Décret n° 2017-682/PRN/MET/PS du 10 août 2017 portant partie règlementaire du Code du Travail

En application de l’alinéa 2 de l’article 24 du Code du travail, et dans le cadre de la mise en œuvre de la formation professionnelle en vue de l’acquisition d’une qualification et d’un premier emploi, il est organisé un stage professionnel en entreprise.

Un arrêté du Ministre chargé de Travail détermine les modalités d’organisation et de déroulement du stage professionnel en entreprise.

Sont obligatoirement constatés par écrit :

• les contrats de travail des travailleurs étrangers ;
• les contrats de travail nécessitant l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle ;
• les contrats de travail à durée déterminée à l’exception des contrats des travailleurs journaliers engagés à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte durée et payés à la fin de la journée, de la semaine ou de la quinzaine.

Sans préjudice du droit de chaque partie de recueillir les avis qu’elle juge opportuns, notamment, auprès des organisations syndicales, l’employeur et le travailleur doivent soumettre leur contrat au service public de l’emploi du lieu d’embauche ou à défaut à l’inspecteur du travail ou à son suppléant légal, aux fins de contrôle de conformité.

Les contrats de travail des travailleurs étrangers sont, en outre, obligatoirement soumis au visa du service public de l’emploi ou de ses représentants locaux.

Le harcèlement sexuel, dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, consistant à obtenir d’autrui par ordre, parole, intimidation, acte, geste, menace ou contrainte, des faveurs de nature sexuelle, ainsi que toute autre conduite de nature sexuelle, qui a pour effet de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou humiliant pour une personne, est interdit.

L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements du harcèlement sexuel.

Aucun travailleur ne peut être sanctionné, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements du harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Les contrats de travail visés aux articles 120 et 121 du présent décret, sont rédigés en français et établis en cinq exemplaires.

Ils comportent obligatoirement les énonciations suivantes :

1°) En ce qui concerne l’employeur :

• pour les personnes physiques, les noms, prénoms, profession et domicile ;
• pour les personnes morales, la raison sociale, la dénomination, la nature des activités, l’adresse, le nom et la qualité du représentant de l’employeur ;

2°) En ce qui concerne le travailleur, les noms, prénoms, profession, sexe, date et lieu de naissance, filiation, nationalité, situation de famille, résidence habituelle ;

3°) Lorsque le travailleur est déplacé hors de sa résidence habituelle :

• le lieu de recrutement ;
• le lieu d’emploi ;
• le lieu de congé du travailleur ;
• le lieu de résidence en fin de contrat ;

4°) La nature et la durée du contrat ;

5°) Le classement du travailleur dans la hiérarchie professionnelle et la convention collective applicable ;

6°) Le salaire et les accessoires du salaire ;

7°) L’emploi que le travailleur sera appelé à occuper, le ou les lieux où il sera appelé à servir ;

8°) Les conditions de résiliation du contrat, la durée de préavis pour les contrats autres que ceux à durée déterminée ;

9°) Les modalités d’application des dispositions de la loi et de la Convention Collective concernant les congés payés ainsi que les voyages et transports ;

10°) Lorsque le travailleur est logé par l’employeur en vertu des dispositions de la loi et des textes réglementaires, de la convention collective ou du contrat, toutes précisions relatives aux conditions de logement, qui devront répondre, en particulier, aux conditions de décence, de commodité et d’hygiène requises ;

11°) Eventuellement les clauses particulières convenues entre les parties, en particulier l’engagement à l’essai.

La lettre d’embauche peut tenir lieu de contrat de travail dans les cas autres que ceux visés au 1er alinéa de l’article 120 ci-dessus. Elle doit, toutefois, comporter les sept premières mentions prévues au précédent article.

L’employeur est tenu de présenter à la réquisition de l’inspecteur du travail, les exemplaires de tous les contrats et lettres d’embauche établis aux travailleurs embauchés.

La demande de visa incombe à l’employeur.

Le dossier de demande de visa doit comporter les pièces ci-après :

• 1° une demande expresse de l’employeur ;
• 2° cinq exemplaires du contrat établis conformément aux textes en vigueur et mentionnant la date souhaitée pour la prise d’effet du visa ;
• 3° un curriculum vitae du travailleur ;
• 4° les photocopies légalisées des certificats de travail et/ou des diplômes, titres obtenus ;
• 5° un certificat de nationalité ;
• 6° un extrait d’acte de naissance ou photocopie légalisée ;
• 7° un casier judiciaire datant de moins de trois mois ;
• 8° une fiche descriptive du poste de travail ;
• 9° cinq photos d’identité du travailleur datant de moins de trois mois ;
• 10° un certificat médical datant de moins de trois mois attestant que le travailleur est apte à satisfaire aux obligations stipulées au contrat, relativement à la nature et au lieu du travail.

L’autorité dispose d’un délai d’un mois à compter de la date de dépôt du dossier complet pour accorder le visa. Passé ce délai, le visa est réputé avoir été accordé de plein droit.

Toutefois, ce délai est suspendu pour une durée maximale de quinze jours en cas de demande d’information ou de pièces prévues à l’article 125 ci-dessus.

Tout employeur qui a recours à la main-d’œuvre étrangère est tenu de requérir le visa préalable du Ministre chargé du Travail avant l’entrée du travailleur étranger en territoire nigérien.

L’autorité compétente vise le contrat de travail après avoir procédé aux vérifications et formalités prévues à l’article 49 du Code de Travail.

Le visa du contrat de travail comporte le sceau, la signature et le numéro apposé sur chaque page du contrat par l’autorité compétente aux fins de validation.

L’apposition du visa au contrat de travail des travailleurs étrangers, ainsi que le renouvellement de ce visa donnent lieu à une rétribution au profit du service public de l’emploi.

Le taux et les modalités de perception de cette rétribution sont fixés par arrêté conjoint des Ministres chargés des Finances et du Travail.

Après visa, l’autorité compétente remet un exemplaire du contrat de travail à l’employeur et un exemplaire au travailleur ; le troisième exemplaire est destiné au service public de l’emploi du ressort, le quatrième à l’inspection du travail du lieu d’emploi et le cinquième à l’organisme de sécurité sociale.

Le contrat de travail visé doit être présenté aux services d’immigration et à toute réquisition des services d’inspection du travail.

La durée du visa du contrat des travailleurs étrangers ne peut excéder deux ans, renouvelable une seule fois.

A cet effet, l’employeur doit prendre les dispositions nécessaires pour assurer la relève du travailleur étranger par un travailleur nigérien au terme de la durée maximale de quatre ans. Il doit, à cet effet, soumettre au service public de l’emploi un document détaillant les mesures prises pour que cette relève soit effective.

Toute demande de renouvellement de visa doit être introduite deux mois avant l’expiration du visa précédent et être accompagnée :

• d’un exemplaire du précédent contrat ;
• de cinq exemplaires du nouveau contrat ;
• d’un certificat médical d’aptitude à l’emploi du travailleur datant de moins de trois mois.

Les avenants au contrat de travail qui ne comportent pas de modification de la rémunération sont soumis au visa dans les mêmes conditions que le contrat auquel ils se rapportent mais n’entraînent pas de paiement de frais.

Toutefois, lorsque l’avenant comporte une modification de la rémunération, la rétribution est perçue au prorata de la hausse considérée.

Si le visa susmentionné est refusé du fait de l’employeur, le contrat est nul de plein droit. Le travailleur peut faire constater la nullité du contrat et pourra, s’il y a lieu, réclamer des dommages intérêts. Toutefois, les prestations d’un contrat déclaré nul restent valables.