesse, des couches ou en cas de grossesses multiples ou pour des causes intéressant la santé de l’enfant, sa situation de handicap ou celle de sa mère.

Dans tous les cas, la femme a droit, pendant la période de suspension de contrat de travail, à la charge de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale, à une indemnité égale à la totalité du salaire qu’elle percevait au moment de la suspension du travail.

Toute convention contraire aux dispositions du présent article est nulle et de nul effet.

Sauf pour faute grave, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail de la femme salariée durant la grossesse, le congé de maternité et la durée de l’allaitement prévue à l’article 191 de la présente loi.

Pendant la période de quinze mois qui suit la naissance de l’enfant, la mère a droit à des repos pour l’allaitement. La durée totale de ces repos ne peut dépasser une heure par jour de travail.

La mère peut, pendant cette période, quitter son travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

Sous réserve des dispositions relatives à l’apprentissage, les enfants, de l’un ou l’autre sexe, ne peuvent être employés dans aucune entreprise ou établissement, ni réaliser aucun type de travail, même pour leur propre compte, avant l’âge de quinze ans révolus, sauf dérogation prévue par arrêté du Ministre chargé du travail, pris après avis consultatif du Conseil national du travail compte tenu des circonstances locales et des tâches qui peuvent leur être demandées.

Dans tous les cas, sont interdites les pires formes de travail des enfants.

Sont considérées comme pires formes de travail des enfants :

• a) toutes formes d’esclavage ou pratiques analogues, telles que la vente et la traite des enfants, la servitude pour dettes et le servage, ainsi que le travail forcé ou obligatoire, y compris le recrutement forcé ou obligatoire des enfants en vue de leur utilisation dans des conflits armés ;
• b) l’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant à des fins de prostitution, de production de matériel pornographique ou de spectacles pornographiques ;
• c) l’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant aux fins d’activités illicites, notamment pour la production et le trafic de stupéfiants, tels que les définissent les conventions internationales pertinentes ;
• d) les travaux qui, par leur nature ou les conditions dans lesquelles ils s’exercent, sont susceptibles de nuire à la santé, à la sécurité ou à la moralité de l’enfant.

Le fait de soumettre un enfant à des pires formes de travail est passible de sanctions pénales.

Un arrêté du Ministre chargé du travail pris après avis consultatif du Conseil national du travail détermine les travaux visés au point d) du présent article.

Les enfants de plus de quinze ans peuvent effectuer des travaux légers. Les employeurs sont tenus d’adresser une déclaration préalable à l’inspecteur du travail et des lois sociales qui dispose d’un délai de huit jours pour notifier son désaccord éventuel.

Après consultation des organisations d’employeurs et de travailleurs reconnues représentatives selon les secteurs d’activités, le Ministre chargé du travail détermine par arrêté, les catégories d’entreprises ou d’établissements interdites aux jeunes gens et l’âge limite jusqu’auquel s’applique l’interdiction.

Est considérée comme personne handicapée, toute personne qui, du fait d’une déficience motrice, sensorielle ou mentale, congénitale ou acquise, est dans l’incapacité d’assurer par elle-même tout ou partie des nécessités d’une vie individuelle ou sociale normale et se trouve empêchée ou limitée dans ses possibilités de jouir des mêmes droits et de faire face aux mêmes obligations que ses concitoyens de même sexe et de même âge.

Le statut de personne handicapée est dûment constaté par les services pluridisciplinaires agréés, notamment les services de santé agréés.

Les conditions de travail des personnes handicapées sont déterminées par décret en conseil des Ministres de manière à favoriser le recrutement de ces personnes.

Le temps de repos qui sépare deux journées consécutives de travail des jeunes travailleurs ne peut être inférieur à douze heures consécutives.

L’inspecteur du travail et des lois sociales peut requérir l’examen des jeunes travailleurs et des personnes handicapées par un médecin-inspecteur du travail ou par un médecin agréé, en vue de vérifier si le travail dont ils sont chargés n’excède pas leurs capacités.

La personne handicapée ou le jeune travailleur ne peut être maintenu dans un emploi reconnu au-dessus de ses capacités et est affecté à un emploi convenable. Si cela n’est pas possible, le contrat est résilié avec paiement par l’employeur, de l’indemnité de préavis et, éventuellement, de l’indemnité de licenciement.

Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt-quatre heures consécutives par semaine. Il a lieu en principe le dimanche.

Les modalités d’application de l’alinéa précédent, notamment les professions pour lesquelles et les conditions dans lesquelles le repos peut exceptionnellement, et pour des motifs nettement établis, soit être donné par roulement ou collectivement d’autres jours que le dimanche, soit être suspendu par compensation des fêtes religieuses ou locales, sont fixées par arrêté du Ministre chargé du travail.

La liste et le régime des jours fériés sont déterminés par décret en conseil des Ministres et affichés sur les lieux de travail.

Sauf dispositions plus favorables des conventions collectives ou de contrat de travail individuel, le travailleur acquiert droit au congé payé, à la charge de l’employeur, à raison de deux jours et demi par mois de service effectif. Pour le calcul de la durée du congé acquit, ne sont pas déduites :

• a) les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
• b) les périodes de repos des femmes en couche prévues à l’article 190 du présent Code ;
• c) les périodes de grève ou le lock-out déclenchés dans le respect de la procédure de règlement des conflits collectifs de travail ;
• d) les périodes d’absence du travailleur autorisée par l’employeur en vertu de la réglementation, des conventions collectives ou d’accords individuels ;
• e) la période de mise à pied disciplinaire ou de mise à pied conservatoire du travailleur ou la période de mise à pied conservatoire du délégué du personnel dans l’attente de la décision de l’inspecteur du travail et des lois sociales ;
• f) la période de chômage technique ou économique ;
• g) les périodes d’absences pour maladie dûment constatée par un médecin agréé dans la limite de six mois.

Dans la limite de dix jours par an et en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, ne peuvent être déduites de la durée du congé acquis, les permissions exceptionnelles qui ont été accordées au travailleur à l’occasion d’événements familiaux touchant directement son foyer. Par contre, les congés spéciaux accordés en sus des jours fériés peuvent être déduits s’ils n’ont pas fait l’objet d’une compensation ou récupération des journées ainsi accordées.

Le droit au congé est acquis après une durée de service effectif d’un an. Toutefois, les parties au contrat peuvent convenir d’une jouissance de ce droit au prorata temporis, après six mois consécutifs de travail.

La jouissance effective de congé peut être reportée par accord des parties sans que la durée de service effectif ouvrant droit au congé puisse excéder deux ans.

En cas de rupture ou d’expiration du contrat avant que le travailleur ait acquis droit au congé, une indemnité calculée sur la base des droits acquis d’après l’article 200 du présent Code ou d’après les dispositions de la convention collective ou du contrat de travail individuel est accordée à la place du congé.

Sauf dispositions contraires des conventions ou accords collectifs de travail, toute clause prévoyant l’octroi d’une indemnité compensatrice en lieu et place du congé est nulle et de nul effet.

L’employeur verse au travailleur pour toute la durée du congé, une allocation qui est calculée, à l’exclusion des primes de rendement, sur la base de la moyenne des salaires et des différents éléments de rémunération définis à l’article 162 du présent Code dont le travailleur bénéficiait au cours des douze derniers mois donnant droit au congé.

L’allocation de congé est égale au douzième de la rémunération calculée sur les bases ci-dessus, sauf dispositions plus favorables des conventions collectives ou des contrats individuels de travail.

Pour les travailleurs recrutés hors du Togo, la durée du congé est augmentée des délais de route.

Sauf conventions plus favorables, les délais de route ne peuvent être supérieurs au temps nécessaire au travailleur pour se rendre en congé du lieu d’emploi au lieu de résidence habituelle et en revenir, le cas échéant.

Sous réserve des dispositions prévues à l’article 206 du présent Code, sont à la charge de l’employeur, les frais de voyage du travailleur recruté hors du Togo, de son conjoint et de ses enfants mineurs vivant à sa charge, ainsi que les frais de transport de leurs bagages du lieu de résidence habituelle au lieu d’emploi et du lieu d’emploi au lieu de résidence habituelle :

• a) en cas d’expiration du contrat à durée déterminée ;
• b) en cas de rupture du contrat lorsque le travailleur a acquis droit au congé dans les conditions prévues à l’article 201 du présent Code ;
• c) en cas de rupture du contrat ou de l’engagement à l’essai du fait de l’employeur ;
• d) en cas de rupture du contrat due à un cas de force majeure.

Le travailleur a droit, par ailleurs, au voyage du lieu d’emploi au lieu de résidence habituelle et retour en cas de congé normal. Le retour sur le lieu d’emploi n’est dû que si le contrat n’est pas venu à expiration avant la date de fin de congé et si à cette date, le travailleur est en état de reprendre son service.

Toutefois, le contrat de travail ou la convention collective peut prévoir une durée minimale de séjour en deçà de laquelle le coût du transport des familles n’est pas à la charge de l’employeur. Cette durée ne peut excéder douze mois. Les frais de voyage ne sont dus par l’employeur qu’en cas de déplacement effectif du travailleur.

Lorsque le contrat est rompu pour des causes autres que celles visées à l’article 203 du présent Code ou pour faute lourde du travailleur, le montant des frais de transport aller et retour incombant à l’employeur est proportionnel au temps de service du travailleur.

La classe de passage et le poids des bagages sont déterminés par la situation occupée par le travailleur dans l’entreprise ou l’établissement, suivant les stipulations de la convention collective ou, à défaut, suivant les règles adoptées par l’employeur à l’égard de son personnel ou suivant les usages locaux.

Il est tenu compte, dans tous les cas, des charges de famille pour le calcul du poids des bagages.

Sauf stipulation contraire, les voyages et transports sont effectués par une voie et des moyens normaux au choix de l’employeur. Le travailleur qui use d’une voie ou de moyens de transport plus coûteux que ceux régulièrement choisis ou agréés par l’employeur n’est défrayé par celui-ci qu’à concurrence des frais occasionnés par la voie ou les moyens régulièrement choisis.

Si le travailleur use d’une voie ou de moyens de transport plus économiques, il ne peut prétendre qu’au remboursement des frais engagés.

Les délais de transports ne sont pas compris dans la durée maximale du contrat telle que prévu à l’article 48 du présent Code.

A défaut de convention contraire, le travailleur qui use d’une voie ou de moyens de transport moins rapides que ceux régulièrement choisis par l’employeur ne peut prétendre de ce fait à des délais de route plus longs que ceux prévus par la voie et les moyens normaux.

S’il use d’une voie ou de moyens plus rapides, il bénéficie, en plus de la durée du congé proprement dit, des délais qui auraient été nécessaires avec l’usage de la voie et des moyens choisis par l’employeur.

Le travailleur qui a cessé son service peut faire valoir auprès de son ancien employeur, des droits en matière de voyage et de transports dans un délai maximal de cinq ans, à compter du jour de la cessation du travail chez ledit employeur.

Les dispositions de la présente section ne peuvent être un obstacle à l’application de la réglementation sur les conditions d’admission et de séjour des travailleurs étrangers.

Le travailleur a le droit d’exiger le remboursement en espèces du montant des frais de rapatriement à la charge de l’employeur, qu’il justifie avoir engagé.

Tout travailleur soumis au présent Code est immatriculé à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) conformément aux dispositions du Code de sécurité sociale.

L’employeur est responsable de l’immatriculation et de l’affiliation des travailleurs auprès des organismes de protection sociale, notamment ceux en charge de la sécurité sociale et de l’assurance maladie.

Tout employeur qui ne se conforme pas à l’obligation de déclaration et d’immatriculation de ses travailleurs s’expose aux sanctions administratives et pénales telles que prévu par le Code de sécurité sociale.

Tout employeur est tenu de prendre des mesures nécessaires pour favoriser l’accès des personnes handicapées à leur lieu de travail.

Un arrêté du Ministre chargé du travail, pris après avis consultatif du Conseil national du travail, fixe les modalités d’application du présent article.

Il est institué auprès du Ministre chargé du travail et présidé par le directeur général du travail, un comité technique consultatif de sécurité et de santé au travail doté d’un secrétariat permanent.

Ce comité donne son avis, outre les cas prévus par le présent Code, sur les demandes d’homologation des dispositifs de protection des appareils, machines ou éléments de machines dangereux à installer dans les établissements et sur les lieux de travail, ainsi que sur celles des produits potentiellement toxiques.

Un arrêté du Ministre chargé du travail détermine la composition et le fonctionnement du comité technique consultatif de sécurité et de santé au travail dans lequel toutes les parties intéressées sont représentées.

Les conditions et les mesures générales d’hygiène, de sécurité et de santé sur les lieux de travail sont fixées par décret en conseil des Ministres après avis du comité technique consultatif de sécurité et de santé au travail.

Les conditions et les mesures particulières d’hygiène, de sécurité et de santé sur les lieux de travail sont fixées par arrêté du Ministre chargé du travail, pris après avis consultatif du comité technique consultatif de sécurité et de santé au travail.

Cet arrêté tient compte des conditions locales. Il précise les cas et conditions dans lesquels l’inspecteur du travail et des lois sociales recourt à la procédure de la mise en demeure.

La mise en demeure en matière d’hygiène et de sécurité au travail est faite par écrit, soit sur le registre d’employeur, soit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

La mise en demeure est datée et signée ; elle précise les infractions ou dangers constatés et fixe les délais dans lesquels ils peuvent avoir disparu.

Lorsqu’il existe des conditions de travail dangereuses pour la sécurité, ou la santé des travailleurs et non visées par les textes prévus à l’article 213 du présent Code, l’employeur est mis en demeure par l’inspecteur du travail et des lois sociales d’y remédier dans les formes et conditions prévues à l’article précédent.

L’employeur est responsable de l’application des mesures prescrites par les dispositions du présent titre et par les textes pris pour leur application.

L’employeur est tenu de déclarer à l’inspecteur du travail et des lois sociales dans le délai de quarante-huit heures ouvrables, tout accident du travail survenu ou toute maladie professionnelle constatée dans l’entreprise ou l’établissement. Les modalités de cette déclaration sont fixées par la législation relative aux accidents de travail et aux maladies professionnelles.

En ce qui concerne les maladies professionnelles, la date de la première constatation médicale certifiée de la maladie est assimilée à la date de l’accident.

Toute entreprise ou établissement observe des mesures adéquates d’hygiène, de sécurité et de santé.

Ces mesures comprennent notamment :

• 1. les actions de prévention des risques professionnels ;
• 2. les actions d’information et de formation ;
• 3. la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ;
• 4. le respect des normes sociales et environnementales établies par les services ou organismes compétents.

L’employeur a une obligation générale de formation à la sécurité de tous ses travailleurs.

Il porte une attention particulière aux risques encourus par les travailleurs sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrats d’intérim. Ces derniers reçoivent une information sur les risques spécifiques à l’entreprise ou l’établissement dans lesquels ils interviennent temporairement.

La liste des postes de travail présentant des risques particuliers est établie par l’employeur, après avis du médecin-inspecteur du travail et du comité de sécurité et santé au travail, ou, à défaut, des délégués du personnel. Pour l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, l’employeur tient compte de la nature des activités dans l’établissement ou l’entreprise, des procédés de fabrication, des équipements de travail, des produits ou substances chimiques.

Le travailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ou de celle des autres travailleurs de l’entreprise ou de l’établissement.

Si le travailleur en danger se retire d’une telle situation, l’employeur ne peut lui demander de reprendre son activité tant que persiste le danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

Aucune sanction ne peut être retenue à l’encontre du travailleur qui s’est retiré d’une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé ou du travailleur ayant dénoncé cette situation.

Le travailleur alerte immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’entreprise ou l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement.

Un arrêté du Ministre chargé du travail pris après avis consultatif du Comité technique consultatif de sécurité et santé au travail fixe les conditions d’exercice des droits d’alerte et de retrait prévus à l’alinéa précédent du présent article et par les articles 218, 219 et 220 du présent Code.

Il est institué un comité de sécurité et santé au travail dans tous les établissements ou entreprises employant au moins vingt-cinq travailleurs.

Pour les autres établissements ou entreprises, l’employeur désigne un délégué à la sécurité parmi les travailleurs.

Les missions et les modalités d’organisation et de fonctionnement de ce comité sont fixées par arrêté du Ministre chargé du travail après avis du comité technique consultatif de sécurité et santé au travail.

Toute entreprise ou établissement, de quelle que nature que ce soit, assure un service de sécurité et santé à ses travailleurs.

Le service de santé et sécurité au travail est un service destiné à :

• a) assurer la protection des travailleurs contre toute atteinte à la santé pouvant résulter de leur travail ou des conditions dans lesquelles celui-ci s’effectue ;
• b) contribuer à l’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine ;
• c) contribuer à l’établissement et au maintien du meilleur degré possible de bien-être physique et mental des travailleurs ;
• d) assurer l’éducation sanitaire des travailleurs pour un comportement conforme aux normes et consignes de santé et sécurité au travail.

Des arrêtés conjoints du Ministre chargé du travail et du Ministre chargé de la santé déterminent les modalités d’application, d’organisation et de fonctionnement des services de sécurité et santé au travail.

Ils déterminent les conditions dans lesquelles sont effectuées les différentes surveillances de la santé des travailleurs, du milieu du travail, de la prévention, de l’amélioration des conditions de travail et le suivi-évaluation des activités.

Ils classent, compte tenu des conditions locales, du nombre des travailleurs et des risques, les entreprises ou établissements dans les catégories suivantes :

• a) entreprises ou établissements devant s’assurer un service de sécurité autonome avec un ou plusieurs médecins, infirmiers et autres spécialistes en sécurité et santé au travail ;
• b) entreprises ou établissements devant s’assurer un service de sécurité et santé inter-entreprises avec un ou plusieurs médecins et infirmiers spécialistes en santé au travail.

L’employeur met à la disposition du personnel soignant des locaux adaptés, du matériel médical, des médicaments et consommables bio-médicaux, conformément à la liste fixée par arrêté conjoint du Ministre chargé du travail et du Ministre chargé de la santé après avis du comité technique consultatif de sécurité et de santé au travail.

Ne comptent pour l’application des prescriptions de l’article 224 du présent Code que les médecins et infirmiers agréés par le Ministre chargé du travail et le Ministre chargé de la santé. Les conditions d’agrément sont fixées par arrêté conjoint du Ministre chargé du travail et du Ministre chargé de la santé.

Plusieurs entreprises ou établissements peuvent organiser des services médicaux communs à un groupe d’entreprises, selon les modalités fixées par arrêté conjoint du Ministre chargé du travail et du Ministre chargé de la santé.

Chacune des entreprises concernées reste néanmoins tenue d’avoir une infirmerie avec salle d’isolement pour les cas urgents. Le nombre de lits, le matériel technique de surveillance des lieux de travail, de la surveillance des travailleurs et l’approvisionnement sont fixés par arrêté conjoint du Ministre chargé du travail et du Ministre chargé de la santé, après avis du comité technique consultatif de sécurité et de santé au travail.

Pour les entreprises et établissements éloignés où le logement des travailleurs et des membres de leur famille est assuré par l’employeur, ces derniers peuvent être consultés par le personnel soignant de l’établissement et, le cas échéant, recevoir les soins et les traitements de première nécessité.

Les résultats des visites de surveillance des lieux de travail et de la santé des travailleurs sont consignés respectivement sur un registre spécial et dans un carnet de santé des travailleurs dont les modèles sont fixés par arrêté conjoint du Ministre chargé du travail et du Ministre chargé de la santé, après avis du comité technique consultatif de sécurité et santé au travail.

En cas de maladie d’un travailleur ou d’un membre de sa famille logé avec lui aux frais de l’entreprise ou de l’établissement, l’employeur est tenu de lui fournir gratuitement les soins et médicaments dans la limite des moyens définis au présent chapitre.

L’employeur est également tenu d’assurer gratuitement l’alimentation de tout travailleur malade soigné sur place.

L’employeur, après avoir assuré les premiers secours et les soins d’urgence, fait transporter au centre médical le plus proche, les blessés et les malades transportables qui ne peuvent être traités avec les moyens dont il dispose.

Si l’employeur ne dispose pas immédiatement de moyens appropriés, il en rend compte d’urgence au préfet ou au maire le plus proche.

Celui-ci fait procéder au transport par les moyens à sa disposition. Tous les frais occasionnés de ce fait à l’administration, sont remboursés par l’employeur au tarif officiel des transports sanitaires.

Tout employeur soumis au présent Code a l’obligation de souscrire au profit de ses travailleurs un contrat d’assurance couvrant les risques liés à la maladie et aux accidents non professionnels.

Sauf dispositions plus favorables des conventions collectives, accords collectifs ou contrat de travail, les cotisations dues au titre de l’assurance maladie sont à la charge conjointe de l’employeur et du travailleur.

Le travailleur ne peut s’opposer au prélèvement de sa quote-part.

La part contributive de chacune des parties est fixée par voie réglementaire.

L’employeur est débiteur vis-à-vis de l’organisme de prévoyance santé de l’ensemble des cotisations dues.