Loi n° 028-2008/AN du 13 mai 2008 portant Code du travail

Le contrat de travail est toute convention écrite ou verbale par laquelle une personne appelée travailleur, s’engage à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée appelée employeur.

Le contrat de travail est conclu librement et est constaté dans les formes convenues par les parties contractantes sous réserve des dispositions des articles 55, 56 et 57 de la présente loi.

La preuve de l’existence du contrat de travail peut être apportée par tous moyens.

Le contrat de travail écrit est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement, sous réserve des dispositions de l’article 58 ci- dessous.

Le travailleur ne peut engager ses services qu’à temps ou pour une durée limitée à l’exécution d’un ouvrage ou d’une entreprise déterminée.

Le Ministre chargé du travail, à titre exceptionnel et pour des raisons d’ordre économique ou social et notamment dans l’intérêt de la santé ou de l’hygiène publique, peut, après avis de la commission consultative du travail, limiter ou interdire certaines embauches dans des zones données, par voie réglementaire.

Tout contrat de travail conclu pour être exécuté au Burkina Faso est soumis aux dispositions de la présente loi, quels que soient le lieu de la conclusion du contrat et la résidence de l’une ou l’autre des parties.

Il en est de même de tout contrat de travail conclu pour être exécuté sous une autre législation et dont l’exécution partielle au Burkina Faso excède une durée de trois mois.

Toute embauche collective de travailleurs par un contrat unique ou contrat d’équipe est interdite.

Lorsqu’un collectif d’employeurs embauche un travailleur, un chef de file des employeurs doit être explicitement identifié dans le contrat de travail.

Le travailleur doit toute son activité professionnelle à l’entreprise, sauf convention contraire.

Toutefois, il conserve la liberté d’exercer en dehors de son temps de travail, toute activité lucrative à caractère professionnel non susceptible de concurrencer directement l’entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services convenus.

Il doit notamment :

• 1° fournir le travail pour lequel il a été embauché, l’exécuter lui-même et avec soin ;
• 2° obéir à ses supérieurs hiérarchiques ;
• 3° respecter la discipline de l’entreprise et se soumettre aux horaires et aux consignes de sécurité et de santé au travail.

L’employeur doit :

• 1° procurer le travail convenu et au lieu convenu. Il ne peut exiger un travail autre que celui prévu au contrat ;
• 2° payer les salaires, indemnités et cotisations sociales dus en vertu des textes règlementaires, conventionnels et contractuels ;
• 3° conformer les conditions d’hygiène et de sécurité aux normes prévues par la réglementation en vigueur ;
• 4° traiter le travailleur avec dignité ;
• 5° veiller au maintien des bonnes mœurs et à l’observation de la décence publique ;
• 6° interdire toute forme de violence physique ou morale ou tout autre abus, notamment le harcèlement sexuel ;
• 7° communiquer tout acte d’embauche précisant la date, le salaire et la qualification professionnelle du salarié à l’inspection du travail du ressort.

Le harcèlement sexuel dans le cadre du travail est interdit.

Le harcèlement sexuel entre collègues, fournisseurs ou clients rencontrés dans le cadre du travail est également interdit.

Le harcèlement sexuel consiste à obtenir d’autrui par ordre, parole, intimidation, acte, geste, menace ou contrainte, des faveurs de nature sexuelle.

L’employeur doit s’interdire toute discrimination de quelque nature que ce soit en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de maintien dans l’emploi ou de licenciement, notamment par rapport au statut sérologique de l’infection à VIH réel ou apparent.

Toute clause d’un contrat de travail interdisant au travailleur d’exercer une activité quelconque à l’expiration du contrat est abusive et nulle de plein droit sauf dans les cas où la rupture est le fait du travailleur ou résulte d’une faute lourde de son chef.

Toute clause dont la durée ou la portée géographique n’est pas justifiée ou indispensable pour la sauvegarde des intérêts de l’employeur constitue une entrave abusive au libre exercice de l’activité professionnelle du travailleur.

Les personnes handicapées, ne pouvant être occupées dans les conditions normales de travail, bénéficient d’emplois adaptés ou, en cas de besoin, d’ateliers protégés.

Les conditions dans lesquelles les employeurs sont tenus de réserver certains emplois aux personnes handicapées, sont fixées par décret en conseil des Ministres, après avis de la commission consultative du travail.

Il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur, en vue de conclure un contrat de travail définitif, verbal ou écrit, décident au préalable d’apprécier, notamment, pour le premier, la qualité des services du travailleur et son rendement et pour le second, les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et de sécurité ainsi que le climat social de l’entreprise.

Le contrat à l’essai doit être constaté par écrit, à défaut, il est réputé être un contrat de travail à durée indéterminée.

Le contrat à l’essai peut être inclus dans le corps d’un contrat définitif.

Le contrat à l’essai ne peut être conclu pour une durée supérieure au délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel engagé, compte tenu de la technique et des usages de la profession.

La durée de l’essai est fixée à :

• 1° huit jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la journée ;
• 2° un mois pour les employés autres que les cadres, les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
• 3° trois mois pour les cadres, les agents de maîtrise, techniciens et assimilés.

L’engagement à l’essai peut être renouvelé une seule fois et pour la même durée.

Le travailleur perçoit au moins le salaire minimum de la catégorie professionnelle correspondant à l’emploi occupé pendant la période d’essai.

La prolongation des services après expiration du contrat à l’essai, sans qu’il n’y ait renouvellement écrit, équivaut à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet à la date du début de l’essai.

L’engagement à l’essai peut cesser à tout moment, sans préavis ni indemnité, par la volonté de l’une ou l’autre des parties, sauf dispositions particulières prévues expressément au contrat.

Les dispositions des articles 60 à 68, 70 à 74, 78, 93, 96 et 98 à 103 ci-dessous, ne s’appliquent pas aux contrats d’engagement à l’essai qui peuvent être résiliés sans préavis et sans que l’une ou l’autre des parties ne puisse prétendre à une indemnité, sauf convention contraire.

Les formes et modalités d’établissement du contrat de travail et de l’engagement à l’essai sont fixées par voie réglementaire par le Ministre chargé du travail, après avis de la commission consultative du travail.

Le contrat de travail à temps partiel est le contrat de travail dont la durée d’exécution est inférieure à la durée hebdomadaire légale.

Le travail à temps partiel est rémunéré au prorata du temps de travail effectivement accompli.

Le contrat de travail à temps partiel peut être à durée déterminée. Il est alors conclu, exécuté et résilié dans les mêmes conditions que le contrat de travail à durée déterminée.

Il peut être à durée indéterminée. Dans ce cas, il est conclu, exécuté et résilié dans les mêmes conditions que celles fixées pour le contrat de travail à durée indéterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée est le contrat dont le terme est précisé à l’avance par la volonté des deux parties.

Sont assimilés à un contrat de travail à durée déterminée :

• 1° le contrat de travail conclu pour l’exécution d’un ouvrage déterminé, la réalisation d’une entreprise dont la durée ne peut être préalablement évaluée avec précision ;
• 2° le contrat de travail dont le terme est subordonné à la survenance d’un événement futur et certain dont la date n’est pas exactement connue.

Le contrat de travail saisonnier est le contrat de travail à durée déterminée par lequel le travailleur engage ses services pour la durée d’une campagne agricole, commerciale, industrielle ou artisanale dont le terme est indépendant de la volonté des parties.

Nonobstant les dispositions de l’article 93 point 18, le contrat saisonnier prend fin dès la fin de la campagne pour laquelle il a été conclu. A la reprise des activités, l’employeur reprend en priorité et en fonction de ses besoins, les travailleurs disponibles après la morte-saison.

Le contrat de travail saisonnier qui se poursuit au-delà de la campagne se transforme en contrat de travail à durée indéterminée.

Le travailleur saisonnier a droit à une indemnité de fin de contrat, calculée sur les mêmes bases que l’indemnité de licenciement, lorsqu’il atteint la durée de présence nécessaire à son attribution à la suite d’embauches successives dans la même entreprise.

Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable sans limitation sauf cas d’abus laissé à l’appréciation de la juridiction compétente.

Les dispositions de l’article 52 ci-dessus s’appliquent :

• 1° au travailleur engagé à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte durée n’excédant pas une journée ;
• 2° au travailleur engagé en complément d’effectif pour exécuter des travaux liés à un surcroît d’activités de l’entreprise ;
• 3° au travailleur engagé en remplacement provisoire d’un travailleur de l’entreprise en suspension légale de contrat de travail telle que définie par l’article 93 ci-dessous ;
• 4° au travailleur saisonnier ;
• 5° au travailleur engagé par les entreprises relevant des secteurs d’activités dans lesquels il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée.

La liste de ces secteurs d’activités est fixée par voie réglementaire par le Ministre chargé du travail, après avis de la commission consultative du travail.

Sauf lorsque son terme est imprécis, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans pour les travailleurs nationaux et à trois ans pour les travailleurs non nationaux.

Le contrat de travail à durée déterminée abusivement renouvelé se transforme en un contrat à durée indéterminée, sauf dans les cas prévus à l’article 53 ci-dessus.

Le contrat de travail à durée déterminée doit être constaté par écrit. A défaut, il est réputé être un contrat de travail à durée indéterminée.

Le contrat de travail des travailleurs nationaux nécessitant leur installation hors du territoire national ainsi que les contrats des travailleurs non nationaux doivent être visés et enregistrés par l’inspection du travail du ressort.

La demande de visa incombe à l’employeur. Elle doit être soumise au plus tard trente jours après le début d’exécution du contrat de travail.

Le visa est réputé accordé si l’autorité compétente saisie à cet effet n’a pas fait connaître sa décision dans un délai de quinze jours suivant la réception de la demande de visa.

L’omission ou le refus du visa du contrat de travail des non nationaux le rend nul.

Si l’employeur omet de demander le visa, le travailleur a le droit de faire constater la nullité du contrat de travail et réclamer des dommages et intérêts. Le rapatriement du travailleur est à la charge de l’employeur.

La non soumission du contrat de travail par l’employeur à la formalité du visa, expose celui-ci aux sanctions prévues par la présente loi.

Le visa du contrat de travail des travailleurs non nationaux est subordonné à l’acquittement de frais, nonobstant les dispositions de l’article 30 ci-dessus.

Le montant et les modalités de paiement de ces frais sont déterminés par acte conjoint des Ministres chargés du travail et des finances.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut en aucun cas être conclu :

• 1° pour remplacer définitivement un travailleur dont le contrat est suspendu par suite d’un conflit collectif de travail ;
• 2° pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, sauf autorisation expresse de l’inspecteur du travail dans le ressort duquel doivent être effectués ces travaux.

Il ne peut être mis fin avant terme à un contrat de travail à durée déterminée qu’en cas d’accord des parties constaté par écrit, de force majeure ou de faute lourde. En cas de contestation, la juridiction compétente apprécie.

L’inobservation par l’une des parties des dispositions prévues à l’alinéa précédent ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi par l’autre partie.

L’arrivée du terme du contrat de travail à durée déterminée donne droit au travailleur le bénéfice d’une indemnité de fin de contrat calculée sur les mêmes bases que l’indemnité de licenciement telles que définies par les conventions collectives de travail.

Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de travail conclu sans précision de terme.

Il n’est pas soumis au visa, sauf les cas prévus par l’article 56 ci-dessus.

Le contrat de travail à durée indéterminée des travailleurs nationaux dont l’exécution nécessite leur installation hors du territoire national et celui des travailleurs non nationaux sont obligatoirement soumis au visa des services compétents du ministère chargé du travail, nonobstant les dispositions de l’article 62 ci-dessus.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties, sous réserve des dispositions relatives aux licenciements pour motif économique, aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux et de tout autre travailleur protégé.

La rupture du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée à un préavis notifié par écrit par la partie qui prend l’initiative de la rupture.

Ce préavis qui n’est subordonné à aucune condition suspensive ou résolutoire, commence à courir à compter de la date de la remise de la notification.

Le motif de la rupture doit figurer dans la notification.

La durée du délai de préavis est fixée à :

• 1° huit jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la journée ;
• 2° un mois pour les employés autres que les cadres, les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés ;
• 3° trois mois pour les cadres, les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés.

Pendant la durée du préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.

La partie à l’égard de laquelle ces obligations ne sont pas respectées est dispensée d’observer le délai de préavis restant à courir, sans préjudice des dommages et intérêts qu’elle juge utile de demander à la juridiction compétente.

Le travailleur bénéficie pendant la durée du préavis de deux jours ouvrables de liberté par semaine à plein salaire en vue de la recherche d’un autre emploi.

Toutefois, en cas de licenciement et lorsque le travailleur licencié se trouve dans l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi, il peut, après avoir informé l’employeur, quitter l’établissement avant l’expiration du délai de préavis sans avoir de ce fait à payer une indemnité compensatrice.

Toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte obligation, pour la partie qui en a pris l’initiative, de verser à l’autre partie une indemnité compensatrice de préavis sous réserve des dispositions de l’article 67 ci-dessus.

Le montant de cette indemnité correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’a pas effectivement été respecté.

La rupture du contrat de travail à durée indéterminée peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente en ce qui concerne la gravité de la faute.

L’employeur est tenu de fournir la preuve de la légitimité des motifs allégués pour justifier la rupture, devant la juridiction compétente, en cas de contestation sur le motif du licenciement.

Tout licenciement abusif donne lieu à la réintégration du travailleur et en cas d’opposition ou de refus à la réintégration, au paiement de dommages et intérêts.

Toute démission abusive donne droit à des dommages et intérêts.

Au sens de la présente loi, est abusif le licenciement effectué sans motif légitime.

Sont notamment abusifs, les licenciements effectués dans les cas suivants :

• 1° lorsque le motif invoqué est inexact ;
• 2° lorsque le licenciement est motivé par les opinions du travailleur, son activité syndicale, son appartenance ou non à un syndicat, son statut sérologique à VIH réel ou supposé ;
• 3° lorsque le licenciement est motivé par la grossesse de la travailleuse ou la naissance de son enfant ;
• 4° lorsque le licenciement est motivé par le fait que le travailleur sollicite, exerce ou a exercé un mandat de représentation des travailleurs ;
• 5° lorsque le licenciement est motivé par le dépôt d’une plainte du travailleur ou de tout recours contre l’employeur et/ou des autorités administratives ;
• 6° lorsque le licenciement est fondé sur la discrimination prévue à l’article 4 et/ou motivé par l’état matrimonial, les responsabilités familiales du travailleur.

Au sens de la présente loi, est irrégulière la rupture du contrat de travail intervenue sans observation de la procédure, notamment :

• 1° lorsque le licenciement n’a pas été notifié par écrit ou lorsque le motif ne figure pas dans la lettre de licenciement ;
• 2° lorsque la démission du travailleur n’a pas été notifiée par écrit.

En cas de licenciement jugé abusif ou de rupture irrégulière du contrat de travail, la partie qui s’estime lésée peut saisir le tribunal du travail pour demander réparation du préjudice subi.

La juridiction compétente constate l’abus par une enquête sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat.

Le jugement rendu à cet effet doit mentionner expressément le motif allégué par la partie qui a rompu le contrat de travail.

Le montant des dommages et intérêts est fixé en tenant compte en général de tous les éléments qui peuvent justifier l’existence du préjudice causé et déterminer son étendue, notamment :

• 1° lorsque la responsabilité incombe au travailleur, du préjudice subi par l’employeur en raison de l’inexécution du contrat, dans la limite maximale de six mois de salaire ;
• 2° lorsque la responsabilité incombe à l’employeur, des usages, de la nature des services engagés, de l’ancienneté des services, de l’âge du travailleur et des droits acquis.

Dans tous les cas, le montant des dommages et intérêts alloués ne peut excéder dix-huit mois de salaire.

Ces dommages et intérêts ne se confondent, ni avec l’indemnité pour inobservation de préavis, ni avec l’indemnité de licenciement.

L’action en paiement de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de fin de contrat et des dommages et intérêts se prescrit par cinq ans après la rupture des relations de travail.

Si le licenciement d’un travailleur est légitime quant au fond, mais survient sans observation de la procédure prévue, notamment de la notification écrite de la rupture ou de l’indication de son motif, le tribunal accorde au travailleur une indemnité qui ne peut être supérieure à trois mois de salaire.

Si la démission du travailleur n’a pas été notifiée par écrit, le tribunal accorde à l’employeur une indemnité égale à un mois de salaire.

Pour le calcul des dommages et intérêts, le salaire visé est calculé sur la base du salaire global mensuel moyen perçu pendant les six derniers mois ou du salaire global mensuel moyen perçu depuis l’entrée dans l’entreprise, si le travailleur a moins de six mois d’ancienneté de service.

Si l’une des parties désire mettre fin au contrat de travail avant le départ du travailleur en congé, notification doit être faite à l’autre partie, quinze jours avant la date de départ.

En cas d’inobservation de cette obligation, l’indemnité compensatrice du préavis est majorée de huit jours en ce qui concerne les travailleurs payés à l’heure, à la journée ou à la semaine et d’un mois pour les travailleurs payés au mois.

Il en est de même si la rupture du contrat de travail intervient pendant le congé du travailleur.

Lorsqu’un travailleur rompt abusivement son contrat de travail et offre ses services à un nouvel employeur, ce dernier est solidairement responsable du dommage causé au précédent employeur dans les cas suivants :

• 1° quand il est démontré qu’il est intervenu dans le débauchage du travailleur ;
• 2° quand il a embauché le travailleur qu’il sait déjà lié par un contrat de travail ;
• 3° quand il a continué d’occuper le travailleur après avoir appris que ce dernier est encore lié par un contrat de travail à un autre employeur.

Dans le troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur est dégagée si au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le travailleur arrive à expiration par :

• l’arrivée du terme du contrat de travail à durée déterminée ;
• l’expiration du préavis ou si un délai de quinze jours s’est écoulé depuis la rupture du contrat à durée indéterminée.

Le tâcheron est une personne physique ou morale qui recrute une main-d’œuvre chargée d’exécuter un travail ou de fournir un service moyennant le paiement d’une somme forfaitaire dans le cadre de l’exécution d’un contrat écrit dénommé contrat de tâcheronnat conclu avec un entrepreneur.

Le contrat de tâcheronnat est déposé à l’initiative de l’entrepreneur à l’inspection du travail du ressort et à l’institution chargée de la sécurité sociale.

Quand les travaux sont exécutés dans les ateliers, magasins ou chantiers de l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilité du tâcheron, substitué à celui-ci en ce qui concerne ses obligations à l’égard des travailleurs à concurrence du montant du contrat de tâcheronnat.

Le travailleur lésé peut, dans ce cas, intenter une action directe contre l’entrepreneur.

Le tâcheron est tenu d’indiquer sa qualité de tâcheron, les nom, prénoms et adresse de l’entrepreneur, par voie d’affiche apposée de façon apparente dans chacun des ateliers, magasins ou chantiers utilisés.

Il doit afficher, dans les mêmes conditions, les dates de paie des salaires à ses travailleurs pour la période des travaux.

L’entrepreneur doit afficher dans ses bureaux et tenir à jour la liste des tâcherons avec lesquels il a conclu un contrat.

Le tâcheron doit communiquer à l’entrepreneur l’affiche des jours de paie pour la période des travaux.

Le tâcheron qui n’applique pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, peut se voir interdire l’exercice de sa profession :

• 1° à titre temporaire, par décision du Ministre chargé du travail ;
• 2° à titre définitif, par décision judiciaire, sur saisine du Ministre chargé du travail.

Les décisions de suspension ou d’interdiction sont susceptibles de recours devant les juridictions compétentes.

Les modalités d’application des articles 79 à 83 sont fixées par voie réglementaire par le Ministre chargé du travail, après avis de la commission consultative du travail.

L’employeur ne peut imposer au travailleur une mutation non prévue au contrat de travail initial.

Toute proposition de modification substantielle du contrat de travail doit être écrite et approuvée par le travailleur. En cas de refus de celui-ci, le contrat est considéré comme rompu du fait de l’employeur.

Lorsqu’un travailleur accepte d’assurer temporairement, à la demande de son employeur, par nécessité de service ou pour éviter le chômage, un emploi d’une catégorie inférieure à celle où il est classé, son salaire et son classement antérieurs doivent être maintenus pendant la période correspondante qui ne peut excéder six mois.

Lorsqu’un employeur, pour des raisons tenant à la situation économique entraînant la réorganisation de l’entreprise, demande à un travailleur d’accepter définitivement un emploi relevant d’une catégorie inférieure à celle où il est classé, le travailleur a le droit de ne pas accepter ce classement. Si le travailleur refuse, le contrat est considéré comme rompu du fait de l’employeur. Si le travailleur accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel emploi.

Le fait pour le travailleur d’assurer provisoirement ou par intérim un emploi comportant un classement supérieur dans la hiérarchie professionnelle ne lui confère pas automatiquement le droit aux avantages pécuniaires ou autres attachés audit emploi.

La position d’intérimaire est notifiée au travailleur par écrit, avec mention de la durée qui ne peut excéder :

• 1° un mois pour les ouvriers et employés ;
• 2° trois mois pour les cadres, les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ; sauf dans le cas de maladie, accident survenu au titulaire de l’emploi ou remplacement de ce dernier pour la durée d’un congé ou d’un stage.

Passé ce délai, et sauf les cas visés ci-dessus, l’employeur doit régler définitivement la situation du travailleur en cause, c’est-à-dire soit le reclasser dans la catégorie correspondant au nouvel emploi occupé jusque-là, soit lui rendre ses anciennes fonctions.

En cas de maladie, d’accident, de congé ou de stage du titulaire, l’intérimaire perçoit :

• après un mois pour les ouvriers et employés ;
• après trois mois pour les cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés ; une indemnité égale à la différence entre son salaire et le salaire minimum de la catégorie du nouvel emploi qu’il occupe en sus des indemnités attachées à la fonction.

La femme salariée en état de grossesse, mutée à un autre poste en raison de son état, conserve son salaire antérieur pendant toute la durée de sa mutation.

S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, reprise sous une nouvelle appellation, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

La résiliation de ces contrats ne peut intervenir que dans les formes et conditions prévues par le présent titre comme si la modification dans la situation juridique de l’employeur n’était pas intervenue.

Le nouvel employeur est tenu au respect des obligations qui incombent à l’ancien employeur à l’égard des travailleurs dont les contrats de travail subsistent, à compter de la date de modification de la situation juridique de ce dernier.

Toutefois, le nouvel employeur n’est pas soumis à cette obligation lorsque cette modification intervient dans le cadre d’une procédure de règlement judiciaire ou de liquidation des biens de l’employeur.

Le contrat de travail est suspendu durant :

• 1° la fermeture de l’établissement liée au départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
• 2° le service militaire du travailleur et les périodes obligatoires d’instruction militaire auxquelles il est astreint ;
• 3° l’absence du travailleur pour maladie ou accident non professionnel constaté par un certificat médical, dans la limite d’un an. Ce délai peut être prorogé jusqu’au remplacement du travailleur ;
• 4° la période d’indisponibilité du travailleur résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
• 5° le repos de la salariée bénéficiaire des dispositions de l’article 144 et 145 ci-dessous ;
• 6° le congé sans solde du salarié bénéficiaire des dispositions de l’article 160 ci-dessous ;
• 7° la grève ou le lock-out déclenché dans le respect de la procédure de règlement des conflits collectifs de travail ;
• 8° l’absence du travailleur autorisée par l’employeur, en vertu de la réglementation, des conventions collectives ou d’accords individuels ;
• 9° la période de mise en disponibilité ;
• 10° la période de mise à pied ;
• 11° le congé payé, augmenté éventuellement des délais de route et des périodes d’attente et de départ du travailleur ;
• 12° l’exercice d’un mandat politique ou syndical du travailleur et lorsque l’autorisation d’absence sans solde ne peut lui être accordée ;
• 13° la détention du travailleur pour motifs politiques ;
• 14° la détention du travailleur qui n’a pas commis de faute professionnelle, et dans la limite de six mois ;
• 15° la détention du travailleur, aux fins d’enquête et d’instruction judiciaires pour faute professionnelle présumée et ce, dans la limite de six mois ;
• 16° en cas de force majeure et dans la limite de cinq mois, renouvelable une seule fois.

La force majeure étant définie comme un événement imprévisible, irrésistible et insurmontable empêchant l’une ou l’autre des parties au contrat de travail d’exécuter ses obligations.

L’employeur peut résilier les contrats de travail avec paiement des droits légaux si à l’expiration du renouvellement de la suspension la force majeure persiste ;

• 17° l’absence du travailleur en vue d’assister son conjoint malade, dans la limite de trois mois ;
• 18° la morte-saison pour les travailleurs saisonniers ;
• 19° la période du chômage technique total.

Seules les périodes de suspension de contrats de travail visées aux points 1, 6, 12, 13, 14, 15, 16, 17 et 18 ci-dessus ne sont pas considérées comme temps de service pour la détermination de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise.

Pour la détermination du droit au congé payé, sont exclues les périodes visées aux points 1, 6, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17 et 18 ci-dessus.

Le chômage technique est l’arrêt d’activité d’un établissement lié à un évènement insurmontable. Il peut être total ou partiel.

La mise en chômage technique est subordonnée à la consultation des délégués du personnel.

En cas de chômage technique et à défaut de convention collective de travail, les conditions d’indemnisation des travailleurs sont déterminées par voie réglementaire par le Ministre chargé du travail, après avis de la commission consultative du travail.

Dans le cas de l’article 93 point 1 ci-dessus, l’employeur est tenu de verser au travailleur, dans la limite normale du préavis, une indemnité égale au montant de sa rémunération pendant la période de l’absence.

Si le contrat est à durée déterminée, la limite de préavis à prendre en considération est celle fixée dans les conditions prévues pour les contrats à durée indéterminée. Dans ce dernier cas, la suspension ne peut avoir pour effet de proroger le terme du contrat initialement prévu.

Dans le cas de l’article 93 point 3 ci-dessus, l’indemnisation du travailleur durant son absence s’établit ainsi qu’il suit, compte tenu de son ancienneté dans l’entreprise :

• 1° moins d’un an d’ancienneté
• plein salaire pendant un mois,
• demi-salaire le mois suivant.
• 2° de un à cinq ans d’ancienneté
• plein salaire pendant un mois,
• demi-salaire pendant les trois mois suivants.
• 3° de six à dix ans d’ancienneté :
• plein salaire pendant deux mois,
• demi-salaire pendant les trois mois suivants.
• 4° de onze à quinze ans d’ancienneté
• plein salaire pendant trois mois,
• demi-salaire les trois mois suivants.
• 5° Au-delà de quinze ans d’ancienneté
• plein salaire pendant quatre mois,
• demi-salaire les quatre mois suivants.

Le total des indemnités prévues à l’alinéa ci-dessus représente le maximum des sommes auxquelles peut prétendre le travailleur pendant une année civile, quels que soient le nombre et la durée de ses absences pour maladie ou accident non professionnels au cours de ladite année.

Les causes de cessation des relations de travail sont :

• 1° la cessation d’accord-parties ;
• 2° la cessation d’activités de l’entreprise ;
• 3° l’annulation légale et la résolution judiciaire du contrat de travail ;
• 4° l’arrivée du terme du contrat à durée déterminée ;
• 5° la démission ;
• 6° le licenciement ;
• 7° la retraite ;
• 8° l’incapacité permanente totale de travail telle que définie par la réglementation ;
• 9° le décès.

Le licenciement pour motif économique est le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant d’une suppression, transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes.

L’employeur qui envisage un licenciement pour motif économique de plus d’un salarié, doit consulter les délégués du personnel et rechercher avec eux, toutes solutions permettant le maintien des emplois. Ces solutions peuvent être : la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le travail à temps partiel, le chômage technique, le redéploiement du personnel, le réaménagement des primes, indemnités et avantages de toute nature, voire la réduction des salaires.

L’employeur est tenu de communiquer aux délégués du personnel, les informations et documents nécessaires au déroulement des négociations internes dont la durée ne doit pas excéder huit jours.

A l’issue des négociations internes, si un accord est intervenu, un protocole d’accord précisant les mesures retenues et la durée de leur validité est signé par les parties et transmis à l’inspecteur du travail pour information.

Dans le cas où un travailleur refuse par écrit, d’accepter les mesures visées à l’article précédent, il est licencié avec paiement de ses droits légaux.

Lorsque les négociations prévues à l’article 99 ci-dessus n’ont pu aboutir à un accord, ou si malgré les mesures envisagées, certains licenciements s’avèrent nécessaires, l’employeur établit la liste des travailleurs à licencier ainsi que les critères retenus et les communique par écrit aux délégués du personnel. Ces derniers disposent de huit jours francs maximum pour faire connaître leurs observations.

La communication de l’employeur et la réponse des délégués du personnel sont transmises sans délai par l’employeur à l’inspecteur du travail pour toute action qu’il juge utile de prendre dans un délai de huit jours, à compter de la date de réception ; passé ce délai et sauf accord contraire entre les parties, l’employeur n’est plus tenu de surseoir à la mise en application de sa décision de licenciement.

Le licenciement pour motifs économiques effectué en violation des dispositions des articles 99 et suivants ci-dessus ou pour faux motifs est abusif et ouvre droit à des dommages et intérêts.

En cas de contestation sur le motif du licenciement, la charge de la preuve incombe à l’employeur.

Les délégués du personnel et les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés que si leur emploi est supprimé et après autorisation préalable de l’inspecteur du travail du ressort.

En cas de licenciement pour motif économique, les parties peuvent solliciter le concours des services publics dans le cadre de l’élaboration de plans sociaux d’accompagnement, de réinsertion ou de reconversion des travailleurs déflatés.

Si l’entreprise revient à meilleure fortune, les travailleurs licenciés sont réembauchés dès lors que leurs compétences leur permettent de satisfaire aux exigences des postes à pourvoir.

La procédure du licenciement pour motif économique est écartée en cas de protocole amiable de départ volontaire librement et équitablement négocié entre les parties. L’employeur transmet pour information à l’inspecteur du travail du ressort le protocole intervenu.

A l’expiration de tout contrat de travail, l’employeur est tenu de délivrer au travailleur, un certificat de travail indiquant exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occupés, sous peine de dommages et intérêts et d’astreintes.

Le certificat de travail est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.

La convention collective de travail est un accord relatif aux conditions de travail.

Elle est conclue entre les représentants d’un ou de plusieurs syndicats ou groupements professionnels de travailleurs d’une part et une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tous autres groupements d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement d’autre part.

La convention peut contenir des clauses plus favorables aux travailleurs que celles des lois et règlements en vigueur. Elle ne peut déroger aux dispositions d’ordre public définies par ces lois et règlements.

Les conventions collectives de travail déterminent leur champ d’application. Celui-ci peut être national ou local.

Les représentants des organisations syndicales ou de tous autres groupements professionnels visés à l’article 107 ci-dessus, peuvent conclure une convention au nom de l’organisation qu’ils représentent, en vertu des stipulations statutaires de cette organisation, d’une délibération spéciale de cette organisation ou des mandats spéciaux qui leur sont donnés individuellement par tous les adhérents.

A défaut, la convention collective de travail pour être valable, doit être ratifiée par une délibération spéciale du ou des groupements professionnels concernés.

La durée de la convention collective de travail est fixée d’accord-parties.

A l’expiration d’une convention collective de travail à durée déterminée, celle-ci continue de produire ses effets jusqu’à ce que soit conclue une nouvelle convention.

La convention collective de travail doit prévoir les modalités de son renouvellement, de sa révision ou de sa dénonciation.

Tout syndicat professionnel de travailleurs ou tout employeur qui n’est pas partie prenante à la convention collective de travail peut y adhérer ultérieurement.

Les parties contractantes ou adhérentes à une convention collective de travail peuvent s’en retirer librement moyennant un préavis.

La convention collective de travail doit être écrite sous peine de nullité.

Un décret en conseil des Ministres, après avis de la commission consultative du travail, détermine les conditions dans lesquelles sont déposées, publiées et traduites les conventions collectives de travail ainsi que les conditions dans lesquelles s’effectuent les adhésions ou les retraits prévus à l’article précédent.

Les conventions collectives de travail sont applicables à compter du jour qui suit le dépôt conformément aux dispositions de l’acte réglementaire susvisé, sauf stipulation contraire.

Sont soumises aux obligations de la convention collective de travail, toutes les personnes qui l’ont signée ou qui sont membres des organisations signataires.

La convention collective de travail lie également les organisations qui y adhèrent ainsi que tous ceux qui, ultérieurement, deviennent membres de ces organisations.

Lorsque l’employeur est lié par les clauses de la convention collective de travail, les dispositions de cette convention s’imposent aux rapports nés des contrats individuels, sauf dispositions plus favorables pour les travailleurs.

Le Ministre chargé du travail, de son initiative ou à la demande d’une des organisations syndicales d’employeurs ou de travailleurs les plus représentatives du secteur d’activités intéressées, convoque une commission mixte en vue de la conclusion d’une convention collective de travail.

Cette commission mixte comprend, en nombre égal, des représentants des organisations syndicales des travailleurs les plus représentatives du secteur d’activités intéressées et des représentants des organisations d’employeurs les plus représentatives ou, à défaut de celles-ci, des employeurs.

Des conventions annexes peuvent être conclues pour chacune des principales catégories professionnelles ou en cas de convention commune à plusieurs branches d’activités, chacune des branches.

Elles contiennent les conditions de travail particulières à ces catégories ou à ces branches d’activités et sont négociées par les organisations syndicales les plus représentatives des catégories ou branches intéressées telles que définies à l’article 302 ci-dessous.

Les conventions collectives de travail visées par la présente section contiennent les dispositions relatives :

• 1° au libre exercice du droit syndical et à la liberté d’opinion des travailleurs ;
• 2° aux salaires applicables par catégorie professionnelle ;
• 3° au principe de non-discrimination visé à l’article 4 de la présente loi ;
• 4° à l’exécution et aux taux des heures supplémentaires effectuées de jour ou de nuit pendant les jours ouvrables, les dimanches et jours fériés ;
• 5° à la durée de l’engagement à l’essai et à celle du préavis ;
• 6° aux délégués du personnel ;
• 7° à la procédure de révision, de modification et de dénonciation de tout ou partie de la convention collective de travail ;
• 8° aux principes d’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale ;
• 9° aux congés payés ;
• 10° aux indemnités de déplacement ;
• 11° aux indemnités d’expatriement quand il y a lieu ;
• 12° à la classe de passage et au poids des bagages en cas de déplacement du travailleur et de sa famille ;
• 13° aux primes d’ancienneté ou à l’avancement par échelons ;
• 14° à l’indemnisation du chômage technique ;
• 15° à la formation continue.

Les conventions collectives de travail peuvent également contenir, sans que cette énumération ne soit limitative :

• 1° les primes d’assiduité et de rendement ;
• 2° les primes de panier pour les travailleurs devant prendre leur repas sur le lieu de travail ;
• 3° les indemnités pour frais professionnels et assimilés ;
• 4° les indemnités de transport ;
• 5° les indemnités pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, salissants ;
• 6° les conditions générales de la rémunération au rendement ou à la commission ;
• 7° les conditions d’embauche et de licenciement des travailleurs, sans que les dispositions prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par le travailleur ;
• 8° les conditions particulières de travail des femmes dans certaines entreprises se trouvant dans le champ d’application de la convention collective de travail ;
• 9° les conditions particulières de travail des adolescents dans certaines entreprises se trouvant dans le champ d’application de la convention collective de travail ;
• 10° les conditions particulières de travail : travaux par roulement, travaux durant le repos hebdomadaire et durant les jours fériés ;
• 11° quand il y a lieu, l’organisation et le fonctionnement de l’apprentissage, du stage et de la formation professionnelle dans le cadre de la branche d’activité considérée ;
• 12° quand il y a lieu, les modalités de constitution du cautionnement visé au chapitre 4 du titre 4 ;
• 13° l’emploi à temps réduit de certaines catégories de personnel et leurs conditions de rémunération ;
• 14° l’organisation, la gestion et le financement des services sociaux et médico-sociaux ;
• 15° les procédures de conciliation relatives au règlement des différends collectifs de travail.

Les dispositions facultatives reconnues utiles dans la convention collective peuvent être rendues obligatoires par voie réglementaire.

La convention collective de travail peut être étendue à un ou plusieurs secteurs d’activités déterminés sur le plan national ou local selon la procédure décrite dans les dispositions ci-dessous.

Dans le cas où une convention collective de travail concernant une branche d’activités déterminée a été conclue sur le plan national ou local, les conventions collectives de travail conclues sur le plan inférieur, adaptent cette convention ou certaines de ses dispositions à leurs conditions particulières de travail.

Elles peuvent prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs.

A la demande de l’une des organisations syndicales les plus représentatives ou à l’initiative du Ministre chargé du travail, les dispositions des conventions collectives de travail répondant aux conditions déterminées par la présente section peuvent être rendues obligatoires.

Cette obligation est étendue à tous les employeurs et à tous les travailleurs compris dans le champ professionnel et territorial de la convention par voie réglementaire, après avis de la commission consultative du travail.

Cette extension des effets et des sanctions de la convention collective de travail se fait pour la durée et aux conditions prévues par ladite convention.

Le Ministre chargé du travail peut par voie règlementaire, exclure de l’extension, après avis motivé de la commission consultative du travail, les dispositions qui sont en contradiction avec les textes législatifs ou réglementaires en vigueur.

Il peut, en outre, dans les mêmes conditions, extraire de la convention collective de travail, sans en modifier l’esprit, les clauses qui ne répondent pas à la situation de la ou des branches d’activités dans le champ d’application considéré.

L’acte réglementaire prévu à l’article 121 ci-dessus cesse de produire ses effets lorsque la convention collective de travail a été dénoncée ou renouvelée.

Le Ministre chargé du travail peut, après avis de la commission consultative du travail, à la demande de l’une des parties signataires ou de son initiative, rapporter l’acte réglementaire en vue de mettre fin à l’extension de la convention collective de travail ou de certaines de ses dispositions.

Cette mesure est prise lorsque la convention ou les dispositions ne répondent plus à la situation de la ou des branches d’activités dans le champ territorial considéré.

Un acte réglementaire du Ministre chargé du travail peut, à défaut ou dans l’attente de l’établissement d’une convention collective de travail, réglementer les conditions de travail pour une profession déterminée, après avis de la commission consultative du travail.

Cet acte peut être pris pour une profession déterminée ou, le cas échéant, pour un groupe de professions dans lesquelles les conditions d’emploi sont comparables. Il peut abroger les conventions collectives de travail conclues antérieurement à la présente loi dont les dispositions sont contraires à la loi et sont demeurées en vigueur en attendant l’établissement de nouvelles conventions.

Tout acte réglementaire d’extension ou de retrait d’extension doit être précédé d’une consultation des organisations professionnelles et de toutes personnes intéressées qui doivent faire connaître leurs observations dans un délai de trente jours.

Les modalités de cette consultation sont déterminées par voie réglementaire par le Ministre chargé du travail après avis de la commission consultative du travail.

Les accords collectifs d’établissement sont des conventions collectives conclues entre d’une part, un employeur ou un groupement d’employeurs, et, d’autre part, des organisations professionnelles de travailleurs.

Ils peuvent concerner un ou plusieurs établissements et les organisations professionnelles de travailleurs présents dans le ou les établissements intéressés.

Les accords collectifs d’établissement ont pour objet d’adapter les dispositions des conventions collectives de travail nationales ou locales aux conditions particulières du ou des établissements considérés.

Ils peuvent prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs.

A défaut des conventions collectives nationales ou locales de travail, les accords collectifs d’établissement ne peuvent porter que sur la fixation des salaires et des accessoires de salaires, sauf dérogations accordées par le Ministre chargé du travail.

Les dispositions des articles 109 à 113 ci-dessus s’appliquent aux accords prévus au présent article.

L’établissement est une unité de production regroupant des salariés travaillant sous l’autorité d’un ou de plusieurs représentants d’un même employeur.

L’entreprise est une unité économique individuelle ou collective ayant une personnalité juridique dont l’objet est de produire des biens ou des services. L’entreprise peut comprendre un ou plusieurs établissements.

Lorsque le personnel des services, entreprises et établissements publics n’est pas soumis à un statut législatif ou réglementaire particulier, des conventions collectives de travail peuvent être conclues conformément aux dispositions du présent chapitre.

Les statuts du personnel des services, entreprises et établissements publics sont visés par les services du travail avant leur mise en application.

Lorsqu’une convention collective de travail fait l’objet d’une extension par voie réglementaire conformément à l’article 120 ci-dessus, elle est applicable aux services, entreprises et établissements publics visés par la présente section qui, en raison de leur nature et de leur activité, se trouvent placés dans son champ d’application, en l’absence de dispositions contraires.

Les groupements de travailleurs ou d’employeurs liés par une convention collective de travail ou l’un des accords prévus à l’article 125 ci-dessus, sont tenus d’en assurer la bonne exécution.

Les groupements liés par une convention collective de travail ou l’un des accords prévus à l’article 125 ci-dessus peuvent ester en justice, en cas de violation de leurs obligations par l’une ou l’autre partie à la convention collective de travail ou à l’accord collectif d’établissement.

Les personnes liées par une convention collective de travail ou l’un des accords collectifs d’établissement prévus à l’article 125 ci-dessus peuvent intenter une action en dommages et intérêts contre les autres personnes ou les groupements liés par la convention ou l’accord qui violent à leur égard les engagements contractés.

Les groupements qui sont liés par la convention collective de travail ou l’un des accords collectifs d’établissement prévus à l’article 125 ci-dessus, peuvent exercer toutes les actions qui naissent de cette convention ou de cet accord en faveur d’un de leurs membres.

Ils n’ont pas à justifier d’un mandat de l’intéressé, pourvu que celui-ci ait été averti et n’ait pas déclaré s’y opposer. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le groupement.

Lorsqu’une action est intentée par une personne ou un groupement, tout groupement dont les membres sont liés par la convention ou par l’accord peut toujours intervenir à l’instance engagée en raison de l’intérêt collectif que la solution du litige peut présenter pour ses membres.

Le règlement intérieur est établi par le chef d’entreprise et soumis au visa de l’inspecteur du travail du ressort.

Le règlement intérieur doit contenir uniquement les dispositions relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline et aux prescriptions liées à la sécurité et à la santé au travail.

Toutes autres clauses qui viendraient à y figurer, notamment celles relatives à la rémunération, sont nulles de plein droit, sous réserve des dispositions de l’article 193 ci-dessous.

Le chef d’entreprise doit communiquer le règlement intérieur aux délégués du personnel et à l’inspection du travail avant de le mettre en vigueur.

Les modalités de communication, de dépôt et d’affichage du règlement intérieur, ainsi que le nombre de travailleurs de l’entreprise au-dessus duquel l’existence du règlement intérieur est obligatoire, sont fixés par voie réglementaire par le Ministre chargé du travail, après avis de la commission consultative du travail.