Loi n° 028-2008/AN du 13 mai 2008 portant Code du travail

La durée légale de travail des employés ou ouvriers de l’un ou l’autre sexe, de tout âge, travaillant à temps, à la tâche ou à la pièce, est de quarante heures par semaine dans tous les établissements publics ou privés.

Dans les exploitations agricoles, les heures de travail sont fixées à deux mille quatre cents heures par an, la durée hebdomadaire étant fixée par voie réglementaire par le Ministre chargé du travail après avis de la commission consultative du travail.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire sont considérées comme heures supplémentaires et donnent lieu à une majoration de salaire.

Les modalités d’exécution et le taux des heures supplémentaires effectuées le jour ou la nuit, pendant les jours ouvrables, les dimanches et les jours fériés sont fixés par les conventions collectives et à défaut, par voie réglementaire par le Ministre chargé du travail, après avis de la commission consultative du travail.

Toutefois, des dérogations peuvent être accordées par voie réglementaire par le Ministre chargé du travail, après avis de la commission consultative du travail.

Des actes réglementaires du Ministre chargé du travail pris après avis de la commission consultative du travail, déterminent par branche d’activité et par catégorie professionnelle, s’il y a lieu, les modalités d’application de la durée légale de travail et des dérogations.

Ils fixent également la durée maximum des heures supplémentaires qui peuvent être effectuées en cas de travaux urgents ou exceptionnels et de travaux saisonniers.

Les heures pendant lesquelles le travail est considéré comme travail de nuit sont fixées par voie règlementaire.

Le travail posté est le système d’organisation dans lequel un salarié effectue son travail journalier d’une seule traite.

La continuité du poste et le système d’organisation du travail sont déterminés par voie réglementaire par le Ministre chargé du travail, après avis de la commission consultative du travail.

La femme travailleuse ne peut être affectée à des travaux susceptibles de porter atteinte à sa capacité de reproduction ou, dans le cas d’une femme en état de grossesse, à sa santé ou à celle de l’enfant.

La nature de ces travaux est déterminée par décret en conseil des Ministres après avis du comité technique national consultatif de sécurité et santé au travail.

Une femme employée habituellement à un poste de travail reconnu par l’autorité compétente comme dangereux pour la santé a le droit, lorsqu’elle est enceinte, d’être mutée sans réduction de salaire à un autre poste de travail non préjudiciable à son état.

Ce droit est également accordé, dans des cas individuels, à toute femme qui produit un certificat médical indiquant qu’un changement dans la nature de son travail est nécessaire dans l’intérêt de sa santé et de celle de son enfant.

Toute femme enceinte dont l’état a été dûment constaté, a le droit de suspendre son travail sur prescription médicale sans que cette interruption de service ne soit considérée comme une cause de rupture de contrat.

La femme enceinte bénéficie d’un congé de maternité de quatorze semaines dont au plus tôt huit semaines et au plus tard quatre semaines avant la date présumée de la délivrance, que l’enfant naisse vivant ou non.

La femme ne peut bénéficier d’un congé de maternité de plus de dix semaines à partir de la date effective de l’accouchement, sauf cas d’accouchement avant la date présumée.

Le congé de maternité peut être prolongé de trois semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant de la grossesse ou des couches.

Pendant les quatorze semaines, la femme a droit, à la charge de l’institution de sécurité sociale, aux frais d’accouchement et aux soins médicaux dans une formation sanitaire publique ou agréée par l’État.

Elle bénéficie également du salaire soumis à cotisation au régime de sécurité sociale qu’elle percevait au moment de la suspension du contrat, la fraction du salaire non soumise à cotisation étant à la charge de l’employeur.

Elle conserve le droit aux prestations en nature.

L’employeur ne peut prononcer le licenciement de la femme en congé de maternité. Il ne peut en outre, même avec son accord, l’employer dans les six semaines qui suivent son accouchement.

Toute convention contraire est nulle de plein droit.

La mère a droit à des repos pour allaitement pendant une période de quatorze mois à compter de la reprise du travail.

La durée totale de ces repos ne peut excéder une heure et demie par jour de travail.

Les repos pour allaitement sont rémunérés et comptabilisés dans la durée du travail.

Les enfants et les adolescents ne peuvent être affectés à des travaux susceptibles de porter atteinte à leur développement et à leur capacité de reproduction.

La nature des travaux interdits aux enfants et aux adolescents ainsi que les catégories d’entreprises interdites aux personnes âgées de moins de dix-huit ans sont déterminées par décret en conseil des Ministres, après avis du comité technique national consultatif de sécurité et santé au travail.

Aux termes des dispositions de la présente loi :

• 1° le terme enfant désigne toute personne âgée de moins de dix-huit ans ;
• 2° le terme adolescent désigne toute personne âgée de dix-huit à vingt ans inclus.

La durée du repos nocturne des enfants doit être de douze heures consécutives au minimum par jour.

Le travail de nuit des enfants est interdit.

Il peut être dérogé à cette interdiction pour les personnes âgées de plus de seize ans en cas de force majeure.

L’âge minimum d’accès à tout type d’emploi ou de travail ne doit pas être inférieur à seize ans.

Toutefois, il peut être dérogé à cet âge minimum lorsqu’il s’agit de travaux légers.

Un acte réglementaire du Ministre chargé du travail fixe les conditions et les modalités d’exercice de ces travaux après avis du comité technique national consultatif de sécurité et santé au travail.

Les pires formes de travail des enfants sont interdites. Cette disposition est d’ordre public.

Aux termes de la présente loi, les pires formes de travail des enfants s’entendent notamment de :

• 1° toutes les formes d’esclavage ou pratiques analogues, telles que la vente et la traite des enfants, la servitude pour dettes et le servage ainsi que le travail forcé ou obligatoire, y compris le recrutement forcé ou obligatoire des enfants en vue de leur utilisation dans des conflits armés ;
• 2° l’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant à des fins de prostitution, de production pornographique ou de spectacles pornographiques ;
• 3° l’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant aux fins d’activités illicites, notamment pour la production et le trafic de stupéfiants, tels que les définissent les conventions internationales ;
• 4° les travaux qui, par leur nature ou les conditions dans lesquelles ils s’exercent, sont susceptibles de nuire à la santé, à la sécurité ou à la moralité de l’enfant.

La liste de ces travaux est déterminée par décret en conseil des Ministres après consultation des organisations de travailleurs et d’employeurs les plus représentatives par branche professionnelle et avis du comité technique national consultatif de sécurité et santé au travail.

L’enfant et l’adolescent ne peuvent être maintenus dans un emploi reconnu au-dessus de leurs forces.

A défaut, le contrat de travail est résilié avec paiement des droits légaux.

L’inspecteur du travail peut requérir l’examen des adolescents par un médecin agréé, en vue de vérifier que le travail dont ils sont chargés n’excède pas leurs forces.

Cette réquisition est de droit à la demande de l’adolescent, de ses père et mère ou de son tuteur.

Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est de vingt-quatre heures minimum par semaine et a lieu en principe le dimanche.

Le travailleur a droit au congé payé à la charge de l’employeur, à raison de deux jours et demi calendaires par mois de service effectif, sauf dispositions plus favorables des conventions collectives ou du contrat individuel.

Les travailleurs âgés de moins de dix-huit ans ont droit à un congé de trente jours calendaires sans solde s’ils en font la demande, quelle que soit la durée de leurs services.

Ce congé vient en sus du congé payé acquis en raison du travail accompli au moment de leur départ.

Pour le calcul de la durée du congé acquis, les absences pour accidents de travail ou maladies professionnelles, les périodes de repos des femmes en couches prévues à l’article 145 ci-dessus, dans la limite d’un an, les absences pour maladies dûment constatées par un médecin agréé ne sont pas déduites.

La durée du congé fixée à l’article 156 ci-dessus est augmentée à raison de deux jours ouvrables après vingt ans de services continus ou non dans la même entreprise, de quatre jours après vingt-cinq ans et de six jours après trente ans.

Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de vingt-deux ans ont droit à deux jours de congé supplémentaire pour chaque enfant à charge.

La majoration de congé donne lieu à la majoration de l’allocation de congé payé.

Sont également décomptés, sur les bases indiquées ci-dessus, les services effectués, sans congé correspondant, pour le compte du même employeur, quel que soit le lieu de l’emploi.

Les permissions exceptionnelles qui ont été accordées au travailleur à l’occasion d’événements familiaux touchant directement son foyer ne sont pas déduites de la durée du congé payé dans la limite annuelle de dix jours ouvrables.

Tout travailleur salarié peut obtenir de son employeur un congé sans solde d’une durée de six mois renouvelables une fois pour l’entretien de son enfant.

L’employeur est tenu de le lui accorder à condition que l’intéressé ait déposé sa demande au moins un mois avant la date de départ en congé.

En cas de maladie grave de l’enfant, la période prévue à l’alinéa 1 ci-dessus peut être portée à un an renouvelable une fois.

Dans ces conditions, le délai de dépôt de la demande prévue à l’alinéa précédent ne s’applique pas.

Pour faciliter la représentation des travailleurs aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales ou des organisations syndicales régionales ou internationales auxquelles ils sont affiliés, des autorisations d’absence leur sont accordées sur présentation d’une convocation écrite et nominative émanant de l’organisation intéressée, une semaine au moins avant la réunion prévue.

Ces absences sont payées dans la limite de quinze jours ouvrables par an et ne viennent pas en déduction de la durée du congé payé.

Des autorisations d’absence sans solde sont accordées au travailleur, dans la limite de vingt jours ouvrables non déductibles de la durée du congé payé, afin de lui permettre de :

• 1° suivre un stage officiel de perfectionnement, d’éducation culturelle ou sportive ;
• 2° représenter une association reconnue d’utilité publique, de participer ou d’assister aux activités de celle-ci ;
• 3° représenter le Burkina Faso dans une compétition sportive ou culturelle internationale.

Les suspensions de contrat résultant du congé payé et de l’application des points 1 à 3 ci-dessus cités, ne peuvent excéder trois fois dans la même année civile.

Les autorisations d’absence sont accordées sur demande du ministère compétent ou de l’organisme habilité.

Les congés spéciaux, autres que ceux définis aux articles 160 à 162 ci-dessus, accordés en sus des jours fériés, peuvent être déduits de la durée du congé payé s’ils n’ont pas fait l’objet d’une compensation ou récupération des journées ainsi accordées.

Le Ministre chargé du travail, après avis de la commission consultative du travail détermine par voie réglementaire, les modalités relatives au régime des congés payés notamment en ce qui concerne l’aménagement du congé, le calcul de l’allocation de congé et la jouissance du congé.

Le droit de jouissance du congé est acquis après une période minimale de service effectif de douze mois.

Toutefois, les conventions collectives ou le contrat individuel, octroyant un congé d’une durée supérieure à celle fixée à l’article 156 ci-dessus, peuvent prévoir une durée plus longue de service effectif ouvrant droit au congé sans que cette durée puisse être supérieure à trois ans.

Dans ce cas, un congé minimum de six jours calendaires déductible doit être accordé au travailleur chaque année.

Une indemnité compensatrice du congé doit être accordée au travailleur en cas de rupture ou d’expiration du contrat avant que celui-ci ait acquis droit au congé.

Cette indemnité est calculée sur la base des droits acquis, conformément à l’article 156 ci-dessus ou aux dispositions de la convention collective ou du contrat individuel.

Le travailleur engagé à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte durée n’excédant pas une journée, perçoit son allocation de congé en même temps que le salaire acquis, au plus tard en fin de journée, sous forme d’une indemnité compensatrice de son congé payé.

L’indemnité compensatrice de congé payé du travailleur journalier est égale à un douzième de la rémunération acquise par le travailleur au cours de la journée.

Elle doit obligatoirement figurer au bulletin de paie sous forme d’une mention distincte du salaire.

Le travailleur est libre de jouir de son congé dans le pays de son choix.

L’employeur doit verser au travailleur, avant son départ en congé et pour toute la durée du congé, une allocation qui est au moins égale à la moyenne des salaires et des divers éléments de rémunération définis à l’article 191 ci-dessous, dont le travailleur bénéficiait au cours des douze mois ayant précédé la date du départ en congé.

Les conventions collectives ou le contrat individuel peuvent exclure l’indemnité prévue à l’article 185 ci-dessous de la rémunération prise en considération pour le calcul de l’allocation du congé.

Pour les travailleurs bénéficiant de cette indemnité, la durée du congé est augmentée des délais de route.

A défaut de convention contraire, les délais de route ne peuvent être supérieurs au temps nécessaire au travailleur pour se rendre en congé au lieu de sa résidence habituelle et en revenir le cas échéant.

Sont à la charge de l’employeur les frais de voyage du travailleur, de son conjoint et des enfants à charge vivant habituellement avec lui ainsi que les frais de transport de leurs bagages :

• 1° du lieu de résidence habituelle au lieu d’emploi ;
• 2° du lieu d’emploi au lieu de résidence habituelle dans les cas suivants :
• l’expiration du contrat à durée déterminée ;
• la résiliation du contrat, lorsque le travailleur a acquis droit au congé dans les conditions prévues à l’article 156 ci-dessus ;
• la rupture du contrat du fait de l’employeur ou à la suite d’une faute lourde de celui-ci ;
• la rupture du contrat pour cas de force majeure ;
• la rupture du contrat à l’essai imputable à l’employeur ;
• 3° du lieu d’emploi au lieu de résidence habituelle et vice versa, en cas de congé normal.

Le retour sur le lieu d’emploi n’est dû que si le contrat n’est pas arrivé à expiration avant la date de fin de congé, et si à cette date le travailleur est en état de reprendre son service.

Toutefois, le contrat de travail ou la convention collective peut prévoir une durée minimale de séjour du travailleur en deçà de laquelle, le transport des familles n’est pas à la charge de l’employeur.

Cette durée n’excède pas douze mois.

Lorsqu’un contrat est résilié pour des causes autres que celles visées à l’article 172 ou pour une faute lourde du travailleur, le montant des frais de transport retour incombant à l’entreprise, est proportionnel au temps de service du travailleur.

La classe de passage et le poids des bagages sont les mêmes pour tous les travailleurs.

Toutefois, il est tenu compte des charges de famille pour le calcul du poids des bagages.

Les voies et moyens de transport sont choisis par l’employeur, sauf si les parties en disposent autrement.

Le travailleur qui use d’une voie ou d’un moyen de transport plus coûteux que ceux régulièrement choisis ou agréés par l’employeur n’est pris en charge par l’entreprise qu’à concurrence des frais occasionnés par la voie et les moyens régulièrement choisis. S’il use d’une voie ou d’un moyen de transport plus économique, il ne peut prétendre qu’au remboursement des frais engagés.

Les délais de route ne sont pas compris dans la durée maximum du contrat telle qu’elle est prévue à l’article 54 ci-dessus de la présente loi.

A défaut de convention contraire, le travailleur qui use d’une voie et de moyens de transport moins rapides que ceux régulièrement choisis par l’employeur ne peut prétendre de ce fait, à des délais de route plus longs que ceux prévus pour la voie et les moyens normaux.

S’il use d’une voie ou de moyens plus rapides, il continue à bénéficier en plus de la durée du congé proprement dit, des délais qui auraient été nécessaires avec l’usage de la voie et des moyens choisis par l’employeur.

Le travailleur qui a cessé son service peut exiger de son ancien employeur, la mise à sa disposition des titres de transport auxquels il a droit, dans un délai de deux ans à compter de la cessation de travail chez ledit employeur.

Ce dernier remet au travailleur une attestation établissant le décompte exact des droits du travailleur en matière de transport au jour de la rupture du contrat

Le travailleur qui a cessé son service et qui est dans l’attente du moyen de transport désigné par son employeur pour regagner sa résidence habituelle, a droit à une indemnité.

Cette indemnité correspond au salaire et tous avantages qu’il aurait perçus s’il avait continué à travailler jusqu’à son embarquement.

Le travailleur dont le contrat est signé ou dont le congé est arrivé à expiration et qui reste à la disposition de l’employeur dans l’attente du moyen de transport lui permettant de quitter sa résidence habituelle pour rejoindre son lieu d’emploi, reçoit de l’employeur, pendant cette période, une indemnité calculée sur la base de l’allocation de congé.

En cas de décès du travailleur expatrié ou déplacé, ou d’un membre de sa famille dont le voyage était à la charge de l’employeur, le rapatriement du corps du défunt au lieu de résidence habituelle est à la charge de l’employeur.

Les jours fériés sont ceux fixés par la loi.

A conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge et leur statut.

A défaut de conventions collectives ou dans le silence de celles-ci, le salaire est fixé d’accord parties entre l’employeur et le travailleur.

La détermination des salaires et la fixation des taux de rémunération, doivent respecter le principe d’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale.

Le travailleur déplacé de sa résidence habituelle pour l’exécution d’un contrat de travail qui ne peut, par ses propres moyens, se procurer un logement décent pour lui et sa famille a droit à un logement de la part de l’employeur.

Les conditions d’octroi et les modalités de remboursement sont fixées par voie réglementaire par le Ministre chargé du travail, après avis de la commission consultative du travail.

Le texte réglementaire fixe également les modalités de remboursement de cette prestation à l’employeur et les conditions auxquelles le logement doit répondre, notamment en matière de sécurité et santé au travail.

Dans le cas où le travailleur ne peut, par ses propres moyens, obtenir pour lui et sa famille, un ravitaillement régulier en denrées alimentaires de première nécessité, l’employeur est tenu de les lui assurer dans les conditions fixées par voie réglementaire par le Ministre chargé du travail, après avis de la commission consultative du travail.

Le texte réglementaire fixe également les modalités de remboursement de cette prestation à l’employeur.

Les conventions collectives de travail ou, à défaut, le contrat individuel de travail, peuvent prévoir une indemnité destinée à dédommager le travailleur des dépenses et risques supplémentaires liés à son séjour au lieu d’emploi :

• 1° lorsque les conditions climatiques de la région du lieu d’emploi diffèrent de celles de la résidence habituelle du travailleur ;
• 2° s’il en résulte, pour ce dernier, des charges particulières du fait de son éloignement du lieu de sa résidence habituelle.

Une indemnité est allouée au travailleur s’il est astreint par obligation professionnelle à un déplacement occasionnel et temporaire hors de son lieu habituel d’emploi.

L’indemnité applicable est fixée par la convention collective ou, à défaut, par le contrat individuel de travail.

Des décrets en conseil des Ministres, après avis de la commission consultative du travail, fixent :

• 1° les salaires minima interprofessionnels garantis en fonction notamment, du niveau général des salaires dans le pays et du coût de la vie et compte tenu des facteurs d’ordre économique ;
• 2° la composition, les attributions et le fonctionnement d’une commission nationale des salaires minima interprofessionnels garantis ;
• 3° les cas dans lesquels doivent être concédées d’autres fournitures que celles visées aux articles 183 et 184, les modalités de leur attribution et les taux de remboursement ;
• 4° éventuellement les modalités d’attribution d’avantages en nature, notamment de terrains de culture.

A défaut de conventions collectives ou dans le silence de celles-ci, un décret en conseil des Ministres fixe également :

• 1° les catégories professionnelles et les salaires minima correspondants ;
• 2° les primes d’ancienneté et de rendement éventuellement.

La rémunération d’un travail à la tâche ou à la pièce doit être calculée de telle sorte qu’elle procure au travailleur, un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps effectuant un travail analogue.

Aucun salaire n’est dû en cas d’absence du travailleur, exception faite des cas prévus par la réglementation et sauf accord entre les parties.

Il est créé une commission mixte paritaire (patronat/centrales syndicales) chargée des négociations salariales et des conditions de travail dans le secteur privé.

La composition, l’organisation et le fonctionnement de la commission mixte paritaire sont fixés par un acte règlementaire des Ministres chargés du travail et de l’emploi après avis de la commission consultative du travail.

Lorsque la rémunération des services est constituée, en totalité ou en partie, par des commissions, des primes et prestations diverses ou des indemnités représentatives de ces prestations, dans la mesure où celles-ci ne constituent pas un remboursement de frais, il en est tenu compte pour le calcul de la rémunération pendant la durée du congé, de l’indemnité de préavis, des dommages et intérêts.

Le montant à prendre en considération à ce titre est la moyenne mensuelle, calculée sur les douze derniers mois d’activité, des éléments visés au paragraphe précédent.

Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal au Burkina Faso. Toute stipulation contraire est nulle de plein droit.

Le paiement de tout ou partie du salaire en alcool et en boissons alcoolisées est formellement interdit.

Le paiement de tout ou partie du salaire en nature est également interdit, sous réserve des dispositions des articles 183, 184 et 187 ci-dessus.

La paye est faite sur le lieu de travail, sauf cas de force majeure.

En aucun cas, elle ne peut être faite dans un débit de boissons ou dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs qui y sont normalement occupés, ni le jour où le travailleur a droit au repos.

Le salaire doit être payé à intervalles réguliers ne pouvant excéder quinze jours pour les travailleurs engagés à l’heure ou à la journée et un mois pour les travailleurs engagés au mois.

Toutefois, le travailleur journalier, engagé à l’heure ou à la journée, est payé chaque jour immédiatement après la fin de son travail.

Les paiements mensuels doivent être effectués au plus tard huit jours après la fin du mois de travail qui donne droit au salaire. Les paiements à la quinzaine doivent être effectués au plus tard quatre jours après la fin de la quinzaine donnant droit au salaire. Ce délai est ramené à deux jours en cas de paiement à la semaine.

Le Ministre chargé du travail détermine les professions pour lesquelles des usages prévoient une périodicité de paiement différente, par voie réglementaire, après avis de la commission consultative du travail.

Pour tout travail à la pièce ou au rendement dont l’exécution doit durer plus d’une quinzaine de jours, les dates de paiement peuvent être fixées de gré à gré, mais le travailleur doit percevoir chaque quinzaine, des acomptes correspondant au moins à quatre-vingt-dix pour cent du salaire minimum et être intégralement payé dans la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage.

Les commissions acquises au cours d’un trimestre doivent être payées dans les trois mois suivant la fin de ce trimestre.

Les participations aux bénéfices réalisés durant un exercice doivent être payées dans les neuf mois qui suivent la fin de l’exercice.

Le salaire et les accessoires de salaire, les primes et les indemnités de toute nature dus au travailleur doivent être payés dès la fin du contrat, en cas de résiliation ou de rupture du contrat de travail.

Toutefois, en cas de litige, l’employeur peut obtenir du président du tribunal du travail, l’immobilisation provisoire au greffe du tribunal du travail de tout ou partie de la fraction saisissable des sommes dues.

L’employeur saisit le président du tribunal du travail par une déclaration écrite ou orale faite au greffe du tribunal, au plus tard le jour de la cessation des services.

La demande est aussitôt transmise au président du tribunal du travail qui fixe la date d’audience la plus proche, même d’heure à heure.

Les parties sont immédiatement convoquées ainsi qu’il est dit aux articles 345 et 346 ci-dessous.

Elles sont tenues de se présenter en personne au jour et à l’heure fixés par le président du tribunal. Elles peuvent se faire assister ou représenter conformément aux dispositions de l’article 347 ci-dessous.

La décision est immédiatement exécutoire nonobstant opposition ou appel.

Quels que soient la nature, la durée du travail, le montant de la rémunération acquise, tout paiement de salaire doit, sauf dérogation accordée à titre individuel par l’inspecteur du travail du ressort, faire l’objet d’une pièce justificative dite bulletin de paye dressée et certifiée par l’employeur et remise au travailleur.

Toutes les mentions portées sur le bulletin de paye sont obligatoirement reproduites sur un registre dit registre des paiements ou enregistrées dans un fichier ou listing informatisé.

Lorsque le bulletin est détaché d’un carnet à souches dont les feuilles fixes portent une numérotation continue, ce carnet à souches vaut registre des paiements.

Le registre des paiements ou tout autre moyen matériel ou support informatique de preuve sont conservés par l’employeur dans l’établissement, dans les mêmes conditions que les pièces comptables et doivent être présentés sur le champ à toute réquisition de l’inspection du travail, même en cas d’absence du chef d’établissement.

La contexture du bulletin de paye et du registre des paiements est fixée par voie réglementaire par le Ministre chargé du travail, après avis de la commission consultative du travail.

Il ne peut être opposé au travailleur, la mention pour solde de tout compte ou toute mention équivalente souscrite par lui en cours d’exécution ou après la résiliation de son contrat de travail et par laquelle le travailleur renonce à tout ou partie des droits résultant de son contrat de travail.

L’acceptation, sans protestation ni réserve, par le travailleur, d’un bulletin de paye ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des accessoires du salaire, des primes et des indemnités de toute nature qui lui sont dus en vertu des dispositions législatives, réglementaires et contractuelles. Elle ne peut valoir non plus solde de tout compte.

En cas de contestation sur le paiement du salaire, des primes et des indemnités de toute nature, le non paiement est présumé de manière irréfragable, sauf cas de force majeure, si l’employeur n’est pas en mesure de produire le registre des paiements dûment émargé par le travailleur.

Le salaire est la prestation versée au travailleur par l’employeur en contrepartie de son travail au sens des dispositions des sections 2 et 3 du présent chapitre.

Le salaire comprend le salaire de base, quelle que soit sa dénomination et les accessoires du salaire, notamment, l’allocation de congé payé, les primes, les indemnités et les prestations de toute nature.

La créance de salaire et autres créances du travailleur résultant du contrat de travail bénéficient d’un super privilège à tous les autres privilèges généraux ou spéciaux y compris ceux du trésor public et de la sécurité sociale en ce qui concerne la fraction insaisissable dudit salaire telle qu’elle résulte des dispositions de l’article 214 ci-dessous.

Ce super privilège s’exerce sur les biens meubles et immeubles du débiteur.

Les sommes précomptées par le trésor public postérieurement à la date de cessation des paiements, sur les mandats dus à l’employeur sont rapportées à la masse, en cas de liquidation judiciaire de l’entreprise.

Le syndic ou le liquidateur paie les créances des travailleurs dans les dix jours qui suivent la liquidation judiciaire et sur simple ordonnance du juge commissaire.

Le juge commissaire dispose d’un délai de huit jours pour compter de la production de créances des travailleurs pour délivrer son ordonnance.

Au cas où il n’aurait pas les fonds nécessaires, ces créances doivent être acquittées sur les premières rentrées de fonds avant toute autre créance, comme indiqué à l’article 203 ci-dessus.

Au cas où les créances des travailleurs sont payées grâce à une avance faite par le syndic, le liquidateur ou toute autre personne, le prêteur est subrogé dans les droits du travailleur.

Le prêteur doit être remboursé dès la rentrée des fonds nécessaires, sans qu’aucune autre créance ne puisse y faire opposition.

Le travailleur logé par l’employeur avant la liquidation judiciaire continue à être logé jusqu’à la date de paiement de sa dernière créance ou, éventuellement, jusqu’à sa date de départ pour regagner sa résidence habituelle.

Le travailleur détenteur d’un objet appartenant à l’entreprise peut y exercer le droit de rétention dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Les objets mobiliers confiés à un travailleur notamment pour façonnage, réparation ou nettoyage et qui n’ont pas été retirés dans le délai de six mois peuvent être vendus dans les conditions et formes déterminées par la législation en vigueur.

Le travailleur bénéficie de l’assistance judiciaire pour toute procédure de saisie-attribution devant les juridictions de droit commun.

L’action des travailleurs en paiement du salaire, des accessoires du salaire, des primes et indemnités autres que celles indiquées à l’article 75 ci-dessus, de toute somme due par l’employeur au travailleur, et celle en fourniture de prestations en nature et éventuellement de leur remboursement, se prescrivent par deux ans.

La prescription court à compter de la date à partir de laquelle le salaire est exigible. Elle est suspendue lorsqu’il y a compte arrêté, cédule, obligation ou citation en justice en cours de validité, ou en cas de tentative de conciliation devant l’inspecteur du travail.

Le travailleur auquel la prescription est opposée, peut déférer le serment à l’employeur ou à son représentant, sur la question de savoir si le salaire qu’il réclame a été payé.

Le serment peut être déféré aux conjoints survivants et héritiers ou aux tuteurs de ces derniers s’ils sont mineurs, pour qu’ils aient à déclarer s’ils savent ou non que le salaire réclamé est dû.

L’action en paiement de salaire se prescrit par cinq ans si le serment déféré n’est pas prêté ou s’il est reconnu, même implicitement, que les sommes réclamées n’ont pas été payées.

Il est interdit à l’employeur d’infliger des amendes au travailleur pour quelque motif que ce soit. Cette disposition est d’ordre public.

Il ne peut être fait de retenue sur les rémunérations que par saisie-attribution ou cession volontaire, souscrite devant la juridiction du lieu de la résidence ou à défaut l’inspection du travail.

Il en est de même du remboursement d’avances d’argent consenties au travailleur par l’employeur, à l’exception des prélèvements obligatoires et des consignations prévues par les conventions collectives.

Toutefois, lorsque la juridiction ou l’inspection du travail se situe à plus de vingt-cinq kilomètres, un accord entre les parties peut être constaté par écrit devant le chef de la circonscription administrative la plus proche.

Il ne peut y avoir compensation entre la rémunération et les sommes dues par le travailleur que dans la limite de la partie saisissable et sur les seules sommes immobilisées.

Les portions de salaires et de pensions de retraite soumises à prélèvements progressifs au titre de remboursement de créances ainsi que les taux y afférents sont déterminés par voie réglementaire par le Ministre chargé du travail après avis de la commission consultative du travail.

La retenue visée à l’article 214 alinéa 1 ci-dessus ne peut, pour chaque paye, excéder les taux fixés par voie réglementaire.

Il est tenu compte pour le calcul de la retenue, du salaire ou de la pension de retraite, de tous les accessoires du salaire ou de la pension.

Les indemnités insaisissables, les sommes allouées à titre de remboursement de frais et les allocations ou indemnités pour charges de famille en sont exclues.

Les clauses d’une convention ou d’un contrat de travail autorisant tous autres prélèvements sont nulles de plein droit.

Les sommes retenues en violation des dispositions de l’article 214 ci-dessus produisent des intérêts au profit du travailleur au taux légal depuis la date où celles-ci auraient dû être payées et peuvent être réclamées par lui jusqu’à prescription.

Les dispositions du présent chapitre n’excluent pas l’application des mesures prévues par les régimes légaux ou réglementaires de prévoyance sociale.

Le cautionnement est un contrat par lequel un travailleur dépose une somme d’argent entre les mains de son employeur au moment de la conclusion du contrat de travail.

Il a pour objet de garantir la restitution des fonds que ce travailleur peut perdre ou dissiper à l’occasion de l’exercice de ses fonctions.

Tout chef d’entreprise qui se fait remettre par un travailleur un cautionnement en numéraire doit en délivrer récépissé et le mentionner en détail sur le registre d’employeur.

Tout cautionnement doit être mis en dépôt dans le délai d’un mois à compter de sa réception par l’employeur. Mention du cautionnement et de son dépôt est faite sur le registre d’employeur et justifiée par un certificat de dépôt tenu à la disposition de l’inspecteur du travail.

Les modalités de ce dépôt ainsi que la liste des caisses publiques et des banques habilitées à le recevoir sont fixées par voie réglementaire par le Ministre chargé du travail, après avis du Ministre chargé de la justice.

Les caisses d’épargne et les banques doivent accepter ce dépôt et délivrer un livret spécial, distinct de celui que le travailleur possède ou acquiert ultérieurement.

L’employeur peut opérer, dans la limite de la quotité cessible et saisissable, des retenues sur le salaire et accessoires du salaire du travailleur en vue de constituer le cautionnement, après avis du tribunal du travail, nonobstant les dispositions de l’article 214 ci-dessus.

Le retrait de tout ou partie du dépôt ne peut être effectué que sous le double consentement de l’employeur et du travailleur ou sous celui de l’un d’eux habilité à cet effet par une décision de la juridiction compétente.

L’employeur bénéficie d’un privilège sur le cautionnement du travailleur en cas d’affectation du livret ou du dépôt du cautionnement à l’égard des tiers qui formeraient des saisies-attributions aux mains de ces derniers.

Toute saisie-attribution formée entre les mains de l’administration de la caisse publique ou de la banque est nulle de plein droit.

L’économat est le mécanisme par lequel l’employeur pratique directement la vente ou la cession de marchandises aux travailleurs de l’entreprise pour leurs besoins personnels.

L’économat est admis sous les conditions suivantes :

• 1° les travailleurs ne doivent pas être contraints de s’y ravitailler ;
• 2° la vente des marchandises y est faite exclusivement au comptant et sans bénéfice ;
• 3° la comptabilité de l’économat de l’entreprise est entièrement autonome et soumise au contrôle d’une commission de surveillance élue par les travailleurs ;
• 4° les prix des marchandises doivent être affichés lisiblement.

L’ouverture d’un économat, dans les conditions prévues à l’article 229 ci-dessus, est subordonnée à l’autorisation du Ministre chargé du travail, délivrée après avis de l’inspecteur du travail du ressort.

L’ouverture d’un économat peut être prescrite dans une entreprise par le Ministre chargé du travail, sur proposition de l’inspecteur du travail du ressort.

Tout commerce installé à l’intérieur de l’entreprise est soumis aux dispositions qui précèdent, à l’exception des coopératives ouvrières.

La vente d’alcool et de boissons alcoolisées est interdite dans les économats ainsi que sur le lieu de travail sauf dérogation accordée par l’inspection du travail du ressort.

Le fonctionnement de l’économat est contrôlé par l’inspecteur du travail qui peut prescrire la fermeture provisoire pour une durée maximum d’un mois en cas de violation des prescriptions.

La fermeture définitive des économats peut être ordonnée par le Ministre chargé du travail sur rapport de l’inspecteur du travail.

Des œuvres sociales, telles des cantines, des crèches, des cafétérias, des espaces de loisirs, peuvent être créées dans les conditions fixées par acte réglementaire conjoint des Ministres chargés du travail et de l’action sociale, après avis de la commission consultative du travail.