Loi n° 022/2021 du 19 novembre 2021 portant Code du Travail en République Gabonaise

Le salaire est une somme d’argent versée à un travailleur en contrepartie du travail qu’il effectue pour un employeur. Il est constitué d’une rémunération fixe à laquelle peuvent s’ajouter des commissions, des indemnités et des avantages en nature.

A travail d’égale valeur, la rémunération est égale pour tous les travailleurs, quels que soient leur origine, leur opinion, leur sexe et leur âge.

L’employeur prend en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’égalité de rémunération entre hommes et femmes, pour un travail de valeur égale et de même nature, se réfère aux taux de rémunération fixés sans discrimination fondée sur le sexe.

Tout contrat de travail imposant au travailleur un changement effectif de résidence entraîne obligation pour l’employeur de lui fournir un logement adéquat en rapport avec sa situation de famille, ou de lui verser une indemnité de logement compensatrice conséquente.

Dans le cas où le travailleur ne peut, par ses propres moyens, obtenir pour lui et sa famille un ravitaillement régulier en denrées alimentaires de première nécessité, l’employeur est tenu de le lui assurer.

Une indemnité dite de déplacement est allouée à tout travailleur astreint par ses obligations professionnelles à un déplacement occasionnel ou temporaire, quel que soit son origine ou son lieu de recrutement.

Le taux de cette indemnité est fixé dans le cadre des conventions collectives, ou des accords d’établissements.

L’indemnité de déplacement est distincte de l’indemnité de transport.

Toutefois, lorsque la situation économique et financière de l’entreprise, dûment constatée par un audit externe certifié par un expert judiciaire le justifie, le principe de rémunération à la tâche est admis au moyen d’un accord librement passé entre les parties contractantes.

Cet accord est signé sous le contrôle de l’inspecteur du travail du ressort pour une durée qui ne saurait excéder six mois, renouvelable une fois.

La rémunération d’un travail à la tâche ou à la pièce doit être calculée de telle sorte qu’elle procure au travailleur un salaire indexé sur les standards de ceux fixés dans son segment d’activité.

Les taux minima de salaire ainsi que les conditions de rémunération du travail à la tâche ou à la pièce doivent être affichés aux bureaux des employeurs et sur les lieux de travail.

Le salaire de base du travailleur sous contrat de mission est au moins égal à celui prévu pour sa catégorie dans la grille salariale interne de l’entreprise utilisatrice.

Outre le salaire de base visé à l’article 176 ci-dessus, le travailleur sous contrat de mission bénéficie de primes et indemnités attachées au poste de travail occupé au sein de l’entreprise utilisatrice.

Lorsque la rémunération des services est constituée en partie ou en totalité par des commissions, primes, prestations diverses ou indemnités représentatives de ces prestations, dans la mesure où celles-ci ne constituent pas un remboursement de frais, il en est tenu compte pour le calcul des allocations ou indemnités de toute autre nature dues au travailleur par l’employeur, ainsi que des dommages-intérêts. Le montant à prendre en considération à ce titre est la moyenne mensuelle des éléments visés au paragraphe précédent.

Ce calcul s’effectue sur une période courant pour compter du jour de l’entrée en service du travailleur dans la limite des douze mois ayant précédé le départ en congé ou la cessation de travail.

Le salaire minimum interprofessionnel garanti, en abrégé SMIG, constitue le minimum absolu en-dessous duquel il est interdit de rémunérer un travailleur. Il est fixé par décret pris sur proposition du Ministre en charge du Travail après consultation des organisations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives.

Le revenu minimum mensuel, en abrégé RMM, est fixé par décret pris sur proposition conjointe du Ministre en charge du Travail et du Ministre en charge du Budget après consultation des organisations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives.

Il est reconnu à tout travailleur dont le salaire brut mensuel est inférieur au montant fixé par le décret mentionné à l’alinéa ci-dessus.

Toutefois, en raison du caractère spécifique de certaines activités, un décret pris sur proposition du Ministre en charge du Travail détermine, en tant que de besoin, des dérogations aux alinéas ci-dessus, dans certains secteurs d’activités ainsi que les modalités d’application.

Le salaire doit être payé directement au travailleur intéressé en monnaie ayant cours légal, nonobstant toute stipulation contraire.

Le paiement sous forme de billets à ordre, de coupons ou sous toute autre forme censée représenter la monnaie ayant cours légal est interdit.

La paie est faite pendant les heures de travail, sur le lieu de travail ou au bureau de l’employeur lorsqu’il est voisin du lieu de travail, en espèce, par chèque ou par virement bancaire ou tout autre moyen de paiement électronique.

Le travailleur ayant opté pour le paiement par virement bancaire ou tout autre moyen de paiement électronique doit fournir à l’employeur les informations nécessaires pour procéder au paiement de son salaire.

A l’exception des professions pour lesquelles des usages établis prévoient une périodicité de paiement différente et qui seront déterminées par arrêté du Ministre en charge du Travail, le salaire doit être payé à intervalles réguliers ne pouvant excéder quinze jours pour les travailleurs à salaire horaire ou journalier, et un mois pour les travailleurs à salaire mensuel.

Toutefois, le travailleur journalier rémunéré au salaire horaire ou journalier, engagé pour une occupation de courte durée n’excédant pas une semaine, est payé chaque jour ou à la fin de la semaine.

Les paiements mensuels doivent être effectués au plus tard cinq jours après la fin du mois de travail qui donne droit au salaire.

Pour tout travail à la pièce ou au rendement dont l’exécution doit durer plus d’une quinzaine de jours, les dates de paiement peuvent être fixées de gré à gré, mais le travailleur doit recevoir chaque quinzaine des acomptes correspondant au moins à 50 % du salaire et être intégralement payé dans la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage.

Les commissions acquises au cours d’un trimestre doivent être payées dans les trois mois suivant la fui de ce trimestre.

En cas de résiliation ou de rupture de contrat, les salaires et les indemnités doivent être payés dès la cessation de service.

Toutefois, en cas de litige, l’employeur peut obtenir du président du tribunal l’immobilisation provisoire entre ses mains de tout ou partie de la fraction saisissable des sommes dues.

Les travailleurs absents le jour de la paie peuvent retirer leur salaire aux heures normales d’ouverture de la caisse, conformément au règlement intérieur de l’entreprise, exception faite des employés ayant opté pour le paiement par virement bancaire. Le paiement de leurs salaires doit intervenir au plus tard le même jour que les autres employés payés par le même moyen.

Le paiement du salaire doit être constaté par une pièce dressée ou certifiée, d’une part, par l’employeur ou son représentant et, d’autre part, par le travailleur ou s’il est illettré, par deux témoins. Ces pièces sont conservées par l’employeur dans les mêmes conditions que les pièces comptables et doivent être présentées à toute réquisition de l’inspecteur du travail ou du tribunal.

Les employeurs sont tenus de délivrer au travailleur, au moment du paiement, un bulletin individuel de paie. Mention est faite par l’employeur du paiement du salaire sur le double du bulletin de paie.

La contexture du bulletin individuel de paie est fixée par arrêté du Ministre en charge du Travail.

N’est pas opposable au travailleur, la mention « pour solde de tout compte » ou toute mention équivalente souscrite par lui, soit au cours de l’exécution, soit après la résiliation de son contrat de travail, et par laquelle le travailleur renonce à tout ou partie des droits qu’il tient de son contrat de travail.

L’acceptation sans protestation ni réserve par le travailleur d’un bulletin de paie ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnités et des accessoires du salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions légales ou contractuelles.

En cas de contestation sur le payement du salaire, le non-paiement est présumé de manière irréfragable, sauf en cas de force majeure si l’employeur n’est pas en mesure de produire le double du bulletin de salaire dûment émargé ou le double émargé du bulletin de paye affèrent au paiement du salaire contesté, la copie déchargée du chèque remis à l’employé ou l’attestation de virement bancaire ou encore le relevé du payement par voie électronique.

Les sommes dues aux entrepreneurs de tous les travaux ayant le caractère de travaux publics ne peuvent être frappées de saisie-attribution ni d’opposition au préjudice des travailleurs auxquels les salaires sont dus.

Les sommes dues aux travailleurs pour rémunération de toute nature sont payées de préférence à celles dues aux fournisseurs.

Un salaire est acquis ou dû lorsque le travailleur peut en exiger le paiement, conformément à la législation et à la réglementation en vigueur.

Le privilège des salaires s’étend sur tous les éléments de l’actif de l’employeur débiteur.

En cas de règlement judiciaire ou de liquidation des biens, les salaires sont payés conformément aux dispositions de l’acte uniforme OHADA relatif aux procédures collectives d’apurement du passif.

Le travailleur logé par l’employeur avant le règlement judiciaire ou la liquidation des biens continue à être logé jusqu’à la date du paiement de sa dernière créance ou jusqu’à la date de départ du moyen de transport mis à sa disposition, lorsqu’il bénéficie du voyage.

L’action des travailleurs pour le paiement des salaires, indemnités, primes, commissions et prestations diverses ou indemnités représentatives de ces prestations est ouverte dans la limite de la réclamation des droits dus au titre des cinq dernières années qui courent à compter de la date d’exigibilité de ses droits.

On entend par date d’exigibilité, la date à partir de laquelle le paiement du droit réclamé aurait dû s’effectuer.

Les délais de prescription sont interrompus par la réclamation écrite formulée par le travailleur auprès de son employeur ou régulièrement enregistrée à l’inspection du travail ou au tribunal du ressort.

Le travailleur peut déférer le serment à l’employeur qui oppose la prescription. Le refus par l’employeur d’affirmer sous serment qu’il a payé équivaut à la preuve du non-paiement.

L’employeur ne peut restreindre, de quelque manière que ce soit, la liberté du travailleur de disposer de son salaire à son gré.

Les modalités d’application du présent article en ce qui concerne les saisies-attribution sont définies conformément aux dispositions des textes en vigueur.

Les dispositions d’une convention ou d’un contrat autorisant tous autres prélèvements sont nulles de plein droit.

Les sommes retenues au travailleur en contravention des dispositions ci-dessus portent intérêts à son profit au taux légal depuis la date où elles auraient dû être payées et peuvent être réclamées par lui jusqu’à prescription, le cours en étant suspendu pendant la durée du contrat.