Décret n° 2017-682/PRN/MET/PS du 10 août 2017 portant partie règlementaire du Code du Travail

Les activités des entreprises de travail temporaire telles que définies à l’article 16 du Code du Travail sont soumises aux dispositions du présent décret.

Est entrepreneur de travail temporaire, toute personne physique ou morale dont l’activité est de mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs, personnes physiques ou morales, des salariés, qu’elle embauche et rémunère en fonction d’une qualification reconnue.

L’activité de travail temporaire se caractérise par une relation triangulaire mettant en présence trois acteurs : l’entreprise de travail temporaire agissant en qualité d’employeur, le travailleur temporaire ou salarié en mission et l’entreprise utilisatrice.

L’activité de travail temporaire nécessite la conclusion de deux contrats concomitants :

• un contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, prévoyant les conditions de mise à disposition du travailleur temporaire ou salarié en mission ;
• un contrat de travail temporaire, ou « contrat de mission » conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié en mission, régissant la relation de travail entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire.

Les entreprises de travail temporaire doivent exercer cette activité à l’exclusion de toute autre.

Il ne peut être fait recours aux services des entreprises de travail temporaire que pour des tâches non durables par nature et dans les cas prévues à l’article 19 du Code du Travail.

Il ne peut être fait appel aux entreprises de travail temporaire pour :

• remplacer des travailleurs en grève ;
• exécuter des travaux particulièrement dangereux ;
• exécuter certains travaux nécessitant une surveillance médicale spéciale, sauf autorisation préalable de l’inspecteur du travail du ressort.

Un arrêté du Ministre en charge du Travail définit et détermine la nature des travaux particulièrement dangereux pour lesquels le recours au travail temporaire est interdit.

L’exercice d’une activité de travail temporaire est soumis à l’agrément du Ministre chargé du travail.

Toute personne physique ou morale sollicitant un agrément pour l’exercice de la profession de travail temporaire doit satisfaire aux conditions ci-après :

1°) Pour les personnes physiques :

• être de nationalité nigérienne ;
• être affilié à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ;
• être immatriculé à l’administration fiscale ;
• être majeure et jouir de ses droits civiques ;
• avoir des connaissances professionnelles en la matière, ou à défaut, s’entourer de compétences nécessaires ;
• être de bonne moralité ;
• justifier d’un compte bancaire.

2°) Pour les personnes morales, les membres fondateurs d’entreprises de travail temporaire ou les personnes chargées de leur administration doivent remplir les conditions ci-dessus.

L’entreprise de travail temporaire doit également justifier de son immatriculation au registre du commerce et du crédit mobilier, ainsi que du dépôt d’une caution dont le montant et les modalités de constitution sont fixés par arrêté du Ministre chargé du travail.

La caution visée au présent article est destinée à assurer, en cas de défaillance de l’entreprise de travail temporaire, le paiement des créances salariales et autres charges du personnel.

Nonobstant les dispositions de l’alinéa précédent, en cas de défaillance de l’entreprise de travail temporaire, l’entreprise utilisatrice lui est substituée dans toutes ses obligations en matière de salaire et des charges sociales.

Le dossier de la demande d’agrément doit être soumis au Service public de l’emploi ou ses représentations locales.

Le dépôt de la demande donne lieu au versement de frais au profit du Service public de l’emploi. Le montant des frais de dépôt est fixé par arrêté du Ministre chargé du travail.

Le Ministre chargé du Travail dispose d’un délai de soixante jours pour compter de la date du dépôt du dossier complet pour notifier sa décision au requérant.

Passé ce délai, l’autorisation d’ouverture est réputée accordée de plein droit et le requérant devra déposer une déclaration d’établissement auprès du Ministre chargé du Travail.

L’autorisation d’ouverture est octroyée pour une durée de deux ans, renouvelable. Elle est personnelle et incessible.

Toute demande de renouvellement doit être introduite dans un délai de soixante jours avant l’expiration du précédent agrément.

Un arrêté du Ministre chargé du travail fixe le contenu du dossier à fournir.

L’entreprise de travail temporaire doit :

• dans les huit premiers jours de chaque mois, fournir au service public de l’emploi ou ses représentations locales un relevé des contrats de mission et de mise à disposition conclus au cours du mois précédent. Un arrêté du Ministre chargé du Travail détermine le contenu et la forme du relevé ;
• chaque trimestre, fournir à l’inspection du travail tous les contrats de mission et de mise à disposition conclus avec les travailleurs et entreprises utilisatrices.

L’ouverture de toute nouvelle agence, ainsi que le déplacement du siège de l’entreprise de travail temporaire sont soumis à une déclaration préalable auprès des services du travail et de l’emploi.

La mise à disposition d’un travailleur temporaire auprès de l’entreprise utilisatrice s’appelle mission. La durée totale des missions ne peut excéder six mois, renouvelable une fois.

Des missions successives ne peuvent concerner un même poste de travail que si le délai qui s’écoule entre chacune de ces missions est au moins égal au tiers de la durée de la mission précédente.

En cas d’abus constaté par l’inspecteur du travail, l’entreprise utilisatrice est ténue d’embaucher définitivement le salarié.

La mission doit comporter un terme fixe précisé lors de la conclusion du contrat.

Toutefois, dans le cas prévu aux points a, b, c de l’article 19 du Code du Travail, le terme de la mission peut être reporté jusqu’au lendemain de la reprise du travail par le salarié permanent.

L’entreprise qui continue à utiliser les services d’un salarié temporaire sans contrat écrit en violation de la réglementation est réputée l’avoir embauché sous contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas, l’ancienneté du salarié est appréciée à compter du premier jour de sa mission chez l’utilisateur.

Le contrat de mission et le contrat de mise à disposition sont obligatoirement passés par écrit.

Le contrat de mise à disposition doit comporter les mentions suivantes :

• le nom ou la raison sociale et adresse des entreprises contractantes ;
• le motif du recours au travail temporaire ;
• le terme de la mission ;
• la qualification exigée ;
• le lieu de la mission ;
• l’horaire de travail ;
• le montant de la rémunération que percevrait dans l’entreprise utilisatrice un salarié de même qualification ;
• le nom et l’adresse de l’organisme qui a délivré une caution financière à l’entreprise de travail temporaire.

Lorsque le recours à un travailleur temporaire est motivé par l’absence d’un travailleur permanent, à l’exclusion des cas prévus à l’article 25 ci-dessus, le contrat doit indiquer le nom et les qualifications de la personne remplacée.

Le contrat de mission doit reproduire les mentions figurant sur le contrat de mise à disposition et préciser :

• l’identité des parties ;
• le lieu de la signature du contrat ;
• le lieu d’exécution du contrat ;
• les qualifications professionnelles du salarié en mission ;
• les renseignements sur l’état civil du salarié ;
• les modalités de rémunération convenues, y compris l’indemnité de précarité d’emploi prévue à l’article 50 du présent décret ;
• les modalités d’essai, éventuellement ;
• la clause relative au transport lorsque la mission nécessite un déplacement en un autre lieu que celui de la conclusion du contrat.

Toute clause tendant à interdire l’embauche par l’entreprise utilisatrice du salarié à l’issue de la mission est nulle et de nul effet.

Dans le cas où le salarié lié par un contrat de travail temporaire exerce une profession médicale ou paramédicale réglementée, l’entreprise de travail temporaire doit vérifier que celui-ci est régulièrement autorisé à exercer cette profession.

Le contrat de mission est établi au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition.

Passé ce délai, le contrat est réputé avoir été conclu pour la durée prévue.

Le contrat de mission peut être conclu sous conditions d’essai. La période d’essai est fixée par la convention collective ou un accord d’établissement entre les entreprises de travail temporaire et les syndicats professionnels de la branche d’activité concernée.

A défaut de convention collective ou d’accord d’établissement, la période d’essai ne peut excéder :

• deux jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à un mois ;
• trois jours si le contrat est conclu pour une durée comprise entre un et deux mois ;
• cinq jours au-delà d’une durée de deux mois.

La rémunération afférente à cette période ne peut être différente de celle qui est prévue par le contrat.

Pendant la durée de la mission, l’utilisateur est responsable des conditions d’exécution du travail telles qu’elles sont déterminées par les mesures législatives, réglementaires et conventionnelles applicables au lieu de travail.

Les obligations afférentes à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire selon les modalités fixées en application de l’article 280 ci-dessous.

Les obligations sont à la charge de l’utilisateur lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale spéciale au sens de la médecine du travail.

Le contrat de mission peut être suspendu dans les conditions prévues aux articles 70 et suivants du Code du Travail.

Cette suspension ne fait pas obstacle à l’échéance du terme.

Toutefois, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le contrat est maintenu jusqu’à la date de consolidation ou de guérison de la victime, dans la limite d’une durée maximum de six mois.

En cas de suspension du contrat, l’entreprise utilisatrice a la possibilité de recourir à un autre salarié recruté par contrat de travail temporaire ou contrat à durée déterminée.

L’entrepreneur de travail temporaire qui rompt un contrat de mission avant le terme prévu, est tenu de proposer un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai de trois jours ouvrables, sauf si la rupture du contrat résulte d’une faute grave du salarié ou de la force majeure.

Le nouveau contrat ne peut comporter de modification substantielle, notamment en ce qui concerne la qualification, la rémunération et l’horaire de travail.

A défaut ou si le nouveau contrat est d’une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l’entrepreneur de travail temporaire doit assurer au salarié une rémunération équivalente à celle qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat, y compris l’indemnité de précarité d’emploi mentionnée à l’article 50 du présent décret.

La rupture du contrat de mise à disposition ne constitue pas un cas de force majeure.

La résiliation du contrat de mission à l’initiative du salarié ouvre droit à des dommages intérêts proportionnels au préjudice subi.

A l’expiration de son contrat de mission, le salarié peut être embauché par l’entreprise utilisatrice sans délai sous contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée.

Lorsque l’entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par un entrepreneur de travail temporaire, la durée des missions effectuées chez l’utilisateur au cours de la période précédant l’embauche est prise en compte pour la détermination de l’ancienneté dans l’entreprise.

Dans ce cas, l’indemnité de précarité n’est pas due.

La rémunération que reçoit un salarié lié par un contrat de travail temporaire ne peut être inférieure à celle qu’aurait perçue, dans l’entreprise utilisatrice, un travailleur de qualification équivalente, occupant le même poste de travail.

La rémunération brute du salarié sera déterminée en tenant compte du salaire de base ainsi que des majorations, primes et indemnités à périodicité mensuelle ou non, ayant un caractère collectif ou individuel, lorsqu’elles constituent une obligation conventionnelle et versées à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

A la rémunération versée au salarié temporaire, s’ajoute une indemnité de précarité d’emploi ayant le caractère d’un complément de salaire soumis à cotisation sociale.

Cette indemnité qui a pour objet de compenser la précarité du lien contractuel du travailleur effectuant une mission, doit être versée à l’issue de chaque mission effectivement accomplie.

Par mission effectivement accomplie, il faut entendre toute mission qui n’a pas été rompue à l’initiative du salarié, pour faute grave de celui-ci ou pour cause de force majeure.

Toute rupture intervenant dans ces conditions, pendant la durée initiale du contrat ou pendant une période de renouvellement, prive le salarié temporaire du bénéfice de l’indemnité de précarité d’emploi sur l’ensemble du contrat.

La mission interrompue par le fait de l’utilisateur n’exonère pas l’entreprise de travail temporaire du paiement de cette indemnité.

L’indemnité de précarité ne peut être inférieure à un montant minimum fixé par voie de convention ou d’accord collectif de travail.

A défaut de convention ou d’accord collectif, l’indemnité de précarité d’emploi est égale à 15 % de la rémunération totale brute : ce taux est ramené à 10 % lorsque l’entrepreneur de travail temporaire propose par écrit au salarié, dans un délai de trois jours ouvrables, un contrat d’une durée au moins égale à la moitié de celle du contrat précédent et qui ne comporte pas de modifications substantielles entraînant une situation moins favorable pour le salarié en ce qui concerne la qualification, la rémunération, l’horaire de travail.

Le salarié lié par un contrat de travail temporaire a droit à une indemnité de congé payé dans les mêmes conditions que le salarié permanent.

Le paiement des jours fériés chômés est dû au salarié temporaire.

Les périodes de suspension du contrat de travail temporaire pour raison de maternité, accident du travail ou maladie professionnelle sont assimilées à une mission pour l’appréciation des droits du travailleur temporaire.

Pour l’application au salarié temporaire des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d’ancienneté dans l’entreprise de travail temporaire, cette ancienneté s’apprécie en totalisant les périodes pendant lesquelles ledit salarié a été lié à l’entreprise de travail temporaire par des contrats de mission.

S’il n’est juridiquement lié qu’à l’entreprise de travail temporaire, le salarié en mission est régi, en ce qui concerne les conditions d’exécution du travail, par les mesures législatives, réglementaires et conventionnelles qui sont en vigueur dans l’entreprise utilisatrice.

Ces conditions d’exécution comprennent :

• la durée du travail ;
• le travail de nuit ;
• le repos hebdomadaire et les jours fériés ;
• l’hygiène et la sécurité ainsi que le travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs.

Les conventions collectives ou accords d’établissement fixent les règles applicables au personnel non permanent des entreprises de travail temporaire, notamment en ce qui concerne :

• l’indemnisation des maladies et la réparation des accidents non professionnels ;
• l’organisation de la formation professionnelle ;
• la médecine du travail ;
• la représentation du personnel ;
• l’exercice du droit syndical.

Le travailleur temporaire exécute sa mission dans l’entreprise utilisatrice sous l’autorité et le contrôle du chef d’entreprise. Il a accès, dans l’entreprise utilisatrice, et dans les mêmes conditions que les salariés permanents de cette entreprise, aux moyens de transport collectif, aux installations collectives, notamment le restaurant, les vestiaires, la bibliothèque, la salle de repos, les installations sportives lorsqu’elles existent.

A la demande du salarié temporaire, les organisations syndicales les plus représentatives dans l’entreprise de travail temporaire ou dans l’entreprise utilisatrice peuvent exercer en justice les actions nées de l’application des dispositions du présent décret.

Nonobstant les dispositions de l’alinéa ci-dessus, le salarié a la faculté d’exercer lui-même ces actions.

Les différends qui peuvent naitre à l’occasion d’un contrat de travail temporaire sont de la compétence des tribunaux du travail.