Loi n° 022/2021 du 19 novembre 2021 portant Code du Travail en République Gabonaise

Est considéré comme conflit collectif du travail, tout conflit opposant l’employeur à un groupe ou à l’ensemble des travailleurs par le fait ou à l’occasion du travail et qui porte sur les droits ou les intérêts communs à cette collectivité de travailleurs.

Tout conflit collectif du travail doit être immédiatement porté à la connaissance de l’inspecteur du travail du ressort par la partie la plus diligente.

La grève est l’arrêt concerté du travail par un groupe de travailleurs en vue de soutenir des revendications professionnelles déjà déterminées auxquelles l’employeur n’a pas donné satisfaction. Elle est une modalité de défense des droits et des intérêts professionnels, économiques et sociaux.

L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au travailleur. Il opère la suspension du contrat de travail.

L’exercice du droit de grève ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux.

Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit.

Sous réserve de la qualification du caractère illicite par le juge, sont illicites :

• la grève à caractère politique ;
• la grève déclenchée sans respecter le préavis indiqué aux articles 383 et 389 ci-dessous ;
• la grève avec violence, voies de fait, menaces, manœuvres dans le but de porter atteinte à l’exercice de l’industrie et à la liberté du travail ;
• la grève en violation du service minimum ;
• la grève intervenue en cours de négociation collective ;
• toute autre grève dont le but est différent de celui défini à l’article 379 ci-dessus.

En dehors des cas de grève illicite prévus à l’article 381 ci-dessus, aucun travailleur ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice normal du droit de grève, sauf si ce dernier s’est rendu coupable d’une faute lourde ou de voie de fait avec menace et obstruction à la liberté du travail.

Le déclenchement de la grève doit être précédé d’un préavis déposé par le syndicat le plus représentatif du groupe des travailleurs en conflit ou, en l’absence de syndicat, par les représentants du groupe des travailleurs en conflit. Lorsque le préavis émane des représentants du groupe des travailleurs en conflit, ces derniers doivent justifier du mandat reçu des travailleurs.

Le préavis doit préciser les motifs du recours à la grève et doit parvenir dix jours francs avant le déclenchement éventuel de la grève à la direction de l’entreprise ou de l’organisme intéressé et à l’inspection du travail du ressort. Il mentionne le champ géographique et l’heure du début ainsi que la durée limitée ou non, de la grève envisagée.

Le préavis ne fait pas obstacle à la négociation en vue du règlement du conflit.

Pendant la durée du préavis, les parties concernées doivent tout mettre en œuvre pour rechercher le compromis.

Un service minimum obligatoire est requis pour toutes les entreprises lors du déclenchement d’un mouvement de grève.

Le service minimum vise à éviter des dommages irréversibles et qui pourraient compromettre gravement les intérêts professionnels des parties concernées, ainsi qu’à pourvoir aux besoins dont la non satisfaction pourrait mettre en danger la santé, la sécurité ou la vie des populations ou constituer une menace pour tout ou partie de l’économie nationale.

En cas de grève dans les entreprises dont l’arrêt total des activités est de nature à porter atteinte à la sécurité et à la santé publique, à l’accès aux soins, à l’accès à l’eau et à l’électricité, à l’équilibre de l’économie nationale, le préavis de grève doit obligatoirement être accompagné des jours et heures d’exécution minimal du service minimum journalier, ainsi que le personnel astreint à cette obligation de service minimum. Il s’agit notamment des entreprises exerçant dans les secteurs suivants :

• les établissements hospitaliers et d’enseignements ;
• les entreprises de fourniture d’électricité et d’approvisionnement en eau potable ;
• les entreprises de téléphonie fixe et mobile ;
• les entreprises de contrôle de la navigation aérienne ;
• les entreprises de sécurité et de gardiennage ;
• les entreprises de collecte, de ramassage et de traitement des ordures ;
• les établissements hôteliers et de restauration ;
• les entreprises de prévention et de lutte contre l’incendie ;
• les entreprises de manutention portuaire ;
• les entreprises d’exploration, de production, de transport, de stockage et de distribution des hydrocarbures et des produits miniers ;
• les banques et établissements de crédit ;
• les pharmacies ;
• les entreprises de pompes funèbres et de thanatopraxie ;
• les entreprises de transport ;
• les entreprises des nouvelles technologies de l’information et de la communication.

Ce service minimum doit obligatoirement être de 40 % de l’activité reparti sur la journée en dehors des heures de pause.

Dans les entreprises à cycle continu, ce service minimum doit permettre le maintien minimum des activités de l’entreprise.

Il est interdit aux travailleurs grévistes de faire obstruction au respect de ce service minimum en empêchant les autres travailleurs d’assurer normalement le service minimum sous peine de sanctions prévues par les textes en vigueur.

Il est interdit à l’employeur de recruter du personnel pour remplacer les travailleurs grévistes. Toutefois, en cas de non-respect du service minimum obligatoire dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur, l’employeur dont la cessation des activités serait de nature à paralyser l’économie nationale, troubler la paix et la sécurité, peut procéder sur avis de l’administration compétente, à la réquisition du personnel pour garantir le minimum des activités. En aucun cas, le nombre de personnel requis ne saurait excéder le seuil de 20 % de l’effectif de l’entreprise.

Pendant l’exécution du service minimum, les travailleurs concernés sont astreints au respect du règlement intérieur de l’entreprise ou de tout autre document relatif à l’organisation technique du travail, à la discipline et aux prescriptions en matière de sécurité et de santé au travail.

Les conventions collectives sectorielles peuvent organiser les modalités pratiques de la mise en œuvre du service minimum en fonction des spécificités.

A l’issue de la grève, le jour et l’heure de la reprise du travail doivent être les mêmes pour l’ensemble des personnels concernés.

Un arrêté du Ministre en charge du Travail complète les présentes dispositions en tant que de besoin.

Les heures ou les journées de travail perdues pour cause de grève ne donnent pas lieu à la rémunération, sauf si la grève résulte du non-paiement à terme du salaire.

Le lock-out est la fermeture provisoire de l’entreprise ou de l’établissement par l’employeur pour la défense de ses intérêts.

Le lock-out préventif ou défensif dirigé contre une grève est illicite. Les heures ou les journées de travail perdues à cette occasion donnent lieu à rémunération.

Le caractère illicite du lock-out donne au travailleur, la possibilité de rompre le contrat de travail et rend l’employeur responsable de cette rupture.

Les dispositions de la présente section s’appliquent aux personnels civils de l’Etat et des collectivités décentralisées, bénéficiaires d’un statut de droit privé ainsi qu’aux personnels des sociétés à statut d’entreprise, d’organisme ou d’établissement publics et privés chargés de la gestion d’un service public.

Lorsque les personnels visés à l’article ci-dessus font usage du droit de grève, la cessation concertée du travail doit être précédée d’un préavis dans les conditions définies à l’article 383 de la présente loi.

Toutefois, le préavis doit parvenir à l’autorité investie du pouvoir de direction ou à son représentant dix jours ouvrables avant l’arrêt de travail.

Dans tous les cas, un service minimum est obligatoirement requis dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur.

Les procédures de règlement des conflits du travail prévues par la présente loi sont gratuites. Sauf dispositions conventionnelles particulières, elles sont obligatoires.

Les différends collectifs du travail peuvent être réglés par :

• la conciliation ;
• la médiation ;
• l’arbitrage.

Dans les entreprises privées, l’inspecteur du travail du ressort informé d’un différend collectif par la partie la plus diligente, convoque les parties dans les plus brefs délais en vue de procéder à la conciliation.

L’ouverture des négociations par l’inspecteur du travail entraine la suspension du mouvement de grève déclenché par les travailleurs, s’il y a lieu.

Les parties sont tenues de se présenter. Elles peuvent aussi se faire représenter ou assister par les organisations professionnelles d’employeurs et de travailleurs.

Lorsqu’une partie ne comparait pas ou n’est pas représentée, l’inspecteur du travail du ressort la convoque à nouveau dans un délai qui ne peut excéder deux jours.

En cas de conciliation, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal de conciliation signé des parties qui en reçoivent chacune un exemplaire. Le procès-verbal de conciliation a force obligatoire et devient exécutoire au lendemain de son dépôt au greffe du tribunal du travail du ressort.

En cas de conciliation partielle ou de non-conciliation, le conflit est soumis soit à la procédure de médiation, soit à la procédure d’arbitrage.

Dans les administrations, organismes ou établissements visés à l’article 388 ci-dessus, l’autorité de direction ou son représentant convoque les parties concernées dans les plus brefs délais en vue de procéder à la conciliation en présence de l’inspecteur du travail du ressort.

Les parties doivent comparaître dans un délai qui ne peut excéder deux jours. Elles peuvent se faire assister ou représenter par un avocat, un conseil juridique ou un membre des organisations professionnelles auxquelles elles appartiennent.

Les points d’accords des parties sont portés dans un procès-verbal dressé par l’inspecteur du travail, signé par lui et les parties, lesquelles en reçoivent chacune un exemplaire.

Le procès-verbal de conciliation a force obligatoire et devient exécutoire le lendemain de son dépôt au greffe du tribunal du travail du ressort.

En cas de conciliation partielle ou de non-conciliation, le conflit est soumis soit à la procédure de médiation, soit à la procédure d’arbitrage prévue par la présente loi.

Le procès-verbal de conciliation partielle ou de non-conciliation est adressé au greffe du tribunal du travail du ressort, au Ministre en charge du Travail et au Ministre de tutelle par l’inspecteur du travail du ressort.

On entend par médiation, la procédure de règlement des différends collectifs de travail qui consiste à demander l’avis d’un tiers qualifié appelé le médiateur.

Ce dernier formule une recommandation qui lie les parties qui l’ont acceptée.

La procédure de médiation peut être engagée par les parties au conflit ou par le Ministre en charge du Travail.

Les parties désignent d’un commun accord un médiateur aux fins de favoriser le règlement amiable de leur conflit.

Le médiateur convoque les parties suivant la procédure édictée par l’article 393 ci-dessus.

Le médiateur a les plus larges pouvoirs pour s’informer de la situation économique des entreprises et de la situation des travailleurs concernés par le conflit.

Il peut procéder à toutes enquêtes auprès des entreprises et des syndicats et requérir des parties la production de tout document ou renseignement d’ordre économique, comptable, financier, statistique ou administratif susceptible de lui être utile pour l’accomplissement de sa mission. Il peut recourir aux offices d’experts et, généralement, à toute personne qualifiée susceptible de l’éclairer.

Les parties remettent au médiateur un mémoire contenant leurs observations. Chaque mémoire est communiqué par la partie qui l’a rédigé à la partie adverse.

Le médiateur est tenu au secret professionnel des informations dont il a eu connaissance à l’occasion de sa mission.

Le médiateur statue en droit sur les conflits relatifs à l’exécution des lois, règlements, conventions ou accords collectifs de travail ou autres accords en vigueur.

Il statue en équité sur les autres conflits, notamment lorsque le conflit porte sur les salaires ou sur les conditions de travail qui ne sont pas fixées par les dispositions des lois, règlements, conventions ou accords collectifs.

Le médiateur soumet aux parties, sous forme de recommandations motivées, des propositions en vue du règlement des points du litige, dans un délai de quinze jours francs à compter de sa désignation.

Ce délai est susceptible d’être prorogé avec l’accord des parties.

Toutefois, lorsque le médiateur constate que le conflit porte sur l’interprétation ou la violation des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, il doit recommander aux parties de soumettre le conflit à la juridiction compétente.

A dater de la réception de la proposition de règlement du conflit soumise par le médiateur aux parties, celles-ci ont la faculté, pendant un délai de huit jours, de lui notifier leur rejet motivé par lettre avec accusé de réception.

Au terme du délai de huit jours prévus ci-dessus, le médiateur constate l’accord ou le désaccord des parties. La recommandation du médiateur lie les parties qui ne l’ont pas rejetée dans les conditions déterminées par la législation en vigueur en matière de convention et accord collectif de travail.

En cas d’échec de la médiation et après l’expiration d’un délai de quarante-huit heures à compter de la constatation du désaccord, le médiateur communique au Ministre en charge du Travail le texte de la recommandation, accompagné d’un rapport sur le différend ainsi que les rejets motivés adressés par les parties au médiateur. Le conflit est alors porté devant le conseil d’arbitrage.

Les parties intéressées peuvent décider de soumettre à l’arbitrage les conflits qui subsisteraient à l’issue d’une procédure de conciliation ou de médiation.

Le règlement d’arbitrage est fait par un conseil d’arbitrage composé ainsi qu’il suit :

• un magistrat de l’ordre judiciaire désigné par le Ministre de la Justice, Garde des Sceaux, Président ;
• un représentant du Ministre en charge du Travail, membre de droit ;
• deux membres titulaires et deux membres suppléants choisis par les syndicats les plus représentatifs d’employeurs ;
• deux membres titulaires et deux membres suppléants choisis par les syndicats les plus représentatifs des travailleurs.

Le secrétariat du conseil d’arbitrage est assuré par le greffier du tribunal du travail du lieu où se règle le conflit.

Dans les cinq jours ouvrables suivant la convocation par le Ministre en charge du Travail, le conseil d’arbitrage instruit l’affaire dont il est saisi et rend la sentence.

Les points soumis au conseil d’arbitrage sont ceux qui n’ont pas pu être réglés par la conciliation, tel qu’il résulte du procès-verbal de conciliation partielle ou de non-conciliation, ou par la médiation ainsi qu’il ressort de la recommandation.

Le conseil d’arbitrage dispose des mêmes pouvoirs d’investigation et d’information que le médiateur. Il peut entendre les parties en conflit et se faire communiquer tous documents qu’il juge utiles au règlement de l’affaire.

Les membres du conseil d’arbitrage sont tenus au secret professionnel.

Les pièces établies dans le cadre des procédures de conciliation ou de médiation sont remises au conseil d’arbitrage.

Le conseil d’arbitrage ne peut statuer sur d’autres objets que ceux qui sont déterminés par le procès-verbal de conciliation partielle ou de non-conciliation ou par la proposition du médiateur ou ceux qui, résultant d’événements postérieurs à ce procès-verbal, sont la conséquence du conflit en cours.

La sentence doit être motivée. Elle est immédiatement notifiée aux parties par le Ministre en charge du Travail ou son représentant. Elle est exécutoire, sauf appel ou opposition devant la cour d’appel judicaire saisie à cet effet par l’une des parties dans les quatre jours de la notification.

L’arrêt rendu par la cour d’appel peut faire l’objet d’un recours en cassation. Il prend effet au jour de sa notification.

En cas d’annulation de tout ou partie de l’arrêt de la cour d’appel, l’affaire est renvoyée devant la même cour d’appel autrement composée.

En cas de nouveau pourvoi, la juridiction compétente évoque et statue définitivement.

Les frais occasionnés par les procédures de conciliation, de médiation et d’arbitrage, notamment les frais d’expertise, sont à la charge du budget de l’Etat.

Tous actes accomplis en exécution des dispositions de la présente section sont dispensés des droits de timbre et d’enregistrement.

Les parties en conflit qui ne défèrent pas aux convocations qui leur sont adressées à l’occasion des procédures de règlement des différends collectifs prévues au présent chapitre sont passibles d’une amende de 500.000 FCFA sur procès-verbal de non-comparution.

Les modalités d’application du présent chapitre sont déterminées par un arrêté conjoint des Ministres en charge du Travail, de la Justice et du Budget qui fixe la clé de répartition de ladite amende sur proposition du Ministre en charge du Travail.

Des textes législatifs et réglementaires déterminent, en tant que de besoin, les dispositions de toute nature nécessaires à l’application de la présente loi.

La présente loi, qui abroge la loi n° 3/94 du 21 novembre 1994 portant Code du Travail en République Gabonaise, ensemble les textes modificatifs subséquents ainsi que toutes dispositions antérieures contraires, est enregistrée, publiée au Journal Officiel et exécutée comme loi de la République.