Loi n° 2021-012 du 18 juin 2021 portant Code du travail

Le contrat de travail est un accord de volonté par lequel une personne physique, dénommée travailleur, s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale dénommée employeur, moyennant une rémunération appelée salaire.

Les contrats de travail sont conclus librement et, sous réserve des dispositions du présent Code, constatés dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter.

Lorsqu’il est écrit, le contrat de travail est rédigé dans la langue officielle de la République togolaise et exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.

En l’absence d’un écrit, la preuve de l’existence du contrat peut être rapportée par tous moyens.

Le contrat de travail mentionne la convention collective sectorielle à laquelle il est soumis ou à défaut, la convention collective interprofessionnelle.

L’employeur qui refuse d’indiquer la convention applicable est passible d’une amende conformément aux dispositions du Code pénal.

Quels que soient le lieu de la conclusion du contrat et la résidence de l’une ou l’autre des parties, tout contrat de travail conclu pour être exécuté sur le territoire de la République togolaise est soumis aux dispositions du présent Code.

Les contrats conclus pour être exécutés sur le territoire de la République togolaise et rédigés dans une langue étrangère sont traduits dans la langue officielle de la République togolaise.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, aucun travailleur ne peut être sanctionné ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte telle que définie par le présent Code, en raison de son origine, y compris sociale, de son sexe, de sa couleur, de son âge, de ses mœurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une race, de ses opinions politiques ou philosophiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son statut juridique, de son ascendance nationale, de son apparence physique, de ses convictions religieuses ou de sa perte d’autonomie ou de son handicap sauf inaptitude constatée par le médecin-inspecteur du travail, en raison de son état de santé.

Aucun travailleur ne peut être sanctionné en raison de l’exercice normal du droit de grève.

Toute disposition ou tout acte contraire au présent article est nul de plein droit sans préjudice des sanctions pénales applicables.

Aucun travailleur ne peut être sanctionné pour avoir refusé de subir les agissements de violence ou de harcèlement d’un employeur, de son représentant ou de toute autre personne qui, abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sur ce travailleur, notamment dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers ou ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail de ce travailleur, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun travailleur ne peut être sanctionné pour avoir témoigné des agissements définis à l’alinéa précédent ou pour les avoir relatés.

Toute dénonciation ou plainte abusive peut donner lieu au versement de dommages et intérêts dont le montant ne peut excéder trois mois de salaire brut, sans préjudice des sanctions pénales applicables.

Tout travailleur auteur des agissements visés à l’alinéa premier du présent article commet une faute passible de sanction disciplinaire.

Le non-respect des dispositions des articles 39 et 40 du présent Code ouvre droit au payement de dommages et intérêts et est passible de sanctions pénales, sans préjudice de toute autre sanction.

Le chef d’entreprise ou d’établissement a l’obligation de prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes visés aux articles 39 et 40 précités.

Le travailleur ne peut engager ses services que suivant les règles et les modalités définies par le présent Code.

Le contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée.

S’il est à durée déterminée, le terme du contrat est précisé à l’avance ou déterminable au moment de sa conclusion.

Tout contrat de travail peut comporter une période d’essai permettant à l’employeur d’évaluer les qualités professionnelles du travailleur, ou à ce dernier d’apprécier les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène, de sécurité et santé au travail, ainsi que le climat social de l’entreprise ou de l’établissement.

La période d’essai est expressément stipulée par écrit au contrat et son éventuel renouvellement notifié pour une période identique ou inférieure.

Sauf dispositions plus favorables prévues par les conventions et accords collectifs de travail, la durée de la période d’essai, renouvellement éventuel compris pour chaque catégorie de travailleur, est fixée en fonction de la technicité et des usages de la profession.

Sous réserve de stipulations contraires plus favorables prévues au contrat de travail ou dans les conventions et accords collectifs de travail, la durée de la période d’essai du contrat à durée déterminée ne peut excéder un mois non renouvelable, quelle que soit la catégorie professionnelle du travailleur.

Dans les cas des contrats de travail à durée indéterminée et sous réserve de stipulations contraires plus favorables prévues au contrat de travail ou dans les conventions et accords collectifs de travail, la durée de la période d’essai ne peut excéder :

• a) huit jours renouvelable une fois pour les travailleurs payés à l’heure ;
• b) un mois renouvelable une fois pour les ouvriers, employés et assimilés ;
• c) trois mois renouvelable une fois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
• d) six mois non renouvelable pour les cadres et assimilés.

La période d’essai débute à compter du premier jour travaillé.

La période d’essai est une période de travail effectif et ne comprend pas les délais de recrutement et de route.

Les frais de voyage aller et retour du travailleur à l’essai, déplacé de sa résidence habituelle pour les besoins de l’employeur sont, dans tous les cas, à la charge de ce dernier.

Pour la détermination de la durée effective de l’essai, il n’est pas tenu compte des périodes de suspension, quelle qu’en soit la cause.

La rémunération versée durant la période d’essai est celle fixée par le contrat de travail et conforme aux classifications professionnelles de la convention collective ou accord collectif en tenant lieu.

Si le travailleur est maintenu en service à l’expiration de la période d’essai, les parties sont définitivement liées par un contrat de travail.

La période d’essai, renouvellement compris, est prise en compte pour la détermination des droits et avantages attachés à la durée du service dans l’entreprise ou l’établissement.

Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme ordinaire et générale du contrat entre l’employeur et le travailleur.

L’employeur recourt au contrat de travail à durée indéterminée, sauf dans le cas où il peut justifier d’une situation qui motive le recours à un autre type de contrat. Le contrat de travail à durée indéterminée peut être conclu à plein temps ou à temps partiel.

Le contrat de travail qui ne satisfait pas aux dispositions des sous-sections I, III, IV, V, VI et VII de la présente section, est réputé à durée indéterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise ou de l’établissement.

Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat dont la durée est précisée à l’avance ou dont le terme est subordonné à la survenance d’un événement futur et certain, indiqué avec précision, dont la date n’est pas exactement connue à l’avance.

Le contrat de travail à durée déterminée est constaté par écrit, sauf pour les travailleurs occasionnels engagés à l’heure ou à la journée et payés à la fin de la journée.

Il est conclu pour une durée initiale qui ne peut être supérieure à deux ans.

Le contrat de travail à durée déterminée peut être renouvelé sans que la durée totale du contrat, renouvellement compris, ne puisse excéder quatre ans.

La durée de chaque renouvellement peut être inférieure, supérieure ou égale à celle du contrat initial.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, notamment dans les cas ci-après :

• a) remplacement d’un travailleur en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail ou d’attente de l’entrée en service d’un travailleur recruté par contrat à durée indéterminée ;
• b) surcroît occasionnel de travail ou activité inhabituelle de l’entreprise ou de l’établissement ;
• c) emploi dans certains secteurs d’activité définis par arrêté du Ministre chargé du travail pris après avis consultatif du Conseil national du travail, et pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée ;
• d) en application de dispositions légales ou réglementaires destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;
• e) formation-apprentissage en prélude à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée.

Dans le cadre d’un remplacement de travailleur, le terme peut être constitué par le retour du travailleur remplacé ou la rupture de son contrat de travail.

Au moment de l’engagement du travailleur dans les cas prévus aux articles 49 et 56 du présent Code, l’employeur lui communique entre autres :

• a) les éléments susceptibles de l’éclairer sur la durée approximative du contrat ;
• b) la durée de la période d’essai éventuelle ;
• c) sa rémunération.

Sauf dispositions contraires dans le pays d’accueil, le recrutement ou l’affectation d’un travailleur togolais pour l’étranger fait l’objet d’un contrat de travail conclu par écrit, préalablement visé par les autorités compétentes du pays d’accueil et approuvé par le directeur général du travail.

Tout refus d’une autorisation d’embauchage pour l’étranger est motivé.

L’Etat est garant de la promotion et de la protection de l’emploi local.

L’Etat veille au développement et au transfert des compétences et du savoir-faire en faveur des travailleurs nationaux.

Sous réserve de réciprocité et des conventions et traités ratifiés par le Togo, le recrutement d’un travailleur de nationalité étrangère est précédé d’une autorisation d’embauchage et faire l’objet d’un contrat de travail conclu par écrit et visé par le directeur général du travail.

Lors de l’embauchage d’un travailleur de nationalité étrangère, l’employeur prend les mesures nécessaires en vue de la formation et du développement des compétences des salariés locaux susceptibles d’occuper des emplois de niveau équivalent à celui du travailleur étranger au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

La demande d’autorisation d’embauchage et la demande de visa faites par lettre recommandée et avis de réception incombent à l’employeur.

Le visa est valable pour une durée maximale de deux ans, renouvelable une fois.

Toute demande de renouvellement de visa intervient au moins deux mois avant l’expiration du délai de validité du visa en cours.

Sur demande de l’employeur, le Ministre chargé du travail peut autoriser la prorogation de la durée du visa pour une durée supplémentaire qui ne peut excéder deux ans, sous réserve pour l’employeur de produire un plan de formation et de promotion des travailleurs nationaux susceptibles d’occuper l’emploi pourvu par le travailleur étranger au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

L’autorité compétente vise le contrat entièrement rédigé dans la langue officielle de la République togolaise après, notamment :

• a) avoir constaté que le travailleur est muni d’un certificat attestant qu’il est apte pour l’emploi sollicité ;
• b) avoir constaté l’identité du travailleur, son libre consentement et la conformité du contrat aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur au Togo ;
• c) avoir vérifié que le travailleur est libre de tout engagement antérieur et qu’il a satisfait aux conditions exigées par les règlements d’immigration ;
• d) avoir donné aux parties lecture et éventuellement, traduction du contrat.

Si le visa est refusé ou n’a pas été demandé, le contrat est caduc de plein droit.

En cas d’absence de demande de visa, le travailleur peut réclamer des dommages et intérêts dont le montant ne peut excéder trois mois de salaire brut.

Le rapatriement est, dans ces deux cas, à la charge de l’employeur lorsque le travailleur est recruté hors du Togo.

L’employeur qui omet de demander l’autorisation d’embauchage ou qui emploie un travailleur de nationalité étrangère sans autorisation préalable ou sans visa est passible de sanctions pénales prévues par le présent Code.

Si l’autorité compétente pour accorder le visa n’a pas fait connaître sa décision dans les quinze jours ouvrables qui suivent la réception de la demande de visa, celui-ci est réputé avoir été accordé.

Sauf exemption accordée conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, l’autorisation d’embauchage et l’octroi de visa du contrat de travail donnent lieu à la perception d’une taxe dont le montant, à la charge de l’employeur, est fixé par arrêté conjoint du Ministre chargé du travail et du Ministre chargé des finances.

Lorsqu’à l’issue d’une période de quatre ans consécutifs d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le travailleur bénéficie d’une indemnité de fin de contrat.

Le montant de l’indemnité de fin de contrat est égal à un mois de salaire équivalant au dernier salaire brut.

L’indemnité de fin de contrat est payée lors du règlement du dernier salaire.

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due :

• a) lorsque le travailleur est embauché en contrat à durée indéterminée au terme de son contrat à durée déterminée ;
• b) lorsque le travailleur refuse la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire comportant une rémunération au moins équivalente ;
• c) lorsque la relation de travail prend fin pour motif économique tel que défini par le présent Code.

Le contrat saisonnier est un contrat par lequel le travailleur engage ses services pour une activité professionnelle d’une durée limitée, mais qui se répète chaque année à des dates plus ou moins fixes en fonction du rythme des saisons.

Le caractère saisonnier de l’activité dépend notamment des conditions météorologiques et/ou des flux du tourisme.

Le contrat saisonnier prend fin dès la fin des activités saisonnières ou dès la fin de la campagne agricole, commerciale, industrielle, artisanale ou culturelle pour laquelle il a été conclu.

A la reprise des activités, l’employeur reprend en priorité et en fonction de ses besoins, les travailleurs disponibles après la morte-saison.

Le renouvellement successif d’un contrat saisonnier n’a pas pour effet de transformer ce dernier en un contrat à durée indéterminée.

Le contrat de projet, de mission ou d’opération est un contrat de travail à durée déterminée, conclu par écrit pour l’exécution ou la réalisation d’un ouvrage déterminé, d’un projet, d’un chantier, d’une mission ou d’une opération dont la durée peut ne pas être préalablement évaluée ou connue avec précision au moment de sa conclusion.

Le contrat de projet est clairement et spécifiquement stipulé comme tel par écrit et indiquer l’ouvrage, le chantier, le projet, la mission ou l’opération à exécuter ou à réaliser.

Le contrat de projet peut être conclu pour une durée supérieure à la durée légale du contrat de travail à durée déterminée.

Le travailleur est recruté pour les besoins spécifiques de l’ouvrage, du projet, du chantier, de la mission ou de l’opération.

La durée du contrat de projet n’est pas nécessairement liée à la durée d’exécution ou de réalisation de l’ouvrage, du projet, du chantier, de la mission ou de l’opération.

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat dont le temps de travail est inférieur à la durée légale ou conventionnelle de travail.

Il est constaté par écrit et contient entre autres mentions :

• a) la qualification du travailleur ;
• b) les éléments de la rémunération ;
• c) la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;
• d) la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Des heures complémentaires peuvent être accomplies dans des conditions et limites prévues par arrêté du Ministre chargé du travail après avis consultatif du Conseil national du travail.

La rémunération du travailleur à temps partiel est proportionnelle à celle du travailleur qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou l’établissement.

Le travailleur à temps partiel est rémunéré proportionnellement à la durée de son temps de travail.

Il bénéficie des mêmes droits que les travailleurs à temps plein, sous réserve de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

Le contrat de travail intérimaire est un contrat qui lie un travailleur à une entreprise d’intérim ou de mise à disposition de travailleurs.

Est entrepreneur d’intérim, toute personne morale dont l’activité est de mettre à la disposition d’une ou plusieurs personnes physiques ou morales appelées entreprises utilisatrices, des travailleurs qu’elle embauche et rémunère à cet effet en fonction d’une qualification convenue pour y effectuer un travail déterminé.

Les entreprises d’intérim sont agréées par le Ministre chargé du travail.

Le travailleur intérimaire ne relève pas de l’effectif de l’entreprise utilisatrice.

L’entreprise utilisatrice est responsable de la mise en place et du respect des normes de travail, notamment des mesures relatives à la santé, à la sécurité et à l’hygiène sur les lieux de travail.

L’entreprise d’intérim veille à la mise en place par l’entreprise utilisatrice des normes et des mesures de sécurité, de santé et d’hygiène au travail.

L’entrepreneur d’intérim est le seul employeur du travailleur intérimaire qui est toutefois tenu de se conformer aux règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice dans laquelle il effectue sa mission.

L’entreprise d’intérim est responsable du respect des règles en matière de cotisations sociales et d’assurance maladie.

Il est interdit d’avoir recours à des travailleurs intérimaires pour remplacer des travailleurs grévistes ou pour effectuer des travaux particulièrement dangereux.

Un arrêté du Ministre chargé du travail, pris après avis consultatif du Conseil national du travail, détermine les conditions de mise en œuvre des dispositions de la présente sous-section.

Il y a suspension du contrat de travail chaque fois que dans le cadre d’un contrat en cours, le travailleur est fondé à ne pas fournir sa prestation de travail, ou l’employeur, à s’abstenir de donner un travail à exécuter.

Le contrat est suspendu :

• a) en cas de fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
• b) pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes obligatoires d’instruction militaire auxquelles il est astreint ;
• c) pendant la durée d’absence du travailleur pour raison de maladie non professionnelle dûment constatée par un médecin. Le contrat de travail peut être rompu après une absence prolongée de six mois consécutifs ou des absences répétées d’une durée totale excédant six mois dans une période de douze mois à compter du premier arrêt ;
• d) pendant la période d’indisponibilité résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle jusqu’à la consolidation de la blessure ou la guérison de la maladie.

En cas d’inaptitude constatée par le médecin-inspecteur du travail, le remplacement définitif du travailleur peut intervenir et son contrat de travail peut être rompu dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;

• e) pendant la durée du congé de maternité de la femme travailleuse ;
• f) pendant la grève ou le lock-out, si ceux-ci ont été déclenchés en respectant la réglementation relative aux conflits collectifs du travail ;
• g) pendant la période de mise à pied du travailleur ;
• h) pendant la détention préventive du travailleur mais dans la limite de six mois ;
• i) pendant la durée du congé payé ;
• j) pendant la période de l’absence du travailleur autorisée par l’employeur en vertu de dispositions conventionnelles ou d’accords individuels ;
• k) pendant la période de l’exercice par le travailleur d’un mandat régulier politique ou syndical incompatible avec l’exercice d’une activité professionnelle rémunérée.

Les périodes de suspension du contrat visées aux points a) et b) ne sont pas considérées comme temps de service effectif pour la détermination de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise ou l’établissement.

Les périodes de suspension du contrat visées aux points a), b), h) i) k) ne sont pas considérées comme temps de service effectif pour la détermination du droit au congé payé.

Le contrat est également suspendu pendant les périodes de chômage technique.

Le chômage technique est la suspension de tout ou partie des activités d’une entreprise confrontée à des difficultés revêtant un caractère exceptionnel, notamment en raison de la conjoncture économique ou d’un cas de force majeure liée entre autres, aux accidents survenus au matériel, à une interruption de la force motrice, à un sinistre, aux intempéries, à une pénurie accidentelle de matières premières, d’outillage ou de moyens de transport.

L’employeur peut, après consultation des représentants des travailleurs et autorisation préalable de l’inspecteur du travail et des lois sociales, prendre des mesures visant à la sauvegarde de l’activité économique et de l’emploi, notamment la mise au chômage technique de tout ou partie du personnel de l’entreprise, que le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée.

L’inspecteur du travail et des lois sociales saisi de toute autorisation ou de tout renouvellement des mesures de sauvegarde de l’activité économique et de l’emploi dispose d’un délai de quinze jours ouvrés pour procéder aux vérifications et notifier sa décision. Son silence à l’expiration de ce délai vaut autorisation.

Un accord entre l’employeur et les représentants des travailleurs peut, le cas échéant, préciser la durée du chômage technique et éventuellement la rémunération due au travailleur pendant cette période.

Les mesures de sauvegarde de l’activité économique et de l’emploi ne peuvent être prises pour une durée supérieure à trois mois, sauf autorisation écrite du Ministre chargé du travail.

Les mesures de sauvegarde de l’activité économique et de l’emploi peuvent consister, entre autres, à :

• a) réduire ou suspendre temporairement l’activité des salariés ;
• b) réduire le temps de travail ;
• c) procéder au redéploiement ou à la formation du personnel ;
• d) accorder des congés non jouis ou anticipés ;
• e) organiser le travail par roulement ou par équipe ;
• f) organiser le travail à temps partiel ;
• g) mettre temporairement au chômage tout ou partie du personnel ;
• h) réduire les primes, les indemnités et avantages de toute nature, le cas échéant les salaires ;
• i) aménager les modalités de travail, notamment en privilégiant le télétravail ou le travail à distance.

Pendant la période du chômage technique, le travailleur a la possibilité de démissionner sans avoir de ce fait à observer un préavis ni à payer l’indemnité de rupture de contrat.

Dans chacun des cas prévus aux points a), b), et c) de l’article 65 du présent Code, et en l’absence de dispositions plus favorables prévues par les conventions collectives, l’employeur est tenu de verser au travailleur une indemnité égale à :

• a) trente jours au maximum de demi-salaire, si le travailleur a moins d’un an d’ancienneté ;
• b) deux mois au maximum de demi-salaire, si le travailleur a plus d’un an et moins de cinq ans d’ancienneté ;
• c) quatre mois au maximum de demi-salaire, si le travailleur a au moins cinq ans d’ancienneté.

Dans le cadre d’une année civile, les cinq premiers jours d’absence sont rémunérés intégralement et à plein salaire au travailleur malade.

Dans le cas prévu au point d) de l’article 65 du présent Code, et en l’absence de dispositions plus favorables prévues par les conventions collectives, les dispositions du Code de la sécurité sociale s’appliquent.

Les droits des travailleurs mobilisés conformément aux points a), b) et d) de l’article 7 et au point b) de l’article 65 du présent Code sont garantis par la législation en vigueur.

Toute modification apportée par l’employeur à l’un des éléments du contrat de travail, au préalable, fait l’objet d’une notification écrite au travailleur.

Lorsque la modification porte sur un élément essentiel du contrat et qu’elle est refusée, la rupture du contrat consécutive à ce refus est imputable à l’employeur et est considérée comme un licenciement économique si le motif de la modification est économique ou comme un licenciement personnel si le motif de la modification est personnel.

Sont notamment considérés comme éléments essentiels du contrat de travail, la rémunération, la qualification, le temps de travail ou la durée du travail, le lieu de travail, tous avantages accordés au travailleur lors de la conclusion du contrat ou lors de son renouvellement ainsi que tout autre élément considéré comme tel dans les conventions et accords collectifs de travail.

S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, cession, fusion, transformation de fonds de commerce, apport en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ou de l’établissement.

Le nouvel employeur est tenu, à l’égard des travailleurs dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, sauf lorsque le transfert de contrat intervient dans le cadre d’une faillite et d’une procédure de règlement préventif, de redressement judiciaire et de liquidation des biens.

La rupture de contrat transféré ne peut intervenir que dans les formes et conditions prévues à la section V.

Sauf clauses particulières du contrat de travail ou des conventions collectives, la période d’essai prévue au contrat peut prendre fin à tout moment par la volonté de l’une ou l’autre des parties, sans motif ni indemnité, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quarante-huit heures.

Le non-respect de ce délai de prévenance ouvre droit à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages que le travailleur aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance.

L’indemnité n’est pas due en cas de faute grave ou faute lourde du travailleur.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu par la volonté de l’une ou l’autre des parties, sous réserve d’un préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture.

Sauf dispositions plus favorables des conventions ou accords collectifs de travail, la durée minimum du préavis est égale à :

• a) quinze jours pour les travailleurs payés à l’heure ;
• b) un mois pour les ouvriers, employés et assimilés ;
• c) trois mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu :

• a) par la démission, à savoir la rupture à l’initiative du travailleur ;
• b) par le licenciement, à savoir la rupture à l’initiative de l’employeur pour motif personnel ou économique ;
• c) sur le fondement des dispositions relatives à la rupture conventionnelle ou par consentement mutuel telle que définie par le présent Code ;
• d) pour cas de force majeure ;
• e) par le décès du travailleur ;
• f) par la survenance de l’âge de l’admission à la retraite.

Toute rupture du contrat à l’initiative du travailleur constitue une démission qui est notifiée par écrit à l’employeur.

Toute rupture abusive du contrat à l’initiative du travailleur peut donner lieu à des dommages et intérêts.

La juridiction compétente constate l’abus, après enquête sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat. Le montant des dommages et intérêts est fixé en tenant compte de tous les éléments qui peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du préjudice subi par l’employeur en raison de la rupture abusive du contrat par le travailleur.

Ce montant ne peut excéder trois mois de salaire brut.

Constitue un licenciement pour motif personnel, toute rupture du contrat à l’initiative de l’employeur, pour l’un des motifs suivants inhérents à la personne du travailleur :

• a) le licenciement disciplinaire pour :
• faute simple, soit pour un fait ou un ensemble de faits imputables au travailleur et qui constituent une violation de ses obligations professionnelles résultant notamment du contrat de travail ou des conventions ou accords collectifs de travail. La faute simple peut, lorsqu’elle est réelle et sérieuse, constituer un motif de licenciement. Elle ne prive le travailleur ni de son indemnité de licenciement, ni de son indemnité compensatrice de préavis, ni de son indemnité compensatrice de congés payés acquis mais non pris au jour du départ du travailleur ;
• faute grave, lorsque la faute telle que définie ci-dessus est d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du travailleur dans l’entreprise ou l’établissement même pendant la durée du préavis. La faute grave prive le travailleur de son indemnité de licenciement et de son indemnité compensatrice de préavis ;
• faute lourde, lorsque la faute telle que définie ci-dessus est commise dans l’intention de nuire à l’employeur. Elle prive le travailleur de son indemnité de licenciement, de son indemnité compensatrice de préavis sans préjudice des poursuites judiciaires ;
• b) le licenciement pour insuffisance professionnelle liée aux compétences du travailleur à exécuter son travail et/ou insuffisance de résultats relative à l’incapacité du travailleur à atteindre des objectifs préalablement fixés ;
• c) le licenciement pour absences prolongées ou répétées tel que prévu à l’article 65 du présent Code ;
• d) le licenciement pour inaptitude constatée par un médecin-inspecteur du travail tel que prévu à l’article 65 du présent Code.

Sous réserve des règles de procédures disciplinaires prévues par les conventions collectives de travail ou le règlement intérieur en vigueur, l’employeur qui envisage de licencier un travailleur, au préalable, le convoque par lettre recommandée ou remise en main propre, ou par tout autre moyen de preuve vérifiable par des tiers à un entretien visant à recueillir les explications requises.

La lettre de convocation parvient ou est remise au travailleur quarante-huit heures au moins avant l’entretien.

La convocation à l’entretien, qui émane de l’employeur ou de son représentant, précise la date, l’heure, le lieu de l’entretien et les motifs susceptibles de justifier le licenciement, la possibilité pour le travailleur de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou membre du syndicat auquel il est éventuellement affilié.

Au cours de l’entretien, l’employeur ou son représentant, assisté éventuellement d’un autre membre de l’entreprise ou l’établissement, expose les motifs susceptibles de justifier le licenciement et recueille les explications du travailleur. L’entretien préalable donne lieu à un procès-verbal dressé sur le champ et signé par toutes les parties.

Lorsque le travailleur ne se présente pas à l’entretien sans motif raisonnable, l’employeur n’est point obligé d’organiser un nouvel entretien. Il peut procéder au licenciement.

L’employeur qui décide de licencier notifie sa décision au travailleur par lettre recommandée ou remise en mains propres avec accusé de réception.

La lettre de licenciement, indiquant expressément les motifs de ce licenciement, est expédiée ou remise en mains propres au travailleur au plus tôt vingt-quatre heures et au plus tard quinze jours suivant l’entretien.

Une mise à pied à titre conservatoire qui ne peut excéder un mois peut être prononcée en cas de faute grave ou lourde en attendant l’issue de la procédure de licenciement.

En cas de litige, si la juridiction compétente en matière du droit du travail estime que la gravité de la faute ne justifiait pas la mise à pied conservatoire, elle en prononce l’annulation et l’employeur est tenu de rémunérer les journées de mise à pied.

L’inobservation de la procédure de licenciement par l’employeur entraîne le versement au travailleur de dommages et intérêts dont le montant ne peut excéder trois mois de salaire brut.

Pendant la durée du préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes obligations qui leur incombent respectivement.

En cas de licenciement et en vue de la recherche d’un emploi, le travailleur bénéficie pendant la durée du préavis d’un jour de liberté par semaine, pris à son choix, globalement ou heure par heure, payé à plein salaire. Le travailleur est tenu de notifier par écrit à l’employeur les jours et heures retenus.

L’inobservation de ces dispositions emporte obligation, pour la partie responsable, de verser à l’autre partie, une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toutes natures dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’aura pas été effectivement respecté.

Toute rupture de contrat de travail à durée indéterminée, sans que le délai de préavis ait été observé en tout ou partie, emporte obligation, pour la partie responsable, de verser à l’autre partie une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toutes natures dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’aura pas été effectivement respecté. La rupture du contrat peut cependant intervenir sans préavis en cas de faute grave ou lourde sous réserve de l’appréciation par la juridiction compétente, de la gravité de la faute.

L’employeur peut dispenser le travailleur de tout ou partie du préavis.

Dans ce cas, la dispense s’impose au travailleur, qui ne peut pas s’y opposer.

Le travailleur perçoit une indemnité compensatrice de préavis pour la période de préavis non effectuée.

Le travailleur peut demander à ne pas exécuter tout ou partie de son préavis, mais son employeur n’est pas obligé d’accepter.

S’il accepte, le contrat prend fin à la date convenue par le travailleur et l’employeur.

L’employeur n’est pas tenu de verser l’indemnité compensatrice de préavis pour la période de préavis non effectuée.

Tout licenciement abusif donne lieu à des dommages et intérêts dont le montant tient compte de tous les éléments qui peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du préjudice causé au travailleur et notamment des usages, de la nature des services engagés, de l’ancienneté des services, de l’âge du travailleur et des droits acquis à quelque titre que ce soit.

Le montant des dommages et intérêts alloués ne peut être inférieur à trois mois de salaire brut ni excéder vingt-quatre mois de salaire brut.

Lorsque le nombre d’années restant pour l’admission à la retraite est inférieur ou égal à cinq ans, ces dommages et intérêts correspondent aux salaires et avantages de toutes natures dont le travailleur aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’à la date de la retraite.

Les dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat ne se confondent ni avec l’indemnité pour inobservation de préavis, ni avec l’indemnité de licenciement, ni avec l’indemnité pour licenciement irrégulier.

Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par cinq ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans à compter de la notification de la rupture.

Est nul, tout licenciement prononcé en violation des articles 39, 40 et 323 alinéa 2 du présent Code.

En cas de licenciement déclaré nul, le contrat de travail est maintenu et produit tous ses effets, et l’employeur est tenu de verser au travailleur les salaires qui seraient dus pendant la période couverte par la nullité sans préjudice des dommages et intérêts éventuels ainsi que des sanctions pénales applicables.

Lorsqu’un travailleur ayant rompu de façon injustifiée un contrat de travail s’engage par un autre contrat de travail à l’égard d’un nouvel employeur, celui-ci est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent dans les cas suivants :

• a) s’il est démontré qu’il est intervenu dans la rupture ;
• b) s’il avait connaissance, au moment de l’engagement, que le travailleur était lié à un autre employeur par un contrat de travail.

Dans tous les cas, le montant des dommages et intérêts ne peut excéder douze mois de salaire brut que le travailleur aurait perçu auprès de l’ancien employeur.

En cas de rupture avant terme d’un contrat soumis aux dispositions des articles 51, 52 et 53 du présent Code, l’employeur est tenu d’aviser, dans les quarante-huit heures suivant la rupture, les autorités qui ont accordé l’autorisation d’embauchage et le visa.

Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression, transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques, des mutations technologiques, de la réorganisation de l’entreprise ou de l’établissement nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou de la cessation définitive de l’activité de l’entreprise ou de l’établissement.

Le licenciement pour motif économique s’applique à tous les contrats prévus par le présent Code et respecte la procédure prévue à cet effet.

Tout licenciement pour motif économique est notifié à l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort de l’entreprise ou de l’établissement.

Sans préjudice des dispositions de l’article 267 du présent Code, l’employeur qui envisage un ou plusieurs licenciements pour motif économique est tenu de réunir les représentants des travailleurs et de rechercher avec eux toutes solutions permettant le maintien des emplois.

Les solutions peuvent être :

• a) la réduction du temps de travail ;
• b) la réduction des activités ;
• c) la réorganisation du travail ;
• d) le travail par roulement ;
• e) le travail à temps partiel ;
• f) le chômage technique ; la formation ou le redéploiement du personnel ;
• g) l’octroi des congés non jouis ou anticipés ;
• h) la mise temporaire au chômage de tout ou partie du personnel ;
• i) la réduction des primes, des indemnités et avantages de toute nature, le cas échéant des salaires.

Dans les entreprises ou établissements de plus de dix travailleurs, l’employeur est tenu de communiquer aux représentants du personnel, les informations et documents strictement nécessaires au déroulement des négociations internes dont la durée n’excède pas huit jours.

Dans les entreprises ou établissements de moins de dix travailleurs, les informations et documents prévus au présent article sont communiqués directement aux travailleurs.

Si un accord intervient à l’issue des négociations avec les représentants des travailleurs ou directement avec ces derniers dans les entreprises ou établissements qui en sont dépourvues, un protocole d’accord précisant les mesures retenues et la durée de leur validité est signé par les parties et transmis à l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort pour information. En l’absence de représentants du personnel, le protocole est signé par la moitié au moins des travailleurs de l’entreprise ou de l’établissement au moyen d’une feuille d’émargement qui lui est annexé ou de toute autre manière vérifiable par des tiers.

Ce protocole est porté par tous moyens à la connaissance des travailleurs.

Le travailleur peut refuser par écrit dans les huit jours ouvrables de cette information les mesures retenues. Dans ce cas, il est licencié pour motif économique avec paiement de ses droits légaux.

Lorsque les négociations prévues à l’article précédent n’ont pu aboutir à un accord ou si malgré les mesures envisagées, le projet de licenciement est inévitable au regard de tous les éléments d’appréciation, l’employeur établit l’ordre des licenciements en tenant compte de :

• a) l’aptitude professionnelle ;
• b) l’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement ;
• c) des charges de famille des travailleurs ;
• d) le statut du travailleur handicapé ;

La liste des travailleurs visés par le projet de licenciement est ensuite communiquée par écrit aux représentants du personnel.

Dans les entreprises ou établissements dépourvus de représentants du personnel, les informations et documents prévus au présent article sont communiqués directement aux travailleurs.

Les représentants du personnel ou, à défaut, les travailleurs disposent d’un délai de huit jours ouvrables pour faire connaître leurs observations. L’absence d’observation dans ce délai vaut acceptation.

L’employeur communique à l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort de l’entreprise ou de l’établissement les procès-verbaux des mesures négociées, sa lettre de consultation des représentants du personnel et la réponse écrite de ces derniers ainsi que la liste des travailleurs dont il envisage le licenciement en précisant les critères qu’il a retenus.

L’employeur ne peut prendre une décision définitive de licenciement avant l’expiration d’un délai de vingt et un jours après communication des informations prévues à l’alinéa précédent à l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort de l’entreprise ou de l’établissement.

Le licenciement pour motif économique effectué en violation des dispositions des articles 90, 91, 92, et 93 du présent Code ou pour un motif non sérieux et réel, est réputé abusif et ouvre droit à des dommages et intérêts dont le montant tient compte de tous les éléments qui peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du préjudice causé au travailleur et notamment des usages, de la nature des services engagés, de l’ancienneté des services, de l’âge du travailleur et des droits acquis, à quelque titre que ce soit. Le montant des dommages et intérêts alloués ne peut excéder six mois de salaire brut, pour chaque travailleur concerné.

En sus de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement, les travailleurs licenciés pour motif économique bénéficient d’une mesure d’accompagnement, non imposable, payée par l’employeur et qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut.

Ils bénéficient également d’une priorité de réembauchage de vingt-quatre mois à compter de la date de la rupture de leur contrat.

Tous les travailleurs licenciés pour motif économique ont vocation à jouir de ce droit, que le licenciement soit individuel ou collectif, et que le motif du licenciement soit d’ordre conjoncturel ou structurel.

A la fin du contrat de travail, quelle que soit la cause de rupture, tout employeur, sous peine de dommages et intérêts, remet au travailleur, à sa demande, un certificat de travail indiquant la date de son entrée, celle de son départ, la nature des emplois successivement occupés et le temps pendant lequel ils l’ont été.

Toute violation de l’alinéa précédent peut entrainer des dommages et intérêts dont le montant ne peut excéder un mois de salaire brut. Le paiement de ces dommages et intérêts ne dispense pas l’employeur de la remise du certificat de travail.

Ces dommages et intérêts peuvent se cumuler, le cas échéant, avec ceux prévus en cas de rupture considérée comme abusive.

Le certificat de travail est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement, même s’il contient la formule « libre de tout engagement » ou toute autre formule ne constituant ni obligation ni quittance.

Le travailleur titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte douze mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement.

Cette indemnité est calculée en fonction du salaire global mensuel moyen des douze mois d’activité qui ont précédé la date de licenciement.

Sauf disposition plus favorables des conventions ou accords collectifs de travail, les taux et les modalités de calcul de cette indemnité sont fixés comme suit :

• a) 35 % du salaire global mensuel moyen par année de présence pour les cinq premières années ;
• b) 40 % du salaire global mensuel moyen par année de la sixième à la dixième année incluse ;
• c) 45 % du salaire global mensuel moyen par année au-delà de la dixième année.

Le contrat à durée déterminée prend fin à la survenance du terme prévu.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance que dans les cas suivants :

• a) cas de force majeure ;
• b) consentement mutuel des parties, à condition que celui-ci soit constaté par écrit ;
• c) le travailleur est embauché sous contrat à durée indéterminée ;
• d) faute grave ou lourde du travailleur ;
• e) inaptitude du travailleur, constatée par le médecin-inspecteur du travail ;
• f) insuffisance de performance ;
• g) résiliation judiciaire.

Toute rupture abusive donne droit à des dommages et intérêts.

Que cette rupture soit le fait de l’une ou l’autre partie, ces dommages et intérêts correspondent aux salaires et avantages de toute nature dont le travailleur aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’au terme du contrat.

Le contrat de projet peut être rompu :

• a) par consentement mutuel des parties à condition que celui-ci soit constaté par écrit ;
• b) à l’initiative du travailleur dans le cadre de la démission telle que définie à la Sous-section II de la Section V du Chapitre I du Titre III du présent Code ;
• c) à l’initiative de l’employeur dans le cadre du licenciement tel que défini à la Sous-section II de la Section V du Chapitre I du Titre III du présent Code et dans les cas suivants :
• le projet ne peut pas se réaliser pour des raisons indépendantes de la volonté de l’employeur ;
• arrivée à terme du chantier, ou réalisation de l’opération, de la mission ou du projet ;
• autre motif de licenciement prévu à la Sous-section II de la Section V du Chapitre I du Titre III du présent Code ;
• rupture conventionnelle telle que définie à la Sous-section V de la Section V du Chapitre I du Titre III du présent Code.

Toute rupture du contrat de projet à l’initiative de l’employeur est soumise à la procédure de licenciement pour motif personnel prévue par le présent Code.

A la fin du contrat de projet dont la durée totale est d’au moins de quatre ans consécutifs, le travailleur bénéficie d’une indemnité de fin de contrat, dont le montant est égal à un mois de salaire brut.

L’employeur et le travailleur peuvent convenir librement par écrit des conditions de rupture du contrat de travail qui les lie.

A peine de nullité, la convention de rupture indique les conditions de la rupture et notamment le montant de l’indemnité de rupture qui ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement ainsi que la date de rupture du contrat de travail qui ne peut intervenir avant l’expiration du délai d’homologation de l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort.

La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties au contrat.

Elle garantit la liberté du consentement des parties. A ce titre, chaque partie dispose d’un délai de sept jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture pour se rétracter.

Passé le délai visé à l’alinéa précédent, la convention de rupture est notifiée pour homologation à l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort de l’entreprise ou de l’établissement, lequel dispose d’un délai de sept jours calendaires, à compter de la réception de la convention, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente sous-section et de la liberté de consentement des parties. A défaut d’opposition expresse de l’inspecteur du travail et des lois sociales dans ce délai, l’homologation est réputée acquise.

La rupture conventionnelle emporte rupture d’un commun accord à la date convenue entre les parties et renonciation de chaque partie à contester le bien-fondé de la rupture du contrat de travail.

Le tâcheron est une personne physique ou morale qui exécute ou réalise par lui-même ou qui fait exécuter ou réaliser des tâches, des services ou des travaux pour le compte d’une entreprise responsable du chantier auquel il est lié par un contrat ou un accord, moyennant un prix fixé à l’avance.

Lorsque le tâcheron est amené à recruter du personnel pour l’exécution des services, des travaux ou des prestations, il devient dans ce cas un employeur et répond aux exigences incombant à l’employeur conformément aux dispositions du présent Code.

L’entreprise utilisatrice est en premier ressort responsable de la sécurité et des conditions de travail sur le chantier où s’exécutent les services, les travaux ou les prestations.

Le tâcheron est immatriculé au registre du commerce et du crédit mobilier.

Les travailleurs recrutés pour l’exécution du contrat de tâcheronnat travaillent sous la direction et le contrôle effectif du tâcheron, sans préjudice du droit de regard de l’entrepreneur sur l’exécution des travaux ou la fourniture des services.

Le tâcheron est soumis aux mêmes obligations que tout employeur en ce qui concerne l’application de la législation en matière de travail, de main-d’œuvre et de sécurité sociale.

Le marchandage tel que défini par le présent Code ou l’exploitation des ouvriers par le tâcheron est interdit.

Il est interdit au tâcheron de sous-traiter en tout ou partie ses contrats de tâcheronnat.

Il est interdit aux entreprises ou aux établissements de placement de racheter ou transférer un contrat de travail déjà en cours d’exécution à une autre entreprise ou établissement de placement.

Le contrat de tâcheronnat est conclu par écrit et soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail et des lois sociales du lieu d’exécution du contrat.

La demande d’autorisation incombe à l’entrepreneur qui soustraite avec le tâcheron. Si l’inspecteur du travail et des lois sociales ne fait pas connaître sa décision dans les cinq jours ouvrables qui suivent la réception de la demande, celle-ci est réputée avoir été accordée.

L’autorisation ne peut être refusée que pour des motifs tirés de la violation des dispositions du présent Code.

L’inspecteur du travail et des lois sociales motive sa décision de refus.

La décision de refus, susceptible de recours hiérarchique, est adressée au tâcheron par tout moyen avec une copie à l’entrepreneur.

Quand les travaux sont exécutés ou les services sont fournis dans les ateliers, magasins ou chantiers de l’entrepreneur, celui-ci est, en cas d’insolvabilité du tâcheron, substitué à ce dernier en ce qui concerne l’ensemble de ses obligations à l’égard des travailleurs.

Quand les travaux sont exécutés ou les services sont fournis dans un lieu autre que les ateliers, magasins ou chantiers de l’entrepreneur, celui-ci est, en cas d’insolvabilité du tâcheron, responsable du paiement des salaires et de tous les avantages dus aux travailleurs ainsi que des obligations en matière de sécurité sociale.

Toutefois, la responsabilité de l’entrepreneur est limitée à la partie du travail effectué pour son compte.

Le travailleur lésé a, dans ce cas, une action directe contre l’entrepreneur.

Dans tous les cas, l’entrepreneur dispose d’une action récursoire contre le tâcheron.

Le tâcheron est tenu d’indiquer sa qualité de tâcheron, le nom et l’adresse de l’entrepreneur, par voie d’affiche apposée de façon permanente dans chacun des ateliers, magasins ou chantiers utilisés.

Il est tenu d’afficher, dans les mêmes conditions, l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail et des lois sociales.

L’entrepreneur tient à jour la liste des tâcherons avec lesquels il a passé un contrat et la met à la disposition des représentants des travailleurs et de l’inspecteur du travail et des lois sociales.

Le tâcheron qui n’applique pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, peut se voir interdire l’exercice de sa profession :

• a) à titre temporaire, par décision du Ministre chargé du travail ;
• b) à titre définitif, par décision judiciaire, sur saisine du Ministre chargé du travail.

Les décisions de suspension ou d’interdiction sont susceptibles de recours devant les juridictions compétentes.

Le règlement intérieur est un document rédigé dans la langue officielle de la République togolaise par lequel l’employeur fixe les règles relatives à l’organisation technique du travail, la discipline et les prescriptions concernant l’hygiène, la sécurité et santé au travail nécessaire à la bonne marche de l’entreprise ou de l’établissement.

Toute autre clause, notamment celle relative à la rémunération, est considérée comme nulle de plein droit, sous réserve des dispositions du dernier alinéa de l’article 164 du présent Code.

Le règlement intérieur est obligatoire dans les établissements ou entreprises où travaillent plus de dix employés.

Avant la mise en vigueur du règlement intérieur, le chef d’entreprise ou d’établissement le communique aux délégués du personnel s’il en existe, pour avis, ainsi qu’à l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort, accompagné de l’avis des délégués du personnel.

Les délégués du personnel disposent d’un délai de quinze jours pour formuler leurs observations ou avis.

L’inspecteur du travail et des lois sociales examine les dispositions du règlement intérieur et exige le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois, règlements, conventions collectives ou accords d’entreprise ou d’établissement en vigueur. Il délivre le visa dans un délai d’un mois à compter de la date de réception.

La délivrance du visa est subordonnée au paiement des frais d’étude dont le montant est déterminé par arrêté conjoint du Ministre chargé du travail et du Ministre chargé des finances après avis consultatif du Conseil national du travail.

Le silence de l’inspecteur du travail à l’expiration du délai d’un mois vaut acceptation.

Le règlement intérieur fixe la date à partir de laquelle il entre en vigueur. Cette date est postérieure d’au moins deux mois à la date du dépôt auprès de l’inspecteur du travail et des lois sociales.

Les modalités de communication, de dépôt et d’affichage du règlement intérieur sont fixées par arrêté du Ministre chargé du travail, après avis consultatif du Conseil national du travail.

Le travailleur exerce toute son activité professionnelle à l’entreprise ou à l’établissement, sauf stipulation contractuelle contraire.

Le travailleur peut, toutefois, exercer toute activité à caractère professionnel non susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services convenus.

Est nulle de plein droit et réputée non écrite, toute clause d’un contrat portant interdiction pour le travailleur d’exercer une activité quelconque à l’expiration du contrat. L’interdiction ne peut porter que sur une activité de nature à concurrencer celle de l’employeur ; sa durée ne peut dépasser un an et elle ne peut s’appliquer que dans un rayon de dix kilomètres autour du lieu de travail.

Constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du travailleur considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du travailleur dans l’entreprise ou l’établissement, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Les sanctions disciplinaires applicables au travailleur en raison d’insuffisances professionnelles, des fautes professionnelles commises ou des manquements à la discipline sont :

• a) l’avertissement écrit ;
• b) le blâme ;
• c) la mise à pied d’une durée d’un à huit jours ;
• d) la mise à pied aggravée d’un à quinze jours ;
• e) la mutation d’office ;
• f) la rétrogradation ;
• g) le licenciement.

Il est interdit à l’employeur d’infliger des sanctions pécuniaires au travailleur.

Il est également interdit à l’employeur de sanctionner deux fois un même fait fautif.

Aucun fait fautif du travailleur ne peut donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

La prescription prévue à l’alinéa précédent n’est pas encourue lorsque le fait fautif a donné lieu à des poursuites pénales.

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type particulier liant étroitement la formation et le travail. Par ce contrat, un artisan ou un chef d’entreprise ou d’établissement agricole, industriel, commercial ou de services s’engage à assurer ou à faire assurer une formation professionnelle, méthodique et complète à une personne âgée d’au moins quinze ans révolus qui s’oblige en retour à se conformer aux instructions qu’elle reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue de sa formation.

A peine de nullité, le contrat d’apprentissage est établi par écrit, dans la langue officielle de la République togolaise, pour une durée qui ne peut excéder quatre ans, sauf dans les cas de formation en apprentissage par alternance.

Le bénéficiaire du contrat d’apprentissage n’est pas un travailleur au sens du présent Code.

Les conditions relatives à la conclusion et à l’exécution du contrat d’apprentissage sont déterminées par la législation en vigueur en la matière.

Les conventions de stage n’ont pas pour objet de remplacer un travailleur absent ou de pourvoir un emploi permanent de l’entreprise ou de l’établissement.

Le stage-études est une convention par laquelle un élève ou un étudiant s’engage, en vue de la validation de son diplôme ou de sa formation professionnelle, à recevoir au sein d’une entreprise ou d’un établissement une formation pratique.

La convention de stage-études est établie par écrit et signée par le stagiaire, l’école ou l’établissement d’enseignement et l’entreprise ou directement par le stagiaire et l’entreprise.

Le stage-études s’entend d’une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle le stagiaire-étudiant acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d’obtenir un diplôme ou une certification et de favoriser son insertion professionnelle.

Le stagiaire-étudiant se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d’enseignement et approuvé par l’entreprise ou l’établissement d’accueil.

Le stagiaire-étudiant n’est pas titulaire d’un contrat de travail mais d’une convention de stage. Il reste sous la responsabilité de l’école ou de l’établissement d’enseignement qui a éventuellement signé la convention de stage.

Le stage-études n’est pas obligatoirement rémunéré.

Toutefois, l’entreprise ou l’établissement peut allouer au stagiaire une indemnité dont elle détermine librement le montant.

Sous réserve des dispositions légales et réglementaires en vigueur, le stagiaire-étudiant n’est pas soumis aux cotisations sociales et à l’assurance maladie prévues par le présent Code.

Le bénéficiaire du stage-études est soumis au règlement intérieur de l’entreprise ou l’établissement.

Le stage-études ne peut dépasser une durée maximum de douze mois, renouvellement compris, sauf dispositions particulières régissant des corps professionnels ou de métiers. Il prend fin au terme de la période conventionnelle sans indemnité ni préavis.

Au terme du stage, il est délivré au stagiaire une attestation indiquant entre autres, l’objet du stage et sa durée ainsi que l’appréciation sur son déroulement.

Un arrêté du Ministre chargé du travail, pris après avis consultatif du Conseil national du travail, fixe les modalités pratiques d’application des dispositions de la présente sous-section.

Le stage de qualification ou d’expérience professionnelle est une convention par laquelle l’entreprise ou l’établissement s’engage, pour la durée prévue, à donner au stagiaire une formation pratique lui permettant d’acquérir une qualification ou une expérience professionnelle.

Le stage de qualification ou d’expérience professionnelle ne peut excéder douze mois renouvellement compris, sauf dispositions particulières régissant des corps professionnels ou de métiers.

La convention de stage de qualification ou d’expérience professionnelle est établie par écrit et signée par le stagiaire, l’organisme public de placement et l’entreprise ou l’établissement.

La convention de stage ou d’expérience professionnelle peut être également établie directement par le stagiaire et l’entreprise ou l’établissement.

A défaut de convention, le stagiaire est réputé être employé en qualité de travailleur sous un contrat de travail à durée indéterminée.

Le bénéficiaire du stage de qualification ou d’expérience professionnelle n’est pas un travailleur au sens du présent Code.

Toutefois, l’entreprise ou l’établissement est tenu de lui verser une indemnité forfaitaire qui ne peut être inférieure à 80 % du SMIG.

Au terme du stage, il est délivré au stagiaire une attestation indiquant l’objet du stage et sa durée.