Loi n° 022/2021 du 19 novembre 2021 portant Code du Travail en République Gabonaise

Le contrat individuel de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne qui s’oblige à lui payer en contrepartie une rémunération.

Le contrat de travail se distingue du contrat de prestation de services, lequel n’est pas soumis aux dispositions de la présente loi.

On entend par rémunération, au sens de la présente loi, le salaire ou traitement de base avec tous les avantages et accessoires.

Les avantages et accessoires de salaires sont payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l’employeur au travailleur, en raison de l’emploi de ce dernier. En cas de paiement en nature, le consentement du travailleur est requis.

Le contrat de travail est conclu librement soit verbalement, soit par écrit, en langue officielle, sous réserve de la production obligatoire d’un certificat médical attestant que le candidat à l’emploi considéré est indemne de toute maladie contagieuse et physiquement apte à occuper l’emploi auquel il est destiné.

Le contrat de travail lorsqu’il est écrit est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.

En l’absence d’un écrit, la preuve peut être apportée par tout moyen.

Quels que soient le lieu de sa conclusion et la résidence de l’une ou l’autre partie, tout contrat de travail conclu pour être exécuté en totalité ou en partie sur le territoire national est soumis aux dispositions de la présente loi.

Toutefois, cette disposition n’est pas applicable dans le cas de travailleurs introduits au Gabon pour une mission temporaire n’excédant pas trois mois. Dans ce cas, l’employeur est tenu de présenter un ordre de mission ou tout autre document justifiant la réalité de la mission temporaire.

L’exception ci-dessus n’est pas applicable au travailleur étranger introduit sur le territoire dans le cadre d’un régime de travail en rotation lequel est, au-delà de la période de trois mois cumulés sur une année civile, soumis aux formalités liées à l’emploi de la main d’œuvre étrangère.

Le travailleur ne peut engager ses services à vie. Le contrat peut être à durée déterminée ou indéterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Lorsque le contrat à durée déterminée est arrivé à son terme et se poursuit par la volonté, même tacite des parties, cette prolongation confère au contrat le caractère de contrat à durée indéterminée, nonobstant toute clause prohibant la tacite reconduction. Toutefois, en cas d’absence du travailleur, la notification du terme du contrat est faite aux délégués du personnel.

Le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion, ou un terme résultant de la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu.

Le contrat de travail à durée déterminée dont le terme est fixé avec précision dès sa conclusion et d’accord parties, est obligatoirement écrit et comporte notamment la durée et la définition précise de son objet. Sa durée ne peut excéder deux ans, renouvellement inclus.

En cas de dépassement de cette période, le contrat est automatiquement requalifié en contrat à durée indéterminée.

- Du contrat journalier ou hebdomadaire

Est considéré comme travail journalier ou hebdomadaire, l’engagement écrit contracté pour une journée ou une semaine. Le salaire est payé à la fin de cette période. Le contrat peut être renouvelé le lendemain ou la semaine suivante sans excéder un mois à l’exception des travailleurs journaliers ou hebdomadaires exerçant dans les secteurs aéroportuaires ou maritimes dont la spécificité exige l’emploi par plusieurs employeurs affectés aux opérations de déchargement et chargement.

Au-delà de la période d’un mois, si l’engagement se poursuit par la volonté, même tacite des parties, cette prolongation confère au contrat le caractère de contrat à durée indéterminée, nonobstant toute clause prohibant la tacite reconduction.

Le travailleur journalier ou hebdomadaire est obligatoirement déclaré auprès des organismes de sécurité sociale par le bureau d’embauche. Les modalités pratiques y relatives sont fixées par voie règlementaire.

Le travailleur journalier ou hebdomadaire, quel que soit le secteur d’activité, est tenu de se faire enregistrer auprès d’un bureau d’embauche afin d’encadrer son statut juridique et social.

L’entreprise utilisatrice doit obligatoirement recourir au bureau d’embauche pour tout recrutement d’un travailleur journalier ou hebdomadaire.

Les risques professionnels encourus par le travailleur journalier ou hebdomadaire non enregistré au bureau d’embauche tel que précisé au présent article pendant le temps où il a prêté ses services à l’employeur sont à la charge de ce dernier.

Le bureau d’embauche est créé par voie conventionnelle en accord avec les organisations syndicales d’employeurs et de travailleurs des secteurs utilisateurs.

Est passible d’une amende de 300.000 FCFA par travailleur, le recrutement direct de travailleurs journaliers ou hebdomadaires sans recourir au bureau d’embauche.

En cas de récidive, l’amende est portée à 600.000 FCFA.

- Du contrat de travail à durée déterminée à terme incertain

Le contrat de travail à durée déterminée à terme incertain est celui dont le terme n’est pas connu d’avance par les parties mais qui dépend des délais d’exécution de l’ouvrage, de la tâche ou de la mission. Il est obligatoirement écrit.

Sont ainsi considérés comme contrat de travail à durée déterminée dont le terme n’est pas connu d’avance :

Le contrat de travail pour l’exécution d’un ouvrage ou d’une tâche déterminée.

Le contrat de travail conclu pour l’exécution d’un ouvrage ou d’une tâche déterminée est un contrat dont le terme n’est pas connu d’avance mais qui dépend des délais de réalisation d’un ouvrage, d’une tâche ou d’une mission à réaliser. Il doit mentionner la nature de l’ouvrage ou de la tâche à effectuer. Il est obligatoirement écrit.

Le contrat de travail saisonnier.

Le contrat à durée déterminée peut être également conclu pour la durée d’une saison. Il doit mentionner une durée minimale d’emploi. Il peut être renouvelé de façon successive à chaque nouvelle saison.

On entend par travail saisonnier, l’exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, à certains secteurs d’activités dont il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Pour le calcul de l’ancienneté du travailleur, il est tenu compte de la durée des contrats de travail à caractère saisonnier successifs cumulés au sein d’une même entreprise.

Les modalités d’application, en fonction des secteurs d’activités concernés, seront définies dans le cadre des conventions collectives sectorielles.

Le contrat de travail à durée indéterminée est celui dont le terme n’est pas fixé à l’avance et qui peut cesser à tout instant par la volonté de l’une ou l’autre partie, sous réserve du respect du préavis et des procédures prévues à la présente loi.

a) Des dispositions générales

Le travail intérimaire consiste pour une société appelée société d’intérim à mettre à la disposition d’une autre société dite société utilisatrice temporaire, un travailleur remplaçant appelé intérimaire ou temporaire, ayant une qualification déterminée par la société d’intérim.

Le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d’un travailleur par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission.

Chaque mission donne lieu à la conclusion de deux contrats :

• un contrat de mise à disposition dit « contrat d’intérim » entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » ;
• un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre le travailleur temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire.

Est entrepreneur de travail intérimaire ou temporaire, toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre temporairement à la disposition d’entreprises utilisatrices, en fonction d’une qualification convenue, des travailleurs qu’elle recrute et rémunère à cet effet.

Il ne peut être fait recours au contrat d’intérim que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire appelée « mission », notamment dans les cas suivants :

• remplacement d’un travailleur dont le contrat de travail est suspendu ;
• accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
• accomplissement de travaux urgents.

Le recours au contrat d’intérim ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir à un emploi permanent de l’organigramme d’une société.

Le contrat d’intérim ne peut être conclu pour remplacer un travailleur dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif de travail ou pour effectuer des travaux particulièrement dangereux.

Sont exclus du champ d’application du contrat d’intérim :

• les travailleurs journaliers ;
• les travailleurs hebdomadaires ;
• les travailleurs saisonniers ;
• les entreprises de sous-traitance.

L’ouverture et le fonctionnement des sociétés de travail intérimaires sont régis par les lois et règlements en matière de création d’entreprise en République Gabonaise.

Toute société de travail intérimaire doit préalablement au démarrage de ses activités obtenir un agrément délivré par le Ministre chargé du Travail.

Il est établi une coresponsabilité entre l’entreprise d’intérim et l’entreprise utilisatrice. Toute société de travail intérimaire doit également justifier d’une caution bancaire solidaire destinée au paiement des sommes dues aux travailleurs et aux organismes sociaux en cas de défaillance. Ainsi, en cas de défaillance de l’entreprise de travail temporaire et d’insuffisance de la caution, l’entreprise utilisatrice est substituée à l’entreprise de travail temporaire pour le paiement des sommes qui restent dues aux travailleurs temporaires et aux organismes de sécurité sociale ou aux institutions sociales dont relèvent ces travailleurs, pour la durée de la mission accomplie dans l’entreprise.

L’entreprise utilisatrice doit s’assurer par tous les moyens de preuve de la capacité de l’entreprise d’intérim à assumer ses obligations vis-à-vis de ses travailleurs, de l’Etat et des organismes de protection sociale.

Le travailleur lésé dans ses droits dispose d’une action directe contre l’entreprise utilisatrice sans préjudice, le cas échéant, de l’action récursoire reconnue à cette dernière contre l’entreprise d’intérim en cas de non-paiement des prestations dues ou du non-respect des conditions d’hygiène, de santé et de sécurité affectant le travailleur lésé.

Toute activité de travail intérimaire s’exerçant en dehors des dispositions y relatives est interdite, sauf exception prévues par les textes réglementaires.

b) Du contrat d’intérim

Le contrat d’intérim est un contrat écrit. Il contient les clauses obligatoires ci-après :

• le motif du recours à l’intérim ;
• le nombre de travailleurs concernés et leurs qualifications ;
• le ou les lieux d’exécution de la mission ;
• la durée de la mission ;
• la description des postes à pourvoir ;
• la rémunération du travailleur en fonction de la qualification.

c) Du contrat de mission

Le contrat de mission qui lie le travailleur et la société d’intérim, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Il n’est utilisable que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission.

Sous peine de nullité, le contrat de mission est obligatoirement écrit et visé auprès de l’Inspecteur du travail du ressort, dans un délai maximum de quinze jours. Il ne peut faire l’objet de cession.

Le contrat de mission doit également comporter un terme fixé d’avance, qui ne peut excéder deux ans, renouvellement compris.

Le contrat de mission contient les clauses obligatoires ci-après :

• la raison sociale et l’adresse de la société de travail intérimaire ;
• le numéro d’affiliation aux organismes de protection sociale de la société de travail intérimaire ;
• le numéro de l’agrément délivré par le Ministre chargé du Travail ;
• le nom et la qualification professionnelle du travailleur ;
• le nom de la société utilisatrice ainsi que son adresse ;
• la durée de la mission ;
• le lieu d’exécution de la mission ;
• les modalités de résiliation du contrat de mission ;
• le régime du travail avec, le cas échéant, la cadence prévue des récupérations ;
• la rémunération détaillée du travailleur.

Le contrat de mission prend fin au terme de la durée de la mission convenue entre les parties sans formalisme aucun. Il emporte de facto la résiliation du contrat d’intérim signé avec la société de travail intérimaire.

d) De la résiliation du contrat de mission

En cas d’inaptitude physique ou professionnelle ou de comportement fautif du travailleur intérimaire, la société utilisatrice peut demander à la société de travail intérimaire le remplacement immédiat du travailleur concerné.

Dans ce cas, la société utilisatrice doit notifier à la société de travail intérimaire les raisons et les motifs justifiant le remplacement du travailleur intérimaire.

La société de travail intérimaire doit pourvoir au remplacement du travailleur dans un délai de huit jours maximum à compter de la date de notification de la société utilisatrice.

L’utilisation des services du travailleur au-delà du terme prévu pour la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat d’intérim, transforme le contrat de mission en un contrat de travail à durée indéterminée avec l’entreprise utilisatrice.

Dans ce cas, l’ancienneté prise en considération débute à compter du premier jour de la mission du travailleur intérimaire auprès de l’entreprise utilisatrice.

Des modalités d’application relatives au contrat d’intérim sont complétées par des textes règlementaires.

Est puni d’une amende de 10.000.000 FCFA, le recours aux travailleurs d’une société de travail intérimaire afin de pourvoir de manière durable un poste de travail permanent dans la société utilisatrice et en dehors des cas énumérés à l’article 30 ci-dessus.

En cas de récidive, l’amende est portée au double.

Le contrat de travail à temps partiel est le contrat conclu pour une durée n’excédant pas un cinquième au plus de la durée légale ou conventionnelle de travail. Le contrat de travail à temps partiel doit être obligatoirement écrit et mentionner notamment la qualification du travailleur, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, la durée mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail.

Le travailleur à temps partiel est rémunéré proportionnellement à son temps de travail.

Le travailleur à temps partiel sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, bénéficie des droits reconnus aux travailleurs à temps complet par les conventions et accords collectifs.

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui doit obligatoirement être écrit. Il peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Le contrat de travail intermittent mentionne notamment :

• la qualification du travailleur ;
• les éléments de la rémunération ;
• la durée annuelle minimale de travail du travailleur ;
• les périodes de travail ;
• la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

Le contrat de travail intermittent précise obligatoirement la durée annuelle minimale de travail du travailleur concerné. Les heures effectuées au-delà ne doivent pas, sauf accord de l’intéressé, excéder le tiers de la durée fixée par le contrat.

Le travailleur titulaire d’un contrat de travail intermittent bénéficie des droits reconnus aux travailleurs à temps complet, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par la convention collective ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement.

Toutefois, pour déterminer les droits que le travailleur concerné tient de son ancienneté, il convient également de prendre en compte la totalité des périodes non travaillées.

Les négociations collectives définissent les emplois permanents pour lesquels ce type de contrat peut être conclu de même que les modalités de rémunération versée au travailleur titulaire d’un contrat intermittent. La rémunération ainsi versée au travailleur est dépendante de l’horaire réel et ses modalités peuvent faire l’objet d’un lissage sur l’année.

Cette méthode, dite lissage des rémunérations, permet ainsi aux travailleurs titulaires d’un contrat de travail intermittent de percevoir un salaire mensuel d’un montant régulier, indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois.

Tout contrat de travail peut prévoir une période d’essai afin de permettre à l’employeur de juger des aptitudes professionnelles et du comportement du travailleur, et à ce dernier d’apprécier les conditions générales de travail, de sécurité et de santé au travail.

L’engagement à l’essai doit être, à peine de nullité, expressément constaté par écrit. Il peut être inclus dans le corps d’un contrat définitif.

Quand la période d’essai est prévue dans un contrat à durée déterminée, la durée de la période d’essai doit être proportionnelle à la durée du contrat dans les conditions fixées par voie réglementaire.

La durée de la période d’essai, renouvellement éventuel compris pour chaque catégorie de travailleur, est mentionnée dans le contrat.

La durée de la période d’essai est déterminée conformément aux dispositions de l’article 49 ci-dessous.

Aucun travailleur engagé à l’essai ne peut être classé dans une catégorie inférieure à celle de l’emploi pour lequel il est recruté.

Tous les avantages liés à sa catégorie doivent lui être accordés.

La période d’essai suspendue conformément aux dispositions de l’article 51 ci-dessous, reprend cours à compter de la date de reprise possible du travail, et est alors prorogée proportionnellement à la période de suspension.

La période d’essai suspendue dans les cas prévus par les dispositions de l’article 53 ci-dessous, se poursuit à compter de la date de reprise possible du travail pour la durée qui restait à courir au moment de la suspension.

Aucun contrat individuel de travail, ni convention collective ne peut prévoir une durée d’essai, renouvellement compris, supérieure à six mois pour les cadres, trois mois pour les techniciens et agents de maîtrise et un mois pour les employés et autres travailleurs. La durée de la période d’essai s’entend du travail effectif.

La prolongation des services après expiration de la période d’essai, sans qu’il y ait établissement d’un nouveau contrat, équivaut à la conclusion d’un contrat définitif prenant effet à la date du début de l’essai, aux clauses et conditions initiales.

Dans les entreprises et les groupes d’entreprises, disposant de politique de mobilité, le travailleur peut faire l’objet d’une décision de mobilité à l’initiative de son employeur ou solliciter le bénéfice de cette politique de mobilité sous réserve de l’accord de son employeur.

On entend par mobilité professionnelle, la faculté pour un employeur d’affecter un travailleur dans un établissement ou filiale du groupe ou à l’initiative du travailleur.

La période de mobilité est matérialisée par un avenant au contrat de travail, qui détermine notamment l’objet, la date de prise d’effet. Il prévoit également les situations et modalités d’un retour anticipé du travailleur, qui intervient dans un délai raisonnable et qui reste dans tous les cas possibles à tout moment avec l’accord de l’employeur.

A la fin de la période de mobilité, le travailleur retrouve son emploi à un poste ou emploi similaire, à celui occupé pendant la mobilité.

Le travailleur peut choisir de ne pas réintégrer son entreprise d’origine, dans ce cas ce refus est constitutif d’un motif de rupture de contrat de travail.

Lorsque la mobilité est à l’initiative du travailleur, et en cas d’impossibilité de le réintégrer à un poste équivalent ou similaire à celui occupé pendant la mobilité, l’employeur peut, après avoir exploré toutes les possibilités de reclassement, en accord avec le travailleur, initier une procédure de licenciement.

On entend par clause de non-concurrence, toute stipulation interdisant au travailleur d’exercer une activité de nature à faire concurrence de manière déloyale à l’employeur.

Le travailleur doit toute son activité professionnelle à l’entreprise, sauf dérogation stipulée au contrat de travail.

Est nulle de plein droit toute clause d’un contrat portant interdiction pour le travailleur d’exercer une activité quelconque à l’expiration du contrat. En cas de rupture du contrat, cette clause est valable si la rupture est le fait du travailleur ou résulte d’une faute lourde de celui-ci.

Toutefois, en ces cas, l’interdiction ne peut porter que sur les activités de nature à faire concurrence de manière déloyale à l’employeur.

Cette interdiction ne peut dépasser douze mois et ne peut s’appliquer que dans un rayon de cinq kilomètres autour du lieu de travail.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un travailleur hors de ces locaux selon les circonstances en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur, tout travailleur de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent article.

Lorsque le travailleur et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur vivant avec un handicap ou un proche aidant, l’employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Le travail en télétravail peut être rendu obligatoire en cas de situation de guerre, de force majeure, d’épidémie, de pandémie ou de toutes autres situations rendant impossible le déplacement du travailleur sur le lieu du travail.

Les parties, l’accord collectif ou l’accord d’établissement précisent :

• 1° les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure ;
• 2° les conditions et modalités de retour au travail dans les locaux de l’employeur, le mode de notification et le mode de renouvellement du télétravail ;
• 3° le lieu choisi par le travailleur pour effectuer le télétravail ;
• 4° les modalités d’acceptation par le travailleur des conditions de mise en œuvre du télétravail, sauf cas de force majeure ou de pandémie ;
• 5° les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
• 6° la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le travailleur en télétravail ;
• 7° les modalités d’accès des travailleurs vivant avec un handicap à une organisation en télétravail.

Le télétravailleur a les mêmes droits que le travailleur qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses travailleurs, l’employeur est tenu à l’égard du travailleur en télétravail :

• 1° d’informer le travailleur de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
• 2° de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
• 3° d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions du travailleur et sa charge de travail.

Les modalités pratiques du télétravail sont fixées dans le cadre d’accords collectifs ou d’accords d’établissements en concertation avec les instances représentatives du personnel.

La suspension du contrat de travail est une interruption momentanée de tout ou partie des obligations contractuelles, sans qu’il y ait rupture.

Le contrat de travail est suspendu :

• 1° en cas de fermeture de l’établissement ou de l’entreprise par suite de l’appel de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
• 2° pendant la durée du service militaire ou civil obligatoire du travailleur et pendant les périodes d’instruction militaire auxquelles il est astreint ;
• 3° pendant la durée de l’absence de courte durée du travailleur, limitée à six mois, en cas d’accident ou de maladie non professionnelle ;
• 4° en cas d’accident ou de maladie du conjoint ou de l’enfant du travailleur, dûment constaté(e° par un médecin, la durée de la suspension est de quinze jours ouvrables. Toutefois, les conventions collectives peuvent prévoir des durées de suspension plus longues par rapport à ce minimum légal ;
• 5° en cas de maladie de longue durée, dépassant la période de six mois, dûment établie, constatée par un médecin et confirmée par une contre-expertise médicale ;
• 6° pendant la période d’indisponibilité du travailleur, résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ou d’une maladie à caractère professionnel dûment attestée par le médecin du travail ;
• 7° pendant le congé de maternité de la femme travailleur, tel que prévu par la présente loi ;
• 8° pendant la période de mise à pied disciplinaire du travailleur qui ne peut excéder huit jours ;
• 9° pendant la période de mise à pied conservatoire du travailleur bénéficiant de la protection prévue aux articles 209 et 340 ainsi que du travailleur non protégé prévu à l’article 68 de la présente loi ;
• 10° pendant la durée de garde à vue ou de détention préventive ou non du travailleur, si les faits reprochés à celui-ci sont étrangers au contrat de travail, à condition qu’elle n’excède pas six mois. Au-delà de cette période, le contrat de travail peut être légitimement rompu par l’employeur sans l’exigence de l’exécution du préavis ni de paiement d’une indemnité compensatrice en lieu et place. Dans ce cas, l’employeur n’est pas tenu au respect de la procédure de licenciement pour motif personnel ;
• 11° pendant la durée de l’exercice par le travailleur d’une fonction syndicale permanente ;
• 12° pendant la durée d’un mandat électif ou l’exercice par le travailleur d’une fonction politique ou publique ;
• 13° pendant le congé de paternité de trois jours consécutifs pour le travailleur justifiant d’un certificat de naissance. Le travailleur qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit informer on employeur un mois au moins avant la date présumée de l’accouchement ;
• 14° pendant la période de congé sabbatique, d’une durée maximale de deux ans qui peut être convenue librement entre les parties. Les conventions collectives peuvent compléter les présentes dispositions ;
• 15° pendant la durée du chômage technique décidée par l’employeur, après information préalable des représentants du personnel et avis de l’inspecteur du travail du ressort.

On entend par chômage technique, toute suspension du contrat de travail décidée par l’employeur ou son préposé pour des raisons techniques ou conjoncturelles.

Le chômage technique ne peut excéder une durée de six mois renouvellement compris. Si au terme de cette période la situation de l’employeur reste inchangée, ce dernier peut mettre en œuvre la procédure de licenciement pour motif économique.

Les modalités de mise en œuvre du chômage technique sont transmises par l’employeur aux représentants du personnel et font l’objet d’une concertation sanctionnée par un procès-verbal.

Le travailleur perçoit une allocation de chômage technique dont le taux est fixé par les conventions collectives ou accords d’établissements et à défaut, d’un commun accord entre l’employeur et les représentants des travailleurs.

Le dossier de la mise en œuvre du chômage technique doit être transmis à l’inspecteur du travail pour suivi.

Dans le cas visé au point 3 de l’article 54 ci-dessus, l’employeur est tenu de verser au travailleur une indemnité égale au montant de sa rémunération pendant la durée de l’absence, dans la limite maximum du préavis.

Dans le cas du congé de paternité, la rémunération est maintenue dans la limite de la durée de la suspension.

Les autres cas de suspension du contrat de travail entrainent la suspension de la rémunération, sauf convention contraire entre les parties.

A partir de trois certificats médicaux successifs dans une période de six mois pour la maladie ordinaire non professionnelle, le maintien de la rémunération pourra être conditionné à la réalisation d’une contre-expertise médicale. En cas de refus du travailleur ou si celui-ci ne se présente pas à la convocation du médecin choisi par l’employeur, il sera mis fin au maintien de la rémunération.

En cas de cumul d’absences continues ou discontinues sur une période supérieure à six mois, l’employeur peut soit, examiner le cas de la maladie du travailleur dans le cadre du régime de la maladie de longue durée, sous réserve de la réalisation d’une contre-expertise médicale, soit procéder à la résiliation du contrat du travailleur pour inaptitude physique ou mentale.

Si le contrat est à durée déterminée, ou pour l’exécution d’un ouvrage ou d’une tâche déterminée, la limite du préavis à prendre en considération est celle prévue pour les contrats à durée indéterminée.

Dans les cas visés aux points 4 et 5 de l’article 54 :

• lorsque l’absence est due à une maladie de longue durée non professionnelle, la perte de salaire consécutive à l’indisponibilité du travailleur est compensée par une indemnité égale au salaire d’activité de l’intéressé pendant une période égale au délai de préavis. Passé ce délai, l’indemnité est réduite de moitié jusqu’à sa prise en charge par la branche invalidité de l’organisme en charge de la sécurité sociale.

Par maladie de longue durée non reconnue comme maladie professionnelle, on entend une affection de longue durée nécessitant un traitement régulier, et reconnue comme telle par un contrôle médical, ainsi qu’un arrêt de travail de longue durée attesté par un certificat médical contradictoire.

En cas d’absence pour maladie de longue durée, l’indemnité est à la charge de l’employeur durant les six premiers mois de l’indisponibilité.

A compter du septième mois, elle est prise en charge par l’organisme en charge de la sécurité sociale qui en impute le montant au compte de la branche invalidité :

• lorsque l’absence est due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’indemnisation du travailleur a lieu conformément aux dispositions du Code de Sécurité Sociale.

L’indemnité est due pendant toute la durée de l’indisponibilité jusqu’à la guérison ou la mise à la retraite anticipée dans le cas d’une incapacité physique ou mentale dûment constatée par un médecin du travail.

On entend par salaire d’activité, le salaire brut hors indemnités liées à la fonction.

Pendant les six premiers mois de son indisponibilité, le travailleur continue à bénéficier des droits à l’assistance médicale précédemment acquis dans son entreprise. De même, pendant toute la durée de l’indisponibilité, il continue à jouir de tous les droits qu’il a acquis du régime de protection sociale géré par les organismes compétents.

La résiliation est le fait par lequel l’une des parties exerce le droit de mettre fin au contrat de travail. Toute résiliation d’un contrat de travail doit être faite par écrit par la partie qui en prend l’initiative.

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, la période d’essai peut être rompue avant terme sans formalisme aucun, ni préavis, ni indemnité de rupture à l’exception des congés payés.

En cas de rupture de la période d’essai par l’une ou l’autre partie, le voyage retour du travailleur recruté hors du lieu de travail est supporté par l’employeur.

Le contrat de travail à durée déterminée prend fin à l’échéance de celui-ci sans procédure et sans indemnité de rupture, à l’exception de l’indemnité des congés payés.

Il ne peut cesser avant terme par la volonté d’une seule des parties que dans les cas prévus au contrat, ou en cas de faute lourde laissée à l’appréciation des juridictions compétentes.

Par dérogation aux dispositions du présent article, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l’échéance, à l’initiative du travailleur, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas, le travailleur est tenu de respecter le préavis applicable à la résiliation d’un contrat à durée indéterminée.

Le contrat de travail conclu pour l’exécution d’un ouvrage ou d’une tâche déterminée prend fin lorsque les travaux pour lesquels il a été conclu sont achevés.

Toutefois, le travailleur doit être prévenu dans les délais de préavis fixés par la présente loi ou ceux de la convention collective sectorielle.

Pendant l’exécution du contrat, celui-ci peut être rompu par l’employeur en cas de faute du travailleur ou par le travailleur à son gré. Dans l’un et l’autre cas et sauf faute lourde, le délai de préavis doit être respecté.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par suite de :

• licenciement ;
• démission ;
• rupture amiable ;
• départ à la retraite ;
• décès du travailleur.

Le licenciement est la résiliation du contrat de travail qui résulte de l’initiative de l’employeur. Il est prononcé soit pour motif personnel, soit pour motif d’ordre économique.

Le licenciement pour motif personnel est prononcé pour tout motif réel et sérieux sauf pour des raisons :

• liées à l’exercice des droits légaux ou contractuels du travailleur ;
• liées à son appartenance à une organisation syndicale ;
• discriminatoires.

Le motif d’ordre économique peut résulter de la réorganisation, de la restructuration, de la réduction, de la suppression d’activité de l’entreprise, ou de la modification de la situation juridique de l’employeur ou de l’établissement.

a) De la procédure de licenciement pour motif personnel

L’employeur qui envisage de licencier un travailleur doit au préalable, convoquer celui-ci à un entretien préalable par lettre remise en main propre contre décharge, par voie d’huissier de justice ou par voie électronique à condition que l’employeur apporte la preuve de la réception du message électronique. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

Le refus par le travailleur de recevoir la lettre de convocation doit être constaté par les délégués du personnel à défaut, par au moins deux représentants désignés par les travailleurs ou par voie d’huissier de justice.

La lettre de convocation doit parvenir au travailleur cinq jours ouvrables au moins avant la date prévue pour l’entretien.

La lettre de convocation à l’entretien, qui émane de l’employeur ou de son représentant, précise la date, l’heure, le lieu de l’entretien, les motifs qui lui font envisager le licenciement, la possibilité pour le travailleur de se faire assister et, éventuellement, de se faire représenter par une personne de son choix appartenant soit au personnel de l’entreprise, soit au syndicat auquel il est adhérent.

Au cours de l’entretien, l’employeur ou son représentant peut être assisté d’un membre dirigeant ou d’un travailleur de l’entreprise. Il expose les motifs qui lui font envisager le licenciement et recueille les explications du travailleur ainsi que les arguments développés par son assistant. La discussion ne peut, en aucun cas, porter sur des motifs autres que ceux mentionnés dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.

Un procès-verbal est dressé et signé le même jour en quatre exemplaires, par toutes les parties présentes à l’entretien. Un exemplaire est remis à chaque partie signataire.

Tous les travailleurs de l’entreprise participant à cette réunion sont rémunérés comme s’ils n’avaient pas quitté leur poste habituel de travail.

Les frais de déplacement ou de voyage occasionnés par la participation à l’entretien préalable du travailleur sont pris en charge par l’entreprise.

Le licenciement ne peut intervenir au cours de l’entretien. L’employeur doit observer un délai de réflexion de cinq jours ouvrables suivant l’entretien préalable.

Lorsque le travailleur ne se présente pas ou ne se fait pas représenter, l’employeur n’est pas tenu d’organiser un autre entretien préalable.

En cas d’exécution par le travailleur d’une peine d’emprisonnement ou si celui-ci est en détention préventive de plus de six mois, l’employeur est dispensé d’observer la procédure d’entretien préalable. Il en est de même en cas d’absence prolongée du travailleur sans autorisation ni justification, sous réserve pour l’employeur de faire constater par acte d’huissier de justice ladite absence.

L’employeur qui décide de licencier doit notifier le licenciement au travailleur dans les quarante-huit heures ouvrables suivant l’expiration du délai de réflexion après l’entretien préalable. La lettre de licenciement doit indiquer expressément le ou les motifs du licenciement.

Le refus par le travailleur de recevoir la lettre de notification doit être constaté par les délégués du personnel, à défaut par au moins deux représentants désignés par les travailleurs ou par voie d’huissier de justice.

En l’absence de délégués du personnel, le licenciement du personnel de maison est subordonné à une notification au travailleur, moyennant un préavis. Copie de cette notification doit être adressée à l’inspecteur du travail du ressort.

En cas de litige, la preuve du caractère réel et sérieux du ou des motifs allégués pour le licenciement incombe à l’employeur.

Sans préjudice de dommages-intérêts susceptibles d’être prononcés par le tribunal, la violation par l’employeur de l’une de ces règles de procédure expose ce dernier au versement d’une indemnité égale à trois mois de salaire.

En cas de faute lourde, et sans déroger à l’obligation d’entretien, les délais de procédure prévus par la présente loi sont ramenés à vingt-quatre heures. Dans ce cas, les délégués du personnel prennent part obligatoirement à l’entretien.

En cas de faits graves commis par le travailleur et rendant impossible son maintien en entreprise, l’employeur peut, sans déroger à l’obligation de l’entretien, interdire par simple notification écrite, l’accès du travailleur dans l’enceinte de l’entreprise jusqu’à sa décision définitive, exception faite le jour de l’entretien. Le travailleur aura droit au maintien de sa rémunération pendant toute cette période.

Le licenciement des travailleurs protégés est subordonné à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail du ressort. La demande d’autorisation intervient après l’entretien préalable du travailleur. L’inspecteur du travail du ressort dispose d’un délai de quinze jours pour rendre sa décision. Passé ce délai, l’autorisation est réputée acquise à moins que l’inspecteur du travail ne notifie à l’employeur qu’un délai supplémentaire de quinze jours lui est nécessaire pour finaliser son enquête. Pendant cette période, le travailleur peut faire l’objet d’une mise à pied conservatoire pendant le délai d’attente de la réponse de l’inspecteur du travail du ressort. Le travailleur a droit au maintien de sa rémunération pendant toute cette période.

La décision de l’inspecteur du travail du ressort est susceptible de recours. Ce recours relève du contentieux administratif.

Les parties disposent d’un délai de vingt jours ouvrables à compter de la date de notification pour intenter un recours hiérarchique contre la décision de l’inspecteur du travail. Une copie de la décision de l’inspecteur du travail est adressée au représentant du personnel.

Elles disposent du même délai après notification de la décision de l’autorité hiérarchique pour intenter un recours juridictionnel.

Un délai d’un mois est accordé à l’autorité hiérarchique pour se prononcer. Si l’autorisation n’est pas accordée, l’employeur est tenu de réintégrer le travailleur protégé à son poste de travail.

Sans préjudice de dommages-intérêts susceptibles d’être prononcés par le tribunal, le refus par l’employeur de réintégrer le travailleur protégé l’expose au versement d’une indemnité correspondant au salaire qu’il aurait dû percevoir au prorata du temps mis hors de l’entreprise jusqu’à la réintégration, sauf en cas de séparation amiable.

En cas de refus de réintégration par le travailleur, le refus est assimilé à une rupture de contrat de son fait.

b) De la procédure de licenciement pour motif économique

Tout licenciement individuel ou collectif fondé sur un motif d’ordre économique est subordonné à une autorisation de l’inspecteur du travail du ressort, même en cas de règlement judiciaire ou de liquidation des biens.

Toutefois, lorsqu’une entreprise procède à un licenciement collectif pour un motif d’ordre économique de plus de dix travailleurs, cette entreprise ne peut y procéder à nouveau avant l’expiration d’un délai de six mois.

L’inspecteur du travail dispose d’un délai maximum de trente jours ouvrables, à compter de la date de réception de la demande d’autorisation de licenciement, pour faire connaître sa décision au requérant.

L’autorisation est acquise de plein droit en cas de silence de l’inspecteur du travail à l’expiration du délai de trente jours ci-dessus mentionné, récépissé de dépôt de la demande d’autorisation de licenciement faisant foi.

La décision de refus d’autorisation de licenciement partiel ou total doit être motivée.

L’employeur ne peut saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement individuel ou collectif pour motif d’ordre économique qu’au terme de la procédure prévue à l’article 74 ci-dessous.

L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement individuel ou collectif pour motif d’ordre économique est tenu d’adresser aux délégués du personnel, aux délégués du syndicat le plus représentatif et aux membres du comité permanent de concertation économique et sociale, les renseignements utiles sur les licenciements projetés, notamment :

• la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
• le nombre, la qualification professionnelle, la nationalité, l’ancienneté, l’âge et la situation de famille des travailleurs susceptibles d’être licenciés. Ces renseignements doivent être également fournis pour les travailleurs de même qualification, non visés par la mesure de licenciement ;
• les mesures qu’il envisage de prendre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, d’une part, et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité, d’autre part ;
• un plan social ainsi que son financement, établis en accord avec l’organisme national de gestion de l’emploi ou tout autre service d’emploi public qui en assure l’exécution au bénéfice des travailleurs dont le licenciement ne pourrait être évité.

La mise en place par l’employeur du plan social mentionné à l’alinéa ci-dessus n’est obligatoire que dans les cas de licenciement collectif fondé sur un motif d’ordre économique touchant au moins dix travailleurs.

Le coût total de ce plan social ne peut en aucune manière être inférieur au montant total des indemnités dues par l’employeur au titre des articles 67 et 87 de la présente loi, mais peut comprendre des indemnités de départ conventionnelles proposées par l’employeur.

Il appartient au travailleur d’opter soit pour le versement des indemnités de licenciement soit pour le bénéfice du plan social.

Les délégués du personnel, les délégués syndicaux et les membres du comité permanent de concertation économique et sociale ont un délai de huit jours ouvrables pour examiner le projet de licenciement présenté par l’employeur.

Au terme de ce délai, l’employeur doit réunir les délégués du personnel, les délégués syndicaux et les membres du comité permanent de concertation économique et sociale. Cette réunion de concertation doit être sanctionnée par un procès-verbal comportant, outre les avis, suggestions et propositions des délégués du personnel, des membres du comité permanent de concertation économique et sociale et des délégués syndicaux, le calendrier prévisionnel des licenciements.

Les informations mentionnées à l’alinéa 1 ci-dessus ainsi que l’original du procès-verbal de la réunion de concertation doivent être adressés par l’employeur à l’inspecteur du travail en même temps que la demande écrite d’autorisation de licenciement.

Les licenciements ne peuvent être notifiés aux travailleurs concernés qu’après la décision de l’inspecteur du travail ou à défaut, à l’expiration du délai de trente jours prévu à l’article 72 ci-dessus.

Peuvent être licenciés, en premier lieu, les travailleurs présentant les moindres aptitudes professionnelles pour les emplois maintenus et, en cas d’égalité d’aptitudes professionnelles, les travailleurs moins anciens dans l’entreprise, l’ancienneté étant majorée d’une année par enfant à charge.

En cas de règlement judiciaire ou de liquidation des biens, les délais de la procédure ci-dessus définie sont réduits de moitié.

Nonobstant les dispositions des articles 90 et 98 ci-dessous, l’employeur qui aura violé la procédure ci-dessus énoncée sera condamné à verser à chaque travailleur licencié une indemnité égale à trois mois de salaire en plus des indemnités légales dues.

Les travailleurs licenciés de leur emploi pour motif d’ordre économique peuvent faire valoir, pendant une durée d’un an, leur droit à l’embauche prioritaire en cas de réouverture ou de création d’emplois de leurs spécialités dans l’entreprise qui les aura licenciés.

La démission est la manifestation par le travailleur de sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Elle ne se présume point. Elle doit être expressément notifiée par écrit à l’employeur. Celui-ci doit en accuser réception dans les quarante-huit heures qui suivent la notification.

Passé ce délai, la démission est réputée effective et l’employeur est tenu de notifier au travailleur les modalités d’exécution du préavis.

Toute démission provoquée par le comportement fautif de l’employeur est assimilée à un licenciement abusif. La charge de la preuve incombe au travailleur par tout moyen.

La rupture amiable est la manifestation de la volonté commune de l’employeur et du travailleur de rompre la relation contractuelle de travail qui les lie.

L’employeur et le travailleur conviennent des modalités pratiques de rupture de la relation contractuelle. Cet accord est matérialisé par un écrit daté et signé des parties.

Selon que l’initiative de la rupture amiable émane de l’employeur ou du travailleur, l’employeur sera tenu de verser au travailleur, outre les mesures d’accompagnement, toutes les indemnités légales dues au jour de la rupture de la relation contractuelle.

Une copie de l’accord de la rupture amiable est adressée à l’inspecteur du travail du ressort.

Le départ à la retraite est la cessation par le travailleur atteint par la limite d’âge de toute activité salariée. Il intervient à l’initiative de l’employeur ou du travailleur. Cette limite d’âge est fixée à soixante ans.

Toutefois, en raison du caractère particulier de certains secteurs d’activité, l’âge du départ à la retraite peut être ramené à 55 ans au moins ou être porté à 65 ans au plus.

Outre les cas de l’âge de départ à la retraite traités aux paragraphes ci-dessus et ceux prévus par le Code de Sécurité Sociale, les parties au contrat de travail peuvent, en accord avec l’organisme de sécurité sociale, librement convenir des modalités de la retraite anticipée.

Dans les conditions fixées par le Code de Sécurité Sociale, le départ à la retraite ouvre droit au profit du travailleur, à une pension vieillesse ou à une allocation de vieillesse. Toutefois, l’organisme de sécurité sociale détenteur du pouvoir répressif sur l’employeur est solidaire du non reversement des cotisations sociales par l’employeur. A ce titre, lorsque le travailleur admis à la retraite ne peut prétendre ni à la pension vieillesse ni à l’allocation de vieillesse du fait de l’employeur et de l’organisme de sécurité sociale, celui-ci est, en cas d’insolvabilité de l’employeur, tenu de verser régulièrement au travailleur admis à la retraite l’allocation ou la pension de vieillesse conformément aux dispositions du Code de Sécurité Sociale.

Le contrat de travail est rompu en cas du décès du travailleur. A cet effet, les salaires de présence, l’allocation de congés et les indemnités de toute nature acquis à la date du décès, déduction faite des avances et acomptes contractés par le défunt auprès de l’employeur, reviennent de plein droit à ses héritiers ou ayants droit qui doivent justifier de cette qualité.

En cas de décès au lieu d’emploi d’un travailleur déplacé ou d’un membre de sa famille dont le voyage était à la charge de l’employeur, celui-ci est tenu de rapatrier à ses frais le corps du défunt, la famille ainsi que leurs effets au lieu de résidence habituelle stipulé au contrat.

Pour tous les cas de rupture prévus à la présente sous-section, les conventions collectives sectorielles peuvent prévoir des dispositions plus favorables.

La résiliation du contrat de travail telle que prévue aux articles 57, 60, 61 et 74 de la présente loi est subordonnée à un préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture.

Le préavis n’est pas exigé en cas de résiliation du contrat de travail consécutif :

• au dépassement de la période de suspension pour cause de détention ;
• à la démission de la femme enceinte ou allaitant ;
• à l’incapacité physique pour cause de maladie ;
• à un plan social intégrant une réinsertion professionnelle au sein d’une entreprise ;
• à la modification de la situation juridique de l’employeur garantissant la poursuite des emplois ;
• à un cas de force majeure rendant impossible l’exécution du préavis ;
• à l’accord des parties.

Toutefois, la partie qui, dans ces cas, résilie le contrat de travail en raison d’une faute lourde de l’autre partie, est dispensée de l’obligation de préavis, l’appréciation de la faute lourde étant laissée aux juridictions compétentes.

En cas de non-exécution du préavis, pour quelle que raison que ce soit, la résiliation prend effet le jour ouvrable suivant la notification du licenciement ou de la démission. La partie responsable devra verser à l’autre une indemnité compensatrice de préavis. Le montant de cette indemnité correspond à la rémunération et aux avantages de toutes natures dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’aura pas été effectivement respecté.

La durée du préavis est déterminée en fonction du temps de présence du travailleur dans l’entreprise. Elle est fixée comme suit :

• jusqu’à un an : 15 jours ;
• de 1 an à 3 ans : 1 mois ;
• de 3 ans à 5 ans : 2 mois ;
• de 5 ans à 10 ans : 3 mois ;
• de 10 ans à 15 ans : 4 mois ;
• de 15 ans à 20 ans : 5 mois ;
• de 20 ans à 30 ans : 6 mois ;
• au-dessus de 30 ans, une majoration de dix jours par année de présence est accordée.

Les délais ci-dessus sont des minimas obligatoires pour les parties contractantes. Toutefois, les conventions collectives et les contrats individuels de travail peuvent prévoir des dispositions plus favorables en tenant compte de la qualification professionnelle du travailleur.

Le préavis commence le lendemain du jour de la notification du licenciement, de la démission ou du départ à la retraite.

Sans préjudice de l’application des dispositions légales ou conventionnelles retenant des préavis de plus longue durée, le travailleur licencié de son emploi pour un motif d’ordre économique tel que défini à l’article 63 de la présente loi, bénéficie d’un préavis minimum garanti de trois mois, quelles que soient sa qualification professionnelle et son ancienneté, et de six mois d’allocations familiales avec dispense, s’il y a lieu, de la condition de service effectif prévue par le régime des prestations familiales.

Pendant la durée du préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.

En vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur bénéficie, pendant la durée du préavis, d’un jour de liberté par semaine pris globalement et payé à plein salaire. Les jours de liberté sont choisis et peuvent être décidés d’accord parties en fonction des nécessités de service.

Toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte obligation de versement d’une indemnité compensatrice de préavis dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’aura pas été effectivement respecté.

Toutefois, le travailleur congédié qui a effectué au moins la moitié de son préavis et qui trouve un autre emploi peut quitter son employeur, avant l’expiration du délai de préavis, sans lui être redevable d’une indemnité, sous réserve d’un délai de prévenance de quarante-huit heures.

La période de préavis non exécutée n’est pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté, ni pour le calcul des indemnités légales de résiliation.

Une indemnité de licenciement est versée sans condition d’ancienneté à tout travailleur licencié pour un motif autre que la faute lourde, sauf résiliation intervenue au cours de la période d’essai.

Une indemnité dite de services rendus est due à tout travailleur allant à la retraite, aux ayants droit du travailleur décédé et au travailleur démissionnaire qui justifie d’une ancienneté de deux ans ou bénéficiant d’un départ amiable.

L’indemnité de licenciement et l’indemnité de services rendus ne sont pas cumulables.

Chacune de ces indemnités est égale à 20 % de la moyenne mensuelle du salaire global des douze derniers mois de travail effectif par année de présence continue dans la même entreprise.

Le taux défini ci-dessus est un minimum obligatoire pour les parties contractantes, les conventions collectives, conventions d’entreprise et d’établissement ainsi que les contrats individuels pouvant prévoir des dispositions plus favorables.

Pour le calcul de l’indemnité de licenciement ou de l’indemnité de services rendus, les fractions d’années égales à moins de trente jours calendaires sont prises en considération.

Les conventions collectives peuvent prévoir des modalités plus favorables.

Les licenciements effectués sans fondement, de même que ceux motivés par les opinions du travailleur, son activité syndicale, son état de grossesse, son appartenance ou sa non-appartenance à un syndicat déterminé, ou consécutivement à une réclamation d’un droit dû ou reconnu sont abusifs.

Sont également abusifs :

• les licenciements individuels ou collectifs décidés en violation des procédures d’autorisation de l’inspecteur du travail instituées par la présente loi ;
• le refus de réintégration du travailleur à l’expiration de la suspension du contrat prévue aux articles 51 et 209 de la présente loi ;
• les licenciements intervenus du fait, par le travailleur, d’avoir déposé une requête ou participé à des procédures engagées contre un employeur en raison de violations alléguées de la législation ou présenté un recours devant les autorités administratives compétentes.

Toute rupture abusive du contrat de travail donne lieu à des dommages-intérêts et, dans le cas des licenciements pour motif d’ordre économique, aux sanctions prévues à l’article 98 de la présente loi.

Le caractère abusif de la rupture est laissé à l’appréciation des juridictions compétentes.

Le montant des dommages-intérêts est fixé en tenant compte de tous les éléments qui peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du préjudice causé.

Lorsque la responsabilité incombe au travailleur, le préjudice subi par l’employeur s’apprécie en raison de l’inexécution du contrat.

Lorsque la responsabilité incombe à l’employeur, le préjudice subi par le travailleur s’apprécie en tenant compte, notamment, des usages, de la nature des services engagés, de l’ancienneté, de l’âge, de la situation de famille et des droits acquis, à quelque titre que ce soit.

Les dommages-intérêts ne se confondent ni avec l’indemnité pour inobservation du préavis, ni avec l’indemnité de licenciement, ni avec l’indemnité de services rendus prévues par les articles 86, 87 et 88 de la présente loi.

Lorsqu’un travailleur ayant rompu abusivement un contrat de travail engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédant dans les trois cas suivants :

• quand il est intervenu dans le débauchage ;
• quand il a embauché un travailleur qu’il savait déjà lié par un contrat de travail ;
• quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que celui-ci était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail.

Le privilège établi par la législation sur les salaires au profit des travailleurs s’étend à l’indemnité pour inobservation du préavis, à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité de services rendus et aux dommages-intérêts prévus aux articles 86, 87, 88 et 91 de la présente loi.

Lorsqu’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, absorption, transformation de fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Leur résiliation ne peut intervenir que dans les formes et aux conditions prévues par la présente section.

En cas de liquidation de la société entrainant un transfert d’actifs ou en cas de reprise, l’employeur a la possibilité, après discussion avec les représentants du personnel, de procéder à la résiliation des contrats de travail dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif économique ou dans le cadre d’un plan social.

Dans ce cas, l’employeur procède à la liquidation des droits à l’exception de l’indemnité compensatrice de préavis, lorsque le travailleur licencié retrouve un emploi immédiat dans la nouvelle entreprise.

La cessation de l’entreprise, sauf cas de force majeure, ne dispense pas l’employeur de respecter les règles établies par la présente section.

La faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas considérées comme des cas de force majeure.

Les parties ne peuvent renoncer à l’avance au droit éventuel de demander des dommages-intérêts en vertu des dispositions ci-dessus.

En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, le mandat des délégués du personnel élus dans l’entreprise ou dans chaque établissement concerné, se poursuit jusqu’à son terme, sauf dans le cas de liquidation de la société, ou de résiliation des contrats.

A l’expiration du contrat de travail, l’employeur est tenu de délivrer au travailleur, au moment de son départ de l’entreprise, un certificat de travail indiquant la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occupés dans l’entreprise et la catégorie professionnelle, à l’exclusion de toute autre mention.

Dans tous les cas, la remise du certificat de travail au travailleur reste obligatoire quels que soient la nature et l’auteur de la rupture.

En cas de non-remise ou d’inscription susceptible de porter préjudice au travailleur, l’employeur est passible des sanctions prévues à l’article 98 de la présente loi, sans préjudice des dommages et intérêts. Le certificat de travail est exempt de tout droit de timbre et d’enregistrement.

Dans le cadre de la gestion optimale des relations employeurs-travailleurs, tout employeur disposant d’au moins onze travailleurs a l’obligation d’établir annuellement un rapport social, en vue de dresser les statistiques en matière d’emploi, de travail et de relation professionnelle.

Ledit rapport contient notamment :

• les conditions de travail ;
• le dialogue social ;
• le nombre d’embauches ;
• le nombre de résiliations ;
• la formation ;
• la déclaration trimestrielle de salaires et l’état de paiement des cotisations sociales ;
• la situation de la main d’œuvre étrangère ainsi que leur position dans l’organigramme ;
• le point de situation des politiques d’hygiène, santé et de sécurité au travail ;
• le nombre des représentants des délégués du personnel et des délégués syndicaux ainsi que les membres du CPCES ;
• les informations sur les mesures garantissant l’égalité hommes-femmes en milieu professionnel.

Ce rapport qui est adressé à l’Inspection du travail du ressort est visé par les instances représentatives du personnel.

Une copie de ce rapport est remise aux représentants du personnel, au conseil d’administration et à l’assemblée générale, aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux ainsi qu’aux membres du CPCES.

Sont passibles d’une amende de 100.000 à 1.000.000 FCFA, les auteurs d’infractions visées aux dispositions des articles 74, 93 et 96 ci-dessus.